1、援財(cái)會(huì)月刊淵理論冤窯101窯陰經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）是最具影響力，也是最貼近企業(yè)管理實(shí)踐的一種價(jià)值管理型業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法?；贓VA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式以激勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)營(yíng)者的“雙贏”。在“企業(yè)價(jià)值最大化”逐漸成為評(píng)價(jià)企業(yè)全球化的標(biāo)準(zhǔn)的今天，引入EVA指標(biāo)，以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，對(duì)我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行創(chuàng)新成為亟待解決的問題。一、基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)思想。本文的設(shè)計(jì)思想為：淤以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大

2、化為激勵(lì)目標(biāo)；于與筆者所設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型相統(tǒng)一，對(duì)財(cái)務(wù)表現(xiàn)和非財(cái)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行綜合激勵(lì)；盂有獎(jiǎng)有罰，薪酬上不封頂，不設(shè)限額；榆延長(zhǎng)激勵(lì)年限，使其具備長(zhǎng)期激勵(lì)功能；虞體現(xiàn)相對(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)思想，以剔除行業(yè)系統(tǒng)因素對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響；愚簡(jiǎn)單實(shí)用，易于操作；輿降低代理成本；余采用增量激勵(lì)。2.年度薪酬收入模型設(shè)計(jì)。模型表示如下：St=Bt（at吟EVAtKPItbt吟EVAt）（1）式中：St表示年度薪酬收入總額；Bt表示年度薪酬收入基數(shù)；at表示增值

3、分配系數(shù)（0約at臆1）；吟EVAt表示EVA增量，即考核年度實(shí)際EVA與基準(zhǔn)EVA之差；KPIt表示關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)綜合系數(shù)；bt表示系統(tǒng)因素影響系數(shù)（0臆bt約1）；吟EVAt表示行業(yè)平均EVA增量。模型解釋：（1）模型包括固定收入和隨業(yè)績(jī)變動(dòng)收入，體現(xiàn)激勵(lì)屬性。（2）考慮我國(guó)居民的基本收入情況，模型中設(shè)有年度薪酬收入基數(shù)，為日常生活消費(fèi)保障，符合我國(guó)雇員對(duì)待薪酬的基本態(tài)度，與我國(guó)上市公司主流薪酬制度———年薪制有契合點(diǎn)，易于被經(jīng)理人接

4、受。（3）模型中括號(hào)內(nèi)部分為業(yè)績(jī)薪酬部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，采用增量激勵(lì)方式，上不封頂，下不保底。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并剔除系統(tǒng)影響因素。（4）進(jìn)行EVA增量激勵(lì)，不但與評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)“考核什么就激勵(lì)什么”的思想，而且增量激勵(lì)符合剩余索取權(quán)的分配原理，可以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。（5）KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)綜合系數(shù)，它把財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)合起來(lái)，主要評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)EVA的驅(qū)動(dòng)表現(xiàn)，

5、從先導(dǎo)性角度考核EVA指標(biāo)的完成情況。（6）模型中引入了行業(yè)平均EVA增量（吟EVAt），主要是依據(jù)委托代理理論的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估思想。企業(yè)業(yè)績(jī)受到企業(yè)內(nèi)部特殊因素和外部系統(tǒng)因素的綜合影響，當(dāng)某個(gè)行業(yè)中多數(shù)企業(yè)的業(yè)績(jī)都產(chǎn)生波動(dòng)時(shí)，我們需要剔除外部系統(tǒng)因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響。經(jīng)理人的最優(yōu)報(bào)酬契約應(yīng)根據(jù)企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行設(shè)定才能實(shí)現(xiàn)真實(shí)評(píng)價(jià)。此處可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，引入行業(yè)平均業(yè)績(jī)或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)。3.薪酬銀行設(shè)計(jì)。經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式

6、中薪酬銀行的設(shè)計(jì)目的是遞延薪酬的支付，使薪酬變動(dòng)與股東財(cái)富的持久變化相關(guān)聯(lián)，形成長(zhǎng)期激勵(lì)。薪酬銀行的運(yùn)行方式是：淤經(jīng)理人要將年度薪酬收入中隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的部分（VSt=at吟EVAtKPItbt吟EVAt）存入薪酬銀行。當(dāng)VSt為正時(shí)，將增加薪酬銀行的賬戶余額；當(dāng)VSt為負(fù)時(shí)，將減少薪酬銀行的賬戶余額，即抵減以前的薪酬。于每年按一定比例分配薪酬銀行賬戶余額，作為該年與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金額，其余留存賬戶。應(yīng)當(dāng)注意，這里的薪酬銀行與我們?nèi)粘＠斫獾你y

7、行不同，它僅是經(jīng)理人累積薪酬的戶頭，并不計(jì)息。薪酬銀行激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)為：（1）經(jīng)理人只有持續(xù)提高公司的EVA，薪酬銀行的賬戶余額才會(huì)不斷增加，經(jīng)理人才能每年得到較高的分配額。可見，薪酬銀行可以在累積薪酬和累積股東財(cái)富之間建立起穩(wěn)固的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)理人的“激勵(lì)兼容”。（2）薪酬銀行能使經(jīng)理人的一部分收益具有不確定性，從而有利于扼制他們以犧牲公司未來(lái)利益為代價(jià)來(lái)提高短期業(yè)績(jī)的行為，能夠更有效地激勵(lì)經(jīng)理人，使其注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、注重研發(fā)投

8、入以及長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取。薪酬銀行是經(jīng)理人長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的記分表，可以促使經(jīng)理人形成長(zhǎng)期價(jià)值觀念。基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式王波淵博士冤淵黑龍江科技學(xué)院哈爾濱150027冤【摘要】本文對(duì)基于經(jīng)濟(jì)增加值的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行了創(chuàng)新研究袁具體設(shè)計(jì)了經(jīng)理人年度薪酬收入模型堯薪酬銀行和年度薪酬支付模型遙該模式的激勵(lì)機(jī)制是院使經(jīng)理人和股東的利益追求趨于一致袁對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠強(qiáng)的可變性袁對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行真實(shí)激勵(lì)袁使代理成本保持在一個(gè)合理的水平上遙

9、【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)增加值經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式陰窯102窯財(cái)會(huì)月刊淵理論冤援（3）薪酬銀行可以降低離職風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榻?jīng)理人辭職就會(huì)失去薪酬銀行中尚未提取的那部分薪酬，對(duì)極為成功的經(jīng)理人來(lái)說，薪酬銀行就像是一副“金手銬”。（4）薪酬銀行可以平抑薪酬支付水平。薪酬銀行將一部分薪酬保存起來(lái)，在日后業(yè)績(jī)下降時(shí)可以繼續(xù)發(fā)放，這樣做使薪酬支付水平不會(huì)發(fā)生大幅度變動(dòng)。4.年度薪酬支付模型設(shè)計(jì)。模型準(zhǔn)備：TSt=VSt（2）TPt=PSt（3）TBt=TStTPt

10、（4）式中：VSt表示第t年薪酬銀行賬戶收入額；TSt表示第t年薪酬銀行賬戶累計(jì)可變薪酬收入總額；PSt表示第t年薪酬銀行賬戶支付額；TPt表示第t年薪酬銀行賬戶累計(jì)可變薪酬支付總額；TBt表示第t年薪酬銀行賬戶余額。年度薪酬支付模型為：St=BtPSt=BtcTBt（5）式中：St表示第t年薪酬支付總額；c表示薪酬銀行賬戶余額分配比例。模型解釋：（1）年度薪酬支付總額包括兩部分，即年度薪酬收入基數(shù)和薪酬銀行賬戶余額分配部分。（2）該模

11、型是年度薪酬收入模型和薪酬銀行的輸出模型，是經(jīng)理人年度薪酬的確定依據(jù)。（3）通過該支付模型，經(jīng)理人采取的具有延遲收益特征的研發(fā)投入、戰(zhàn)略決策、風(fēng)險(xiǎn)控制等行為信息能夠得到有效反映。二、基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式的激勵(lì)機(jī)制本文所設(shè)計(jì)的由年度薪酬收入模型、薪酬銀行、年度薪酬支付模型組成的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式，對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)可以說是有效的，該模式的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)為它實(shí)現(xiàn)了以下四個(gè)目標(biāo)：1.使經(jīng)理人和股東的利益追求趨于一致。（1）根據(jù)委托代理

12、理論和激勵(lì)理論所設(shè)計(jì)的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式體現(xiàn)了對(duì)剩余索取權(quán)的分配。業(yè)績(jī)薪酬的基礎(chǔ)是，它能夠使經(jīng)理人在追求股東財(cái)富最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身收益的最大化，通俗地說，他們?cè)黾幼约菏找娴奈ㄒ环绞骄褪菫楣蓶|創(chuàng)造更多的財(cái)富。而且，模型中是對(duì)價(jià)值增量進(jìn)行激勵(lì)，能夠使經(jīng)理人和股東共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使行為方向趨于一致。（2）采用薪酬銀行的形式來(lái)遞延薪酬，使經(jīng)理人在現(xiàn)期收益和遠(yuǎn)期收益之間進(jìn)行權(quán)衡，能夠更有效地激勵(lì)經(jīng)理人注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、注重研發(fā)投入以及長(zhǎng)期

13、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，使其決策發(fā)揮長(zhǎng)期創(chuàng)造股東價(jià)值的效應(yīng)，發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用。薪酬銀行對(duì)那些想要離開公司并通過降低遠(yuǎn)期EVA以達(dá)到現(xiàn)期EVA最大化的經(jīng)理人也能起到有效的約束作用。2.對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)具有較強(qiáng)的可變性。隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的薪酬上不封頂、下不保底。沒有上限的薪酬可以給經(jīng)理人一種持續(xù)的激勵(lì)，使他們不斷地改進(jìn)業(yè)績(jī)。同時(shí)，按照經(jīng)理人所創(chuàng)造或蝕掉價(jià)值的一定比例來(lái)增減薪酬銀行賬戶余額，使他們承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)的存在在本質(zhì)上起到了激勵(lì)作用。3.對(duì)經(jīng)

14、理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行真實(shí)激勵(lì)。（1）本文所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)模式與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式具有同一性，都對(duì)EVA與平衡計(jì)分卡（BSC）進(jìn)行了有效整合。這種同一性能夠?qū)崿F(xiàn)“評(píng)價(jià)什么就激勵(lì)什么”，使經(jīng)理人的努力目標(biāo)明確，也能體現(xiàn)公平激勵(lì)原則。（2）對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)契約基礎(chǔ)必須是經(jīng)理人的智慧和努力給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值增加。因此在對(duì)其進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，必須將其他因素導(dǎo)致的企業(yè)價(jià)值增加部分剔除。式（1）將行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)）引入經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)模型中，這樣在評(píng)估

15、經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，就可以剔除行業(yè)系統(tǒng)因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，更真實(shí)地反映經(jīng)理人努力程度對(duì)企業(yè)價(jià)值增加做出的貢獻(xiàn)。（3）以非財(cái)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)糾正非真實(shí)業(yè)績(jī)體現(xiàn)。EVA是綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)，也是一個(gè)滯后性指標(biāo)，它只能說明價(jià)值變化的結(jié)果，而不能解釋價(jià)值變化的原因。有時(shí)EVA的變動(dòng)是偶然的，而不是價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化所致。本文所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)模式引入平衡計(jì)分卡的三個(gè)層面的非財(cái)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)作為EVA質(zhì)量系數(shù)，以糾正經(jīng)理人的非真實(shí)業(yè)績(jī)體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效激勵(lì)。4.

16、使代理成本保持在一個(gè)合理的水平上。（1）薪酬銀行的設(shè)計(jì)降低了離職風(fēng)險(xiǎn)。前已述及，薪酬銀行就像一副“金手銬”，在很大程度上降低了經(jīng)理人的離職風(fēng)險(xiǎn)，從而降低了股東的代理成本。另外，薪酬銀行和分配系數(shù)的調(diào)節(jié)可以平抑薪酬支付水平，避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)經(jīng)理人發(fā)生情緒波動(dòng)。（2）薪酬激勵(lì)模式體現(xiàn)了一個(gè)簡(jiǎn)單的分配原則：經(jīng)理人分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。經(jīng)理人的薪酬水平總是與其所創(chuàng)造的價(jià)值直接相關(guān)，不會(huì)出現(xiàn)我國(guó)以往在經(jīng)理人激勵(lì)方面的“倒貼”問題：經(jīng)理人沒有為

17、股東創(chuàng)造財(cái)富，甚至在蝕本的情況下仍然拿著厚祿，使股東承擔(dān)著較高的代理成本?！咀ⅰ勘疚南岛邶埥「咝Ｇ嗄陮W(xué)術(shù)骨干支持項(xiàng)目野煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財(cái)務(wù)支持研究冶淵項(xiàng)目編號(hào)院1153G032冤的階段性成果遙主要參考文獻(xiàn)1.WallaceJ.S..Adoptingresidualincomebasedcompensationplans院Doyougetwhatyoupayf鑰JournalofAccountingEconomics，1997；28