1、292《商場現(xiàn)代化》2009年1月（下旬刊）總第564期人力資源在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭，無論是管理的競爭還是科技、資源、財金等的競爭，歸根結底還是人才的競爭，如何吸引、留住人才，使企業(yè)的人力資本發(fā)揮最大的功效，成為了現(xiàn)代企業(yè)的重要命題之一。任何組織或個人的成功最終取決于“營銷”的成功，取決于“客戶”是否接受你的產(chǎn)品、服務或形象，人力資源招聘也不例外。一、人力資源招聘人力資源招聘、甄選與錄用是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)

2、，通過有效和成功的招聘、甄選與錄用為組織獲取高質量的人力資源，這是組織生存和發(fā)展的關鍵。人力資源招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計劃和工作分析，發(fā)現(xiàn)和吸收符合組織所需要的人力資源的過程，是人力資源管理的一項基本職能活動。從營銷的角度來看，企業(yè)招聘的過程是一個雙向的過程，是企業(yè)提供職位尋找人才和人才提供勞動力尋找職位的互動的市場過程。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進行的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關重要的作用

3、。二、人力資源招聘與市場營銷市場營銷是以市場為中心，研究如何選擇目標市場、如何提供合適的商品、如何使顧客的需要得到滿足、如何使顧客的滿意度提高以及如何達到最終讓企業(yè)盈利的目的。人力資源管理則是以人為中心，研究如何獲得、使用和開發(fā)人才，使企業(yè)的人力資源得到最合理的配置，促進企業(yè)的發(fā)展。從表面上看，市場營銷和人力資源管理并無太大聯(lián)系，但在市場經(jīng)濟社會中，商品已不是單指實體或物質產(chǎn)品，勞動力、隱形的服務以及其它生產(chǎn)要素也成為商品。企業(yè)招聘、雇

4、用人員，并對于其在一段時間內所發(fā)生有勞動行為付以一定的報酬，實質上，從營銷的角度來看，是企業(yè)購買了員工在一段時間內所付出的生產(chǎn)要素，付以的報酬或提供給員工則是職們產(chǎn)品、報酬待遇等，兩者之間發(fā)生了以交換為目的的行為。從營銷的角度來看，企業(yè)招聘的過程是一個雙向的過程，是企業(yè)提供職位尋找人才和人才提供勞動力尋找職位的互動的市場過程。如果把招聘過程看成是一種市場行為，將職位視為一種商品，那么會有以下兩種現(xiàn)象同時存在：一方面，企業(yè)作為招聘者就是在

5、市場上推銷自己的職位的賣方，前來應聘的人才是買方，是用自己勞動力來交換獲得職位產(chǎn)品的買方；另一方面，企業(yè)又是買方，因為他們在市場上選購合適的勞動力或其它生產(chǎn)要素，并對之付以作為交換的報酬，在這種情況下，應聘者又成為了出售自己生產(chǎn)要素的賣方。市場上存在買方和賣方，這是符合營銷市場的規(guī)律的。但市場的雙方既可以是買方也可以是賣方，這是人力資源招聘市場與其他市場不同的地方。三、基于營銷思維的人力資源招聘對于企業(yè)來說，人力資源招聘主要提供的產(chǎn)品是

6、職位產(chǎn)品以下著重于對職位產(chǎn)品的營銷進行分析。1.職位產(chǎn)品的市場細分市場營銷中，市場細分是指在考慮影響消費者市場的因素的基礎上，列出主要細分變量，依據(jù)主要細分變量將消費者市場劃分為幾個或若干個子市場。此種營銷方式是介于大眾化營銷與個別營銷之間的中間群體。在人力資源招聘過程中情況有所不同，這里的產(chǎn)品是職位。職位的設置更多的是以促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展為出發(fā)點，企業(yè)的組織架構、部門設置和人員配置都是以企業(yè)當前的經(jīng)營狀況和發(fā)展目標為基礎的，使企業(yè)的人

7、力資源得到最合理的配置，人力資源最優(yōu)化。在職位產(chǎn)品的營銷過程中，市場細分的工作是很重要的。對于職位產(chǎn)品來說，消費者可能是企業(yè)由外引進的人員，也可能是企業(yè)的內部員工。不同的人需要不同的職位，不同的職位也需要不同的人。影響職位產(chǎn)品的變量有年齡、性別、受教育程度、種族、宗教。常用的變量有：地理變量，人口變量，心理變量，行為變量。其中每一個變量又可以細分。在人力資源管理工作中企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，結合細分變量，按照市場營銷中辨別市場細分程序的

8、三個步驟：調查，分析和描繪進行人力資源招聘的市場細分。2.職位產(chǎn)品的市場目標化市場營銷中，在評估各種不同的細分市場時，企業(yè)必須考慮兩個因素：細分市場結構的吸引力，企業(yè)的目標和資源。在評估各種不同的人力資源細分市場時，必須考慮對細分市場的投資是否與企業(yè)的目標和資源相一致，旨在為企業(yè)吸引到最合適的人才，而不是盲目地找尋優(yōu)秀人才。在選擇一些市場作為目標后，企業(yè)要決定集中力量在細分市場上服務。3.職位產(chǎn)品的市場定位市場營銷中的產(chǎn)品定位是指確定產(chǎn)

9、品在顧客心目中的位置。企業(yè)為自己的產(chǎn)品定位就是給目標市場的顧客心目中造成有差別于其他競爭者產(chǎn)品的印象，即在目標顧客心中造成一種競爭優(yōu)勢，以吸引更多的顧客。人力資源管理過程中，企業(yè)在設置職位時也需要對職位進行定位。在對職位進行定位的時候，考慮的因素可以有：職位產(chǎn)品的級別、在員工內部的影響、優(yōu)勢、適合哪類員工以及是否促進員工的發(fā)展等。通過職位產(chǎn)品的定位，可以更加深化人力資源管理中的工作分析環(huán)節(jié)，而且有助于企業(yè)尋找到合適的員工。4.定價策略在

10、人才招聘過程中的應用在市場營銷過程中，所有的盈利組織和許多非盈利組織都面臨著一個給它們的產(chǎn)品或者服務制定價格的任務。在營銷組合中，價格是能產(chǎn)生收入的因素，是營銷組合中最靈活的因素。市基于營銷思維的人力資源招聘李段萬春昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院[摘要]本文從市場營銷學的角度看待企業(yè)的人力資源招聘活動，將市場營銷學中部分思想運用于人力資源招聘活動中，把人力資源招聘活動看成一種營銷活動，視薪酬等為招聘的“核心產(chǎn)品”，將定價、促銷策略、營銷渠道

11、、“以顧客為中心”等理念貫穿于人力資源招聘活動中，使企業(yè)的人力資源招聘工作多元化，促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。[關鍵詞]人力資源招聘市場營銷293《商場現(xiàn)代化》2009年1月（下旬刊）總第564期人力資源場營銷中的定價法有許多種，比如差別定價法、成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、目標收益定價法等。由于職位產(chǎn)品的特殊屬性決定了該產(chǎn)品“消費者”的購買能力與其自身的能力、素質有直接的關系，在此，可以選擇差別定價法。比如：在面對相

12、同的職位產(chǎn)品時，人的素質、受教育程度、年齡等各方面的條件會存在著這樣或那樣的差異，在企業(yè)可根據(jù)其比較優(yōu)勢或比較弱勢，實行差別定價；不同產(chǎn)品式樣的職位產(chǎn)品，反映在企業(yè)中的不同能級、不同的地位、不同的權力、物質利益和榮譽等。人力資源管理的原理中有一點是能力對應原理，即承認人具有能力的差別，不同能級應表現(xiàn)為不同的權力、物質利益和榮譽，這樣才能使企業(yè)人力資源管理工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求；不同的地點可以制定不同的價格。對于企業(yè)來說，不同地域存在

13、不同的消費偏好、消費水平、不同的工資結構等情況，企業(yè)可根據(jù)實際情況實行地點上的差別定價。5.營銷渠道與促銷概念在招聘中的體現(xiàn)營銷渠道是促使產(chǎn)品或服務順利地被使用或消費的一整套相互依存的組織，其執(zhí)行的功能是把商品從生產(chǎn)者那里轉移到消費者手里，彌合了產(chǎn)品、服務和其使用者之間的缺口，是企業(yè)營銷組合的一個重要策略。市場營銷中的營銷渠道可以是企業(yè)直接把產(chǎn)品出售給顧客，也可以是通過中間商。相對應的人力資源管理中，企業(yè)為其職位招聘到合適的雇員的途徑，

14、就是人力資源管理中職位產(chǎn)品的營銷渠道，即企業(yè)和應聘者通過這個渠道獲得互為供求的信息，并進一步接洽談判最終達成聘用協(xié)議。職位產(chǎn)品的營銷渠道即招聘渠道是聯(lián)系企業(yè)的職位和應聘者的橋梁。有內部和外部兩類。內部渠道是指從企業(yè)內部雇員中進行內部招聘和內部員工介紹推薦；外部渠道有公共就業(yè)機構、勞動力市場、大學生畢業(yè)分配機構、就業(yè)指導中心等等。企業(yè)選用哪一種渠道取決于招聘職位的性質、層次、類型、企業(yè)規(guī)模、勞動力市場狀況等因素。在招聘過程中引入對職位產(chǎn)品

15、實行適度促銷策略，為了將職位產(chǎn)品出售給潛在雇員，企業(yè)通常會向其介紹職位、薪酬待遇、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一般情況，但要想獲得大多數(shù)企業(yè)爭奪的優(yōu)秀人才，采用適當?shù)男麄鞔黉N手段是很有必要的。市場營銷中常用的如人員推銷、廣告、銷售促進、公共關系等策略可以用于招聘過程中的職位產(chǎn)品的銷售。四、結束語隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源管理正逐步受到重視，但由于其起步較晚，要適應現(xiàn)代飛速發(fā)展的經(jīng)營管理理念和模式的要求，還需要不斷地發(fā)展與創(chuàng)新。市場營銷學經(jīng)過近百年的

16、發(fā)展，產(chǎn)生了豐富的成果，其中不乏具有實用性的觀念和方法。從市場營銷學的角度看待人力資源管理，將目標營銷中實用性很強的理念和方法運用于人力資源管理的招聘中，使企業(yè)的人力資源管理工作多元化，人力資源管理工作者的視野更加開闊，促進人力資源管理的發(fā)展。參考文獻：[1](美)菲利普.科特勒:營銷管理(第10版).上海人民出版社2003[2]謝晉宇:企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.經(jīng)濟管理出版社，1999[3]余凱成:人力資源開發(fā)與管理.北京:企業(yè)管理

17、出版社，1997[4]張德:人力資源開發(fā)與管理.北京:清華大學出版社，1996[5]姚永斌:內部營銷—企業(yè)的新生存之道.中國營銷傳播網(wǎng)，2001年7月9“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也?！敝販靥拼笪娜隧n愈《馬說》中的名句，依然令今人無比感慨，從人力資本理論角度，我們可以從中獲得兩點啟示：第一，要想成功，第一步是從“常馬”修煉成“千里馬”，即需要積累實力資本，具有“千里馬”的實

18、力；第二步是從“千里馬”變?yōu)椤懊R”，即還需要將實力發(fā)揮出來，擁有“名馬”的聲譽，借以實現(xiàn)人力資本的價值。第二，要成為才美外顯、能盡其才的名馬，即實現(xiàn)人力資本價值至少需要兩條道路：伯樂識之（他人推介）或自“鳴之”（自我展現(xiàn)）。這“鳴之”不再是因委屈而鳴，而是唱出自己的才美，展現(xiàn)出自己的才氣。古時伯樂不常有，今天獵頭常有，但是獵頭們追逐的多是名馬，如果我們過多期待伯樂，一味等待慧眼，那么很可能等到花兒也謝了。更可靠的做法或許是，一邊修煉自

19、身實力“以千里稱也”，一邊尋找明主和伯樂，一邊自鳴之。質言之，我們要積累實力，更要展現(xiàn)實力，二者缺一不可，而展現(xiàn)力更顯效用價值。推動成功的力量很多，而在成功的最后一程，難以沒有自我展現(xiàn)的力量。從這個意義上講，一切皆須展現(xiàn)，就連展現(xiàn)力本身也需要展現(xiàn)。對于踏入市場經(jīng)濟社會不久的我們而言，不懂展現(xiàn)之道恰恰是許多人的明顯軟肋。本文試圖對展現(xiàn)力作多方位理性分析，以補目前展現(xiàn)力理論研究之空白和展現(xiàn)實踐之盲點。一、展現(xiàn)力的人力資本功能個人實力本身并不

20、直接就是人力資本，只有將個人實力展現(xiàn)出來從而創(chuàng)造出價值，這種勞動價值才構成現(xiàn)實的人力資本。一個人從“潛人才”階段發(fā)展到“顯人才”階段，其人力資本才能由潛在變成現(xiàn)實，即“人力資本存量”變成“人力資本顯量”，而這種現(xiàn)實化必須借助展現(xiàn)力方能得以成功。展現(xiàn)力是人力資本價值的實現(xiàn)力量，展現(xiàn)力本身也是一種人力資本。從人力資本的高度來認知展現(xiàn)力，無疑是現(xiàn)實社會的迫切要求。簡單講，展現(xiàn)力就是實力的外化、凸顯化、社會化和市場化，正是在這“四化”過程中體現(xiàn)

21、著展現(xiàn)力的人力資本特征，通過將實力“四化”來創(chuàng)造人力資本的價值，同時，正是在展現(xiàn)過程中并通過各種展現(xiàn)活動來進一步修正、發(fā)展自身實力，從而體現(xiàn)出展現(xiàn)力促使人力資本增量的功能，進而實現(xiàn)展現(xiàn)力自身的資本功能。展現(xiàn)力:人力資本的實現(xiàn)力量陳應琴蔣輝西南政法大學基金項目：教育部人文社科項目（項目名稱：西部軟實力提升研究；項目批準號：07JD630005）[摘要]展現(xiàn)是人力資本價值的實現(xiàn)途徑，自我展現(xiàn)力是個體人力資本價值的實現(xiàn)力量，本身也是一種人力資