1、!““#年$月!“#$%0!0%6:(’0“A.B#CBA.其中，A是某一公司經營者學歷平均值，A.B為該公司第B學歷水平勞動力的數(shù)量，CB則為第B學歷水平的受教育年限，A.是該企業(yè)所有學歷水平經營者的總人數(shù)。根據(jù)已收集的數(shù)據(jù)，本文把教育層次分為四級。博士研究生及以上，其平均累計受教育年限為!!年；碩士研究生，平均累計受教育年限為%(年；大學本科的平均累計受教育年限為%#年；其他，包括大專、中專、高中、初中等，平均累計受教育年限本文取值

2、%!年?；貧w結果如下：)05$$6((7$6!#:.1:“$’9$’5@3:$’0(3:#$)87(!9$“’#&!$%%%&!$%&!$)““&!$“0&!“$“&()$#.““$%)12)$“’括號中的數(shù)字就是相應變量的A值，只有經營業(yè)績(3的A值小于“$%’，不能通過顯著性檢驗。作為混合橫截面數(shù)據(jù)，多變量模型的擬合優(yōu)度（()）還算是比較好，由于()只是說明因變量的變化能夠用自變量解釋的程度，所以對模型的可靠性影響不大。重要的是，多

3、變量模型的顯著性檢驗（.值）非常好，說明模型是成功的。該模型的12值是)$“’，接近)，因此不存在序列相關。在此基礎上，對變量的顯著性檢驗（A值）分析表明，除了經營業(yè)績以外，其它變量都對經營者薪酬有顯著的影響。四、實證分析的結論第一，經營者年度薪酬與公司規(guī)模（主營業(yè)務收入的對數(shù)）、經營者人力資本（受教育年限）、公司產權結構（經營者持股水平）存在顯著的正相關關系。第二，經營者年度薪酬與年份有微弱的正相關關系，說明宏觀環(huán)境對薪酬制度有一定影

4、響，也說明我國的薪酬制度改革和其它宏觀經濟變化有利于完善當前的薪酬制度。年份作為控制變量，主要作用是控制不同年份的社會經濟環(huán)境對其它各個變量的影響，順便考察不同年份的社會經濟環(huán)境與報酬之間的關系。從回歸結果可以看出，年份與經營者貨幣報酬之間呈微弱的正相關關系，只能通過“B的顯著性檢驗，但相關系數(shù)為#$)，對報酬有比較大的影響。第三，經營者年度薪酬與公司績效（凈資產收益率）不存在顯著正向關系。理論研究和國外的實證研究都形成共識，公司績效應

5、該成為決定經營者薪酬水平的主要因素，而本文的回歸結果都不支持這一觀點。(3在多變量回歸中得出的A值是$“0，無法通過顯著性檢驗，本文認為，這只能用我國的現(xiàn)實情況來解釋。!雖然“%%%年我國政府就提出建立經營者收入與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，由于受傳統(tǒng)計劃經濟體制的長期影響，我國還沒有形成與經營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化報酬，從而導致企業(yè)經營者薪酬與績效相關性偏低，經營者干好干壞在收入上差別不大，企業(yè)之間的差距過小?！皹I(yè)績與薪酬不掛鉤有深層

6、次的原因。我國上市公司大部分是由國有企業(yè)改制上市的，對國有企業(yè)而言，它的董事會職能是由存在于企業(yè)組織之外的政府來承擔的，存在一個“外部化的董事會”，或者說具有“董事會外部化”的特征。它導致國有企業(yè)經營者業(yè)績評價系統(tǒng)失效，具體存在個方面的問題：C$業(yè)績評價目標存在沖突。由于承擔國有企業(yè)“董事會”職能的是政府，而政府不僅要求國有企業(yè)實現(xiàn)經濟效率之類的目標，還要求國有企業(yè)成為其實現(xiàn)政府職能的工具，如保持社會穩(wěn)定等。D$難以獲得經營者真實業(yè)績，

7、除非支付高昂的評價成本。“董事會外部化”缺乏對經營者經營過程的動態(tài)監(jiān)督約束機制：一方面，增大了信息不對稱程度；另一方面，為經營者提供了“造假”的靈活空間，政府要獲得經營者經營企業(yè)的真實信息必須支付高昂成本。E$政府缺少積極性去獲取經營者的真實業(yè)績，也沒有動力遵守給予經營者激勵性薪酬的合同或承諾。這是由于國有企業(yè)的所有權缺位造成的，是導致國有企業(yè)經營者業(yè)績評價系統(tǒng)失效的根本原因。但是也應該看到，經營業(yè)績只是影響經營者報酬的一個因素，兩者的

8、相關性偏低也有客觀的合理性：C$由于經營者工作的特點和不可控要素的存在，必須區(qū)分經營業(yè)績和經營者業(yè)績。因此，應該在企業(yè)業(yè)績評價基礎上，從經營者所能控制的方面入手，進一步討論經營者的業(yè)績評價問題，即不能把經營者不能控制的經濟事件帶來的結果記在經營者的賬上，也不能把經營者實際的業(yè)績從其賬上劃掉。至于如何進一步細分，顯然是一個有待深入探討的問題。D$如果僅僅由業(yè)績標準來解釋和決定經營者報酬會導致問題簡單化。報酬不僅是經營者勞動的回報，還有激勵

9、和控制經營者的成分，并且后者的意義大于前者，而報酬機制只是眾多激勵和控制機制中的一種，它和其它機制之間有此消彼長的關系。!參考文獻：F“GH$I$伍德里奇$計量經濟學導論：現(xiàn)代觀點FIG$北京：中國人民大學出版社，)$F)GJKLEMNOH$.$，5PQAMR$H$$8KSECOTCUPNOKVCOWUKSECOTCUPNXCANYZ@MNWUOCPQEYNLTKOLNK[NNESAQ]NEKPTNOLCAQKOAK[QYPTNY[KY

10、PCOEFHG$HKSYOCXK[JSLQONLL，“%%，’0!#&Z9’0$FG6CY^8SO2，NACX$=KOAYKXQO_LMCYNMKXWNYCOWNNESAQ]NQOENOAQ]NLAYSEASYNZ=COCWQCON]QWNOENFHG$=COCWQCOHKSYOCXK[7WPQOQLAYCAQ]N5EQ‘NOENL，)“，“!&Z)#9)#$F#G中國證券監(jiān)督管理委員會信息中心$上市公司行業(yè)分類手冊FIG$北京：百家出