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文檔簡介
1、我國企業(yè)人力資源培動I進(jìn)入21世紀(jì)后,在人力資源管理的理論和實踐中,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)的“業(yè)務(wù)型”管理實踐中脫穎而出,成為熱點和重點。一、我國集團(tuán)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀調(diào)查2003年初,在由南京大學(xué)國際商學(xué)院院長趙曙明主持的中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中(發(fā)放和回收問卷1977份,其中有效問卷1867份,有效率為944%),發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的31家企業(yè)集團(tuán)都制定了員工培
2、訓(xùn)與開發(fā)政策。具體為:1、人力資源培訓(xùn)已列入企業(yè)的預(yù)算費用。培訓(xùn)支出占員工總工資的比率被分為005%、0515%、1530%、30%以上四個區(qū)間,各占樣本比率的387%、387%、194%和32%。2企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓(xùn)。整體看來,公司提供給新員工或一線崗位員工的培訓(xùn)時間較多。3企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行人員培訓(xùn)的主要動機是提升技能。在影響企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的諸多因素中,絕大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都認(rèn)為提高管理者技能、提高生產(chǎn)力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)
3、展新科技四項是極為重要的因素。4培訓(xùn)效果的考核方式有待改進(jìn)??梢?,在現(xiàn)階段,我國企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的培訓(xùn)效果考核方法主要是:受訓(xùn)人主管對其工作表現(xiàn)的考核、人力資源部門與受訓(xùn)人或培訓(xùn)人的面談、以及有關(guān)書面調(diào)查。二、我國人力資源資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀分析以上調(diào)查,盡管是非全面的,但其結(jié)果卻不失一般性。另外,考察其它相集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20049(總第167期)現(xiàn)狀調(diào)查與對策文/陳益民李紅梅關(guān)資料,可以看出我國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀存在不少問題,主要有以
4、下幾個方面:1培訓(xùn)與開發(fā)主要停留在業(yè)務(wù)層次,沒有上升到戰(zhàn)略高度。如調(diào)查中提及的企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)動機主要是提高技能,等等。2不重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需要培訓(xùn)時,往往僅著眼于解決現(xiàn)存的問題,甚至“誰需要培訓(xùn)”的決策全憑上司或主管來定,沒有將培訓(xùn)與開發(fā)需求分析上升到從企業(yè)角度、任務(wù)角度、員工角度這三方面綜合分析。因而,培訓(xùn)與開發(fā)的效果離員工個人預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。3培訓(xùn)與開發(fā)支出偏低。趙曙明教授的另一份調(diào)查研究發(fā)
5、現(xiàn),我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c教育、培訓(xùn)費,年人均在10元以下;20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費年人均在10元20元之問。同樣,由上文調(diào)查可知,我國企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)與開發(fā)支出占員工工資總額的比率平均約1%。據(jù)此推斷,從整體上看,我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)支出占員工總工資的平均比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于1%,與發(fā)達(dá)國家相比,低12個百分點。4不重視培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技
6、術(shù)問題,許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上,大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。如上文調(diào)查中提及,培訓(xùn)效果考核方法較單一,有待改進(jìn)。由于以上種種原因,我國企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)效果令人擔(dān)憂。三、建議與對策目前,世界上許多成功企業(yè)均把員工的培訓(xùn)與開發(fā)視為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要法寶。2003年1月,美國《財富》雜志評選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”,在總結(jié)其經(jīng)營之道時,得出“培訓(xùn)是吸引員工的第一法寶”的結(jié)論。愛德
7、華一一瓊斯證券經(jīng)紀(jì)公司,因重視員工職業(yè)培訓(xùn)而連續(xù)兩年榮登此評選榜首。2002年,該公司用于員工培訓(xùn)的費用相當(dāng)于工資總額的38%。這一趨勢,與我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對照,深受國內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注,并對此進(jìn)行了大量研究,可謂仁者見仁,智者見智。如認(rèn)為我國企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、經(jīng)費不足、培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求脫節(jié)、培訓(xùn)方式習(xí)慣于行政命令和行政干預(yù)等問題。認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)效果不好的原因在于:培訓(xùn)需求不明確、
8、培訓(xùn)與開發(fā)評估機制不健全、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境等。因此,相應(yīng)對策為:重視培訓(xùn)與開發(fā)需求分析和培訓(xùn)與開發(fā)效果評估、加強培訓(xùn)的溝通工作、改革培訓(xùn)技術(shù)和方法、培育培訓(xùn)與開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境等?;谏衔牡恼{(diào)查與分析,筆者認(rèn)為,針對我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中現(xiàn)存的問題,企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況,權(quán)變地將市場經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)的管理理論和技術(shù)融合在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實踐中,側(cè)重做好以下幾方面工作:(一)各級管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好人力資源培訓(xùn)與開
9、發(fā)工作2002年5月,我國政府頒發(fā)了《20022005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓(xùn)”中明確指出,“強化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位,把人才的圈萬方數(shù)據(jù)騰騰行業(yè).管理m!JllllmlJ:[IJU.欣百啞mt牛UT,,4JWA川fbh斗,占必口」?jié)欔庘玮缦伞爸扑膍mu1訓(xùn)HMVU恤咱師師咖脅貝卡Mtt八uw皿且價EM四往嘰文陳益民李紅梅進(jìn)入21世紀(jì)后,在人力資源管理關(guān)資料,可以看出我國人力資源培訓(xùn)員工的培訓(xùn)
10、與開發(fā)視為企業(yè)贏得競爭的理論和實踐中,人力資源培訓(xùn)與開與開發(fā)現(xiàn)狀存在不少問題,主要有以優(yōu)勢的重要法寶。2003年1月,美國發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工下幾個方面((財富》雜志評選出2002年“全美最招聘、績效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)1.培訓(xùn)與開發(fā)主要停留在業(yè)務(wù)值得為之工作的100家公司在總的“業(yè)務(wù)型“管理實踐中脫穎而出,成層次,沒有上升到戰(zhàn)略高度。如調(diào)查中結(jié)其經(jīng)營之道時,得出“培訓(xùn)是吸引為熱點和重點。提及的企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)動機主要是提
11、高員工的第一居寶“的結(jié)論。愛德華一、費固集團(tuán)企業(yè)人為黃酒培訓(xùn)技能,等等。瓊斯證券經(jīng)紀(jì)公司,因重視員工職業(yè)與開發(fā)現(xiàn)狀調(diào)查2.不重視人力資掠培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)而連續(xù)兩年榮登此評選榜首。2003年初,在由南京大學(xué)國際商的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需2002年,該公司用于員工培訓(xùn)的費用學(xué)院院長趙曙明主持的中國企業(yè)集團(tuán)要培訓(xùn)時,往往僅著眼于解決現(xiàn)存的相當(dāng)于工資總額的3.8%。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中(發(fā)放和回問題,甚至“誰需要培訓(xùn)1“的決策全憑這一趨
12、勢,與我國企業(yè)的人力資收問卷1977份,其中有效問卷1867上司或主管來定,沒有將培訓(xùn)與開發(fā)源培訓(xùn)與開發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對份,有效率為94.4%),發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的需求分析上升到從企業(yè)角度、任務(wù)角照,深受國內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛31家企業(yè)集團(tuán)都制定了員工培訓(xùn)與度、員工角度這三方面綜合分析。因關(guān)注,并對此進(jìn)行了大量研究,可謂仁開發(fā)政策。具體為:而,培訓(xùn)與開發(fā)的效果離員工個人預(yù)者見仁,智者見智。如認(rèn)為我國企業(yè)培l(xiāng)、人力資源培訓(xùn)己列入企業(yè)的預(yù)期
13、和企業(yè)目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。訓(xùn)與開發(fā)中存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、經(jīng)費算費用。培訓(xùn)支出占員工總工資的比3.培訓(xùn)與開發(fā)支出偏低。趙曙明不足、培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求脫節(jié)、培訓(xùn)率被分為00.5%、0.51.5%、教授的另一份調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),我國國方式習(xí)慣于行政命令和行政干預(yù)等問1.53.0%、3.0%以上四個區(qū)間,各有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只題。認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)效果不好的原因占樣本比率的38.7%、38.7%、是象征性地?fù)芤稽c教育、培訓(xùn)費,年人在于:培訓(xùn)需求不
14、明確、培訓(xùn)與開發(fā)評19.4%和3.2%。均在10元以下20%左右企業(yè)的教估機制不健全、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的2.企業(yè)更重視新員工與管理人育、培訓(xùn)費年人均在10元20元之壞境等。因此,相應(yīng)對策為:重視培訓(xùn)員的培訓(xùn)。整體看來,公司提供給新員間。同樣,由上文調(diào)查可知,我國企業(yè)與開發(fā)需求分析和培訓(xùn)與開發(fā)效果評工或一線崗位員工的培訓(xùn)時間較多。集團(tuán)培訓(xùn)與開發(fā)支出占員工工資總額估曹加強培訓(xùn)的溝通工作、改革培訓(xùn)技3.企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行人員培訓(xùn)的主的比率平均約1%
15、。據(jù)此推斷,從整體術(shù)和方法、培育培訓(xùn)與開發(fā)效果轉(zhuǎn)化要動機是提升技能。在影響企業(yè)培訓(xùn)上看,我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的環(huán)境等。與開發(fā)的諸多因素中,絕大多數(shù)企業(yè)支出占員工總工資的平均比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低基于上文的調(diào)查與分析,筆者認(rèn)集團(tuán)都認(rèn)為提高管理者技能、提高生于陽,與發(fā)達(dá)國家相比,低12個百為,針對我國企業(yè)人力資掘培訓(xùn)與開產(chǎn)力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)展新科分點。發(fā)中現(xiàn)存的問題,企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情技四項是極為重要的因素。4.不重視培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。況
16、,權(quán)變地將市場經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)4.培訓(xùn)效果的考核方式有待改由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的管理理論和技術(shù)融合在人力資源培進(jìn)。的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技訓(xùn)與開發(fā)的實踐中,側(cè)重做好以下幾可見,在現(xiàn)階段,我國企業(yè)集團(tuán)廣術(shù)問題,許多的企業(yè)沒有將精力放在方面工作:泛采用的培訓(xùn)效果考核方法主要是:培訓(xùn)的評估工作上,大多數(shù)的企業(yè)并(一)各級管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展受甘1人主管對其工作表現(xiàn)的考核、人沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。戰(zhàn)略高度做好人力資源
17、培訓(xùn)與開發(fā)工力資源部門與受訓(xùn)人或培訓(xùn)人的面如上文調(diào)查中提及,培訓(xùn)效果考核方作談、以及有關(guān)書面調(diào)查。在去較單一,有待改進(jìn)。2002年5月,我國政府頒發(fā)了二、我國人力資源資源培訓(xùn)與開由于以上種種原因,我國企業(yè)的((20022005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)發(fā)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)與開發(fā)效果令人擔(dān)憂。如l綱要扎在第八部分“加強教育培以上調(diào)查,盡管是非全面的,但其三、建議與對策訓(xùn)“中明確指出強化用人單位在人結(jié)果卻不失一般性。另外,考察其它相目前,世界上許多成功
18、企業(yè)均把才教育培訓(xùn)中的主體地位,把人才的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2004.9(總第167期)教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度?!边@就明確號召作為國民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元的企業(yè),應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次,各級管理者必須真正重視、指揮和監(jiān)督這項工作,從而才能對員工的培訓(xùn)與開發(fā)真正起到的主體作用。(二)建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程,由相互聯(lián)系的要素構(gòu)成。一個有效的培訓(xùn)與開發(fā)系
19、統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個方面工作:1開展培訓(xùn)與開發(fā)需求分析。由上文調(diào)查分析知,我國企業(yè)在人力資源管理實踐中,不重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析。而這一過程是確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的一個重要的、必不可少的環(huán)節(jié),是選擇“做正確的事”。2確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)需求確定后,應(yīng)使之目標(biāo)化,即經(jīng)過這樣的培訓(xùn),企業(yè)可望獲得什么成效,工作團(tuán)隊和雇員預(yù)期達(dá)到什么績效。目標(biāo)應(yīng)該系統(tǒng)化和定量化。3實施培訓(xùn)與開發(fā)。即將已定的培訓(xùn)需求和目標(biāo)具體貫徹執(zhí)行。為此
20、,各級管理者應(yīng)做好諸方面工作。如:確保員工已準(zhǔn)備好接受培訓(xùn),并且有一個滿意的學(xué)習(xí)環(huán)境;確保培訓(xùn)的資料和方法適合而科學(xué);選擇合適、合格的培訓(xùn)師等等。4創(chuàng)造培訓(xùn)與開發(fā)成效實現(xiàn)的環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位,員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化的環(huán)境,如管目理者的支持,同事的支持,相應(yīng)技術(shù)支持等等。缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境,會使員工覺得培訓(xùn)沒有太大實際用處,從而影響企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)一步優(yōu)化和完善。5進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。據(jù)上文調(diào)查,目前,我國企業(yè)在培訓(xùn)與開
21、發(fā)的實踐中,存在的最大問題是無法保證有限的培訓(xùn)與開發(fā)投入產(chǎn)生出理想的效果,培訓(xùn)效果難以評估。另一方面,全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢表明,企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)正從所謂的“活動基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)換為“結(jié)果基礎(chǔ)”。可見,培訓(xùn)與開發(fā)效果評估盡管最難操作,然而,為了清楚投資的效果,界定培訓(xùn)與開發(fā)對組織的貢獻(xiàn),證明員工接受培訓(xùn)與開發(fā)后績效的提高,培訓(xùn)與開發(fā)效果評估將成為勢在必行的重要環(huán)節(jié)。(三)將培訓(xùn)與開發(fā)與其它人力資源管理實踐有效整合日本經(jīng)營咨詢專家大前研一認(rèn),任何片
22、面對待培訓(xùn),將本應(yīng)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)直接利用的做法,都將使其喪失寶貴的價值。因此,企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),應(yīng)該和其它人力資源管理系統(tǒng)相互滲透,從而才能產(chǎn)生滿意的培訓(xùn)與開發(fā)效果。1工作分析和人力資源規(guī)劃是培訓(xùn)與開發(fā)的前提。通過工作分析,能獲得與工作有關(guān)的詳細(xì)信息,如:工作描述和工作規(guī)范,這是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析,會導(dǎo)致“不知為何培訓(xùn)”、“不知該培訓(xùn)誰”等結(jié)果。同樣,人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調(diào)動、
23、退休或是晉升來預(yù)測公司內(nèi)部的人力資源變動情況。培訓(xùn)可以為雇員在現(xiàn)任崗位、晉升、平級調(diào)動、轉(zhuǎn)崗和降級這些人力資源規(guī)劃中可能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。2人力資源招聘和培訓(xùn)與開發(fā)相輔相成。一般說來,當(dāng)一種崗位目前沒有合適人選,或者培訓(xùn)與開發(fā)沒能滿足崗位要求時,企業(yè)才會啟動招聘活動,并且,還要對合格者按企業(yè)的要求進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)與開發(fā)。3培訓(xùn)與開發(fā)的成效應(yīng)在績效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該將績效管理中所得信息與培訓(xùn)與開發(fā)效果評估所得信息進(jìn)行對照分
24、析,對培訓(xùn)與開發(fā)后取得顯著成效的員工,應(yīng)該給予薪酬或晉升方面獎勵。一來,有助于界定培訓(xùn)與開發(fā)成效和促使培訓(xùn)與開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化,二來,激勵員工共同關(guān)注培訓(xùn)與開發(fā),使企業(yè)不斷注入新的活力。4培訓(xùn)與開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配。培訓(xùn)與開發(fā)的各項活動,是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。因此,企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā),應(yīng)同時考慮企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展需求,在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上,尋求員工個人職業(yè)潛力的最大發(fā)展,最終實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共贏。(四)使人力資
25、源培訓(xùn)與開發(fā)和學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建有效融合企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)不是學(xué)習(xí),不是培訓(xùn),而是通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等手段,來尋找并提高企業(yè)不斷適應(yīng)變革的能力和整體思考能力。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的有機系統(tǒng),對整個組織的績效提升有較大的促進(jìn)作用。該系統(tǒng)的最高境界應(yīng)該是從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí),使員工個體、團(tuán)體以及整個企業(yè)在共同愿景的基礎(chǔ)上,不斷自我修練、改善心智模式,修煉團(tuán)隊學(xué)習(xí),進(jìn)而掌握系統(tǒng)思考的真諦,最終走向?qū)W習(xí)型組織,實現(xiàn)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和工作的
26、有效融合。(作者單位:陳益民南京林業(yè)大學(xué)李紅梅揚州大學(xué)建筑科學(xué)與工程學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20049(總第167期l萬方數(shù)據(jù)181nlllBIJ:!IJiJ~行此管理P介岳飛『教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃,建立帶理者的支持,同事的支持,相應(yīng)技術(shù)支人力資據(jù)變動情況。培訓(xùn)可以為雇員薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度?!斑@就持等等。缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境,會使員工覺在現(xiàn)任崗位、晉升、平級調(diào)動、轉(zhuǎn)崗和明確號召作為國民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元得培訓(xùn)沒有太大實際用處,從而影響降級這
27、些人力資源規(guī)劃中可能擔(dān)當(dāng)更的企業(yè),應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)一步優(yōu)化和大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。發(fā)提高到戰(zhàn)略層次,各級管理者必須完善。真正重視、指揮和監(jiān)督這項工作,從而5.進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。據(jù)才能對員工的培訓(xùn)與開發(fā)真正起到的上文調(diào)查,目前,我國企業(yè)在培訓(xùn)與開主體作用。發(fā)的實踐中,存在的最大問題是無法(二)建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體保證有限的培訓(xùn)與開發(fā)投入產(chǎn)生出理系想的效果,培訓(xùn)效果難以評估。另一方人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是個有計
28、面,全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢表明,企業(yè)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程,由相互聯(lián)系的的培訓(xùn)與開發(fā)正從所謂的“活動基要素構(gòu)成ο一個有效的士培音訓(xùn)與開發(fā)系礎(chǔ)“轉(zhuǎn)換為“結(jié)果基礎(chǔ)2.人力資源招聘和培訓(xùn)與開發(fā)相輔相成。一般說來,當(dāng)一種崗位目前沒有合適人選,或者培訓(xùn)與開發(fā)沒能滿足崗位要求時,企業(yè)才會啟動招聘活動,并且,還要對合格者按企業(yè)的要求進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)與開發(fā)。3.培訓(xùn)與開發(fā)的成效應(yīng)在績效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該將績統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個方面工作:與開發(fā)效果評
29、估盡管最難操作,然而,評估所得信息進(jìn)行對照分析,對培訓(xùn)1.開展培訓(xùn)與開發(fā)需求分析。由為了清楚投資的效果,界定培訓(xùn)與開與開發(fā)后取得顯著成效的員工,應(yīng)該上文調(diào)查分析知,我國企業(yè)在人力資發(fā)對組織的貢獻(xiàn),證明員工接受培訓(xùn)給予薪酬或晉升方面獎勵。一來,有源管理實踐中,不重視員工的培訓(xùn)與與開發(fā)后績效的提高,培訓(xùn)與開發(fā)效助于界定培訓(xùn)與開發(fā)成效和促使培開發(fā)需求分析。而這一過程是確定是呆評估將成為勢在必行的重要環(huán)節(jié)。訓(xùn)與開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化,二來,撒勵員否有必
30、要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的一個重要(三)將培訓(xùn)與開發(fā)與其它人力工共同關(guān)注培訓(xùn)與開發(fā),使企業(yè)不斷的、必不可少的環(huán)節(jié),是選擇“做正確資源管理實踐有效整合注入新的活力。的事“。日本經(jīng)營咨詢專家大前研一認(rèn)4.培訓(xùn)與開發(fā)與員工職業(yè)生涯2.確立培訓(xùn)|與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與任何片面對待培訓(xùn),將本應(yīng)完整的培規(guī)劃相匹配。培訓(xùn)與開發(fā)的各項活開發(fā)需求確定后,應(yīng)使之目標(biāo)化,即經(jīng)訓(xùn)系統(tǒng)直接利用的做燭,都將使其喪動,是促進(jìn)員工職業(yè)生腥發(fā)展的重要過這樣的培訓(xùn),企業(yè)可望獲得什么成
31、失寶貴的價值。因此,企業(yè)的人力資源途徑。因此,企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā),應(yīng)同效,工作團(tuán)隊和雇員預(yù)期達(dá)到什么績培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),應(yīng)讀和其它人力資時考慮企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展需求,效。目標(biāo)應(yīng)出系統(tǒng)化和定量化。源管理系統(tǒng)相互滲透,從而才能產(chǎn)生在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上,尋求3.實施培訓(xùn)與開發(fā)。即將已定的精意的培訓(xùn)與開發(fā)效果。員工個人職業(yè)潛力的最大發(fā)展,最終培訓(xùn)需求和目標(biāo)具體貫徹執(zhí)行。為此1.工作分析和人力資漉規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共贏。各級管理者應(yīng)做
32、好諸方面工作。如:確培訓(xùn)與開發(fā)的前提。通過工作分析,能(四)使人力資源培訓(xùn)與開發(fā)和保員工已準(zhǔn)備好接受培訓(xùn),并且有一在得與工作有關(guān)的詳細(xì)信息,如:工作學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建有效融合個滿意的學(xué)習(xí)環(huán)境確保培訓(xùn)的資料描述和工作規(guī)范,這是培訓(xùn)與開發(fā)需企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)不和方告適合而科學(xué)g選擇合適、合格的求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓(xùn)是學(xué)習(xí),不是培訓(xùn),而是通過學(xué)習(xí)、培培訓(xùn)師等等。與開發(fā)需求分析,會導(dǎo)致“不知為何訓(xùn)等手段,來尋找并提高企業(yè)不斷適4.
33、創(chuàng)造培訓(xùn)|與開發(fā)成效實現(xiàn)的培訓(xùn)“、“不知該培訓(xùn)誰“等結(jié)果。同應(yīng)變革的能力和整體思考能力。企業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位,員工需要一個樣,人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調(diào)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個協(xié)調(diào)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化的環(huán)境,如管動、退休或是晉升來預(yù)測公司內(nèi)部的運轉(zhuǎn)的有機系統(tǒng),對整個組織的績效回提升有較大的促進(jìn)作用。該系統(tǒng)的最高境界應(yīng)該是從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí),使員工個體、團(tuán)體以及整個企業(yè)在共同愿景的基礎(chǔ)上,不斷自我修練、改善心智模式,修煉團(tuán)隊學(xué)習(xí),進(jìn)
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