1、現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION204一、激勵對施工單位的作用1.激勵是提高人力資源質(zhì)量的關鍵。在當今社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高人力資源質(zhì)量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個單位都應該重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動積極性的必要性，對單位特別是施工單位有重大貢獻的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對單位有歸屬感、認可單位，同時可以吸引更多人才，壯大人力資源

2、數(shù)量和質(zhì)量。2.激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力。一個單位的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)，特別是員工的創(chuàng)新意識和能力，才能使產(chǎn)品保持市場競爭力，而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，單位的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足。3.激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段?？茖W研究表明，人的積極

3、性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個單位的生存和發(fā)展起著重要作用。二、施工單位人力資源管理中激勵機制存在的問題1.人力資源管理意識落后，作用不明顯。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，一味的注重對企業(yè)的財產(chǎn)物資資源的綜合運用方面，管理者的管理目標便是通過物資資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企

4、業(yè)的利益最大化。這一做法所導致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意識的落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才，吸引不了人才，人才流失嚴重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力。2.人力資源的培訓機制不健全，投入和開發(fā)不夠健全的培訓機制是一個單位取

5、得良好培訓效果的前提條件。但是目前我國相當大一部分企業(yè)沒有建立完善的培訓機制，對培訓不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些單位雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，經(jīng)常僅僅是為了培訓而培訓，培訓的目的不明顯，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，培訓方式單一，通常都是理論的教學，而不注重與實踐的結(jié)合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，對培訓的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓的總結(jié)交流，難以評估出培訓效果，也就很難清

6、楚下次培訓的重點所在。3.激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制。反饋性原則是績效考核的一個重要原則。在激勵的過程中，有些施工單位通常都是行政命令的下達，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前大部分單位存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，

7、員工的個體發(fā)展的需要難以得以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。三、解決施工單位人力資源管理激勵機制對策分析1.建立公平合理的激勵制度。從公平理論我們可以看出，在施工單位的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求在激勵員工時候，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態(tài)度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反

8、對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。2.加大人力資本開發(fā)投資力度。對于施工單位來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效地形成人才的梯級制度，促進單位不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，應該做到以下幾點：第一，通過有組織有目的的招聘方式，保證擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足工程建設發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進行有計劃地培訓，不斷提高員工的技

9、術(shù)水平和業(yè)務水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，作出最大的貢獻。3.實行獎懲并行的激勵原則。施工單位因長期在外作業(yè)，工作環(huán)境相對其他行業(yè)來說比較艱苦，所以在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落

10、；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。4.實現(xiàn)組織目標和個人目標的相結(jié)合。首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強他們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結(jié)合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)

11、了企業(yè)的組織目標，實現(xiàn)了個人價值和社會價值的有機統(tǒng)一。5.準確把握激勵的時機。對員工而言，激勵越及時，所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷地強化并長久地維持下去。如果在員工取得成就很久以后才進行激勵措施，這個時候效果就不那么的明顯；有時候員工甚至會感到多此一舉，覺得單位對自己不夠重視，這個時候激勵的結(jié)果反而適得其反。總之，施工單位在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制則是人力資源管理的靈魂。在面

12、對激勵機制的種種問題，要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習西方的先進管理經(jīng)驗，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準確運用激勵的各種原則，吸引人才、留住人才，使單位在未來的激勵競爭中處于不敗之地。參考文獻：[1]關淑潤.人力資源管理[M].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2001.[2]喻紅蓮.當前中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化2008(5).[3]王珊.宋加升企業(yè)環(huán)境激勵模式研究[J].科技與管

13、理2009(3).[4]徐佩華.激勵方式及其運用[J].集團經(jīng)濟研究2005(7).[5]趙碧珍.員工激勵的有效性分析[J].企業(yè)改革與管理2007(12).施工單位人力資源管理中激勵機制策略探析龔孝全(陜西建工集團第七建筑工程有限公司陜西寶雞721000)摘要：建筑施工單位因工作性質(zhì)原因，決定了這個群體必須長期在外作業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦。作為單位管理層，要想使企業(yè)得到持續(xù)健康發(fā)展，應發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的最

14、大潛能，要對施工過程中有重大貢獻的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對單位有歸屬感、認可單位。同時，還可以吸引更多的人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。本文通過對目前我國施工單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出對策。關鍵詞：人力資源管理激勵機制管理意識人力資源現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION204一、激勵對施工單位的作用1.激勵是提高人力資源質(zhì)量的關鍵。在當今社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何

15、吸引人才、留住人才是提高人力資源質(zhì)量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個單位都應該重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動積極性的必要性，對單位特別是施工單位有重大貢獻的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對單位有歸屬感、認可單位，同時可以吸引更多人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。2.激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力。一個單位的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)，特別是員工的創(chuàng)新意識和能力，才能使產(chǎn)品保持市場競爭力，而做到這一點，

16、則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，單位的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足。3.激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段?？茖W研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐?/p>

17、能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個單位的生存和發(fā)展起著重要作用。二、施工單位人力資源管理中激勵機制存在的問題1.人力資源管理意識落后，作用不明顯。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，一味的注重對企業(yè)的財產(chǎn)物資資源的綜合運用方面，管理者的管理目標便是通過物資資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意識的落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有較高的工作積

18、極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才，吸引不了人才，人才流失嚴重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力。2.人力資源的培訓機制不健全，投入和開發(fā)不夠健全的培訓機制是一個單位取得良好培訓效果的前提條件。但是目前我國相當大一部分企業(yè)沒有建立完善的培訓機制，對培訓不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些單位雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，經(jīng)常僅

19、僅是為了培訓而培訓，培訓的目的不明顯，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，培訓方式單一，通常都是理論的教學，而不注重與實踐的結(jié)合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，對培訓的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓的總結(jié)交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次培訓的重點所在。3.激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制。反饋性原則是績效考核的一個重要原則。在激勵的過程中，有些施工單位通常都是行政命令的下達，缺乏和員工的有效溝通，

20、管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前大部分單位存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以得以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。三、解決施工單位人力資源管理激勵機制對策分析1.建立公平合理的激

21、勵制度。從公平理論我們可以看出，在施工單位的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求在激勵員工時候，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態(tài)度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。2.加大人力資本開發(fā)投資力度。對于施工單位來說

22、，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效地形成人才的梯級制度，促進單位不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，應該做到以下幾點：第一，通過有組織有目的的招聘方式，保證擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足工程建設發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進行有計劃地培訓，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，作出最大的貢獻。3.實行獎懲并行的激勵原則。施工單位因長期在外

23、作業(yè)，工作環(huán)境相對其他行業(yè)來說比較艱苦，所以在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。4.實現(xiàn)組織目標和個人目標的相結(jié)合。首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者

24、應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強他們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結(jié)合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的組織目標，實現(xiàn)了個人價值和社會價值的有機統(tǒng)一。5.準確把握激勵的時機。對員工而言，激勵越及時，所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到

25、不斷地強化并長久地維持下去。如果在員工取得成就很久以后才進行激勵措施，這個時候效果就不那么的明顯；有時候員工甚至會感到多此一舉，覺得單位對自己不夠重視，這個時候激勵的結(jié)果反而適得其反?？傊┕挝辉谌肆Y源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制則是人力資源管理的靈魂。在面對激勵機制的種種問題，要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習西方的先進管理經(jīng)驗，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準確運用激勵的各種原則，吸引人才、留住人才

26、，使單位在未來的激勵競爭中處于不敗之地。參考文獻：[1]關淑潤.人力資源管理[M].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2001.[2]喻紅蓮.當前中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化2008(5).[3]王珊.宋加升企業(yè)環(huán)境激勵模式研究[J].科技與管理2009(3).[4]徐佩華.激勵方式及其運用[J].集團經(jīng)濟研究2005(7).[5]趙碧珍.員工激勵的有效性分析[J].企業(yè)改革與管理2007(12).施工單位人力資源

27、管理中激勵機制策略探析龔孝全(陜西建工集團第七建筑工程有限公司陜西寶雞721000)摘要：建筑施工單位因工作性質(zhì)原因，決定了這個群體必須長期在外作業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦。作為單位管理層，要想使企業(yè)得到持續(xù)健康發(fā)展，應發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的最大潛能，要對施工過程中有重大貢獻的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對單位有歸屬感、認可單位。同時，還可以吸引更多的人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。本文通過對目前我國施工單位