1、用人之道重在激用人之道重在激勵管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。在區(qū)域經濟一體化和經濟全球化的今天，人力資源的開發(fā)與管理，不僅關系到一個企業(yè)的成敗，更影響到一個國家綜合國力的強弱。當前，我國正在探索企業(yè)治理結構的創(chuàng)新，明確各經濟主體的責權利，并給予其最佳的行為激勵，這就要求企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理走向規(guī)范化的人力資源開發(fā)與管理，更新管理手段，其中“激勵管理”就是一種最為企業(yè)家青睞的方式之一。第一，正確認識激勵的內涵。激勵是一個通用名詞

2、，通常沒有精確意義，在英文中的對應詞是“Motivation”，其中文含義是指“動力、內在要求”。著名管理大師喻羅德孔茨認為：激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。它可以看成是一系列的連鎖反應過程：當人們產生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內在的驅動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標；當目標確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標行動；行動完成，內驅力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之

3、消除。概括地講，激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統(tǒng)的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協(xié)調的過程。它包含三個層次：第一，人們內在心理的動力系統(tǒng)。第二，激發(fā)內在潛能的管理手段、措施；第三，行為目標與組織目標的協(xié)調。第二，樹立“以人為本”的激勵觀念?！耙匀藶楸尽笔俏覈鴤鹘y(tǒng)治國思想的精髓，大意是統(tǒng)治者要把民生問題作為管理國家、實施統(tǒng)治的核心。作為現(xiàn)代管理理念的以人

4、為本是在20世紀60年代被提出的。它是指把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，通過各種措施，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導員工去實現(xiàn)預定的目標。以人為本的管理是以與物為中心的管理相對應的，它要求將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性置于管理活動的核心。樹立“以人為本”的激勵觀念就是在企業(yè)對員工進行激勵的過程中，真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。企業(yè)只有在研究員工的心理的基礎上，了

5、解員工真實的需要，樹立“以人為本”的激勵觀念，進行有效激勵，才能取得實效。第三，建立良好的激勵機制。在企業(yè)人力資源管理中，“用人”是管理機制的核心；而要做到“人盡其才、才盡其用”，“激人”則是關鍵；但要真正“激活人”，其實質是要建立一個高效的激勵機制。一是應制定一個明確的“選才”標準。在同一個企業(yè)范圍內，對同一類崗位，企業(yè)應事先確立一個統(tǒng)一的選才標準。對企業(yè)而言，適用就是人才，適用就能發(fā)展，只要企業(yè)所選之人能夠勝任本職工作，具備一定知識

6、技能即可，選才應務實而不要務虛，應重才能而不要貪大求洋、崇牌憑證。二是加大人才激勵機制的力度。目前我國的人才激勵機制普遍比較落后，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人才評價體系不完善，“論資排輩”現(xiàn)象十分嚴重，特別是傳統(tǒng)行業(yè)和國有大中型企業(yè)。職稱晉升、分房加薪都與資歷、關系掛鉤，對人才的評價也不客觀公正。二是激勵手段單一，人才價格定位不當。金錢不是萬能的。但缺少金錢卻是萬萬不能的。在市場經濟快速發(fā)展的今天，對人才進行多種激勵、為人才確定一個合理的

7、市場價格是相當必要的，比如東西部之間、外企與國企之間的差距是很大的，一個國企總經理的年薪頂多能拿5萬，而在外企則可能拿50萬，如此大的差距怎么能吸引人才呢？三是建立合理的人才流動機制。首先，應規(guī)范人才市場。目前我國的人才市場存在著許多弊端，主要表現(xiàn)在：一方面，人才市場上供需雙方的主體地位尚未真正確立，人才流動或多或少地受到“地方保護主義”和所在單位“土政策”的約束；另一方面，人才市場只實現(xiàn)了市場的初級職能，即“為人才供求雙方提供直接見面

8、洽談，相互選擇的”，這樣就使進入市場的雙方皆很盲目，也難在市場中自主流動，其次，改革現(xiàn)行的有關制度：我國現(xiàn)行的勞動用工制度、社會保障制度和戶籍制度都不同程度的阻礙了人才的自由流動，急需進行改革。四是健全優(yōu)勝劣汰的淘汰機制。優(yōu)勝劣汰、這是社會發(fā)展的自然規(guī)律，然而，我國企業(yè)用人卻缺乏約束激勵機制。其表現(xiàn)在：首先是大多數(shù)企業(yè)的用人合同不規(guī)范。有的企業(yè)根本就沒有用工合同；有的即使有合同但是卻對用人單位和勞動者沒有約束，合同內容多年不變，也沒有人

9、對合同內容進行仔細推敲。其次缺乏優(yōu)劣汰的用人機制。許多企業(yè)優(yōu)秀人才與普通員工的待遇沒有拉開差距，干好干壞沒有根本差別，人員只進不出、機構臃腫，千方百計引進人才后卻棄之不用或使用不當，造成人才浪費，缺乏競爭壓力。最后是缺乏“競業(yè)避止”。競業(yè)避止也稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內，通過相應的法律、政策使用人單位的核心雇員不得利用其職務關系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經營本公司業(yè)務提供便利，謀取利益。這樣既加強了對企業(yè)商業(yè)秘密的

10、保護，又約束了人才流動，一舉兩得，但我國目前還沒有制定專門競業(yè)避止的法律。第四，靈活選擇激勵方式。一是物質激勵和精神激勵相結合；二是短期激勵和長期激勵相結合；三是心激勵；四是知識激勵；五是生涯發(fā)展激勵；職業(yè)生涯激勵則是以員工自我管理為主，由企業(yè)幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，使員工保持較高的產出水平，并且激發(fā)員工晉升更高的職務。加入WTO后，人才流動更加不受區(qū)域限制，一個企業(yè)要想留住人才，必須要使員工保持自己的個性化發(fā)展，清晰地認識自己在企

11、業(yè)的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵人才。生涯激勵是留住人才的一項重要措施，常用的手段有：（1）協(xié)同目標管理，即通過職業(yè)生涯開發(fā)計劃，使員工（主要是核心員工）的個人目標與企業(yè)長遠目標結合和協(xié)調起來，了解員工的職業(yè)興趣，引導他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展；（2）參與管理，也就是通過讓員工參與企業(yè)管理，鼓勵員工提出有創(chuàng)見、有價值的建議，使其潛能得以發(fā)揮?？傊?，企業(yè)要想充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，除采取嚴格的管理制度等硬性管理手段來規(guī)范員工的行為之外，還