1、i豫鋸；瑚柑萸PORARYECONOMICS【摘要】薪酬管理，作為企業(yè)人力資源管理和財務管理的一個重要內(nèi)容，不僅涉及企業(yè)發(fā)展的管理目標，而且與員工切身利益息息相關。本文分析了中小民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題及原因，提出了相應的完善對策?！娟P鍵詞】中小企業(yè)薪酬管理問題原因?qū)Σ咧行∶駹I企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規(guī)范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展?？茖W合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建

2、立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題1、體系設計不合理，薪酬制度不規(guī)范由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領導隨意確定或由行業(yè)標準約定俗成；員工的一些

3、工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關系到高素質(zhì)人才的引進與開發(fā)，但極少會將薪酬設計和管

4、理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實施。2、缺乏科學、有效的績效管理體系70《當~2011年7月(下)許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)～關聯(lián)的、方向

5、一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤?、員工福利體系不完善不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中～些中小企業(yè)連社會保險中的“五險一金”部分——基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆

6、蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設計企業(yè)自辦的福利，如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等，己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，岜沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。4、嚴重忽視員工的非經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬包括參與企業(yè)管理決

7、策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制萬方數(shù)據(jù)定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟性報酬的運用而造成的后果。二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原

8、因分析1、薪酬管理意識薄弱不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業(yè)一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財務管理的一項重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。2、薪酬管理方式單一目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來

9、共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機制，企業(yè)大小事務由企業(yè)老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時，這種家族式的企業(yè)管理模式便會引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進，從而形成對企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。3、薪酬管理方法嚴重滯后中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小

10、，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已遠遠滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進專業(yè)薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展

11、的需要。三、中小企業(yè)薪酬管理的對策1、設計科學薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業(yè)應根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設計符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達到平衡；同時企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位

12、工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業(yè)通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業(yè)應在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理CONTMPORAR—ECON素SI_●——●

13、_——_—__——●__■一—■●■—■■——■■EVOW℃●■■—■■■■■制度。2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)?！獋€完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未

14、來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。同時，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解和實現(xiàn)。3、完善員工福利體系福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)

15、的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通性福利、伙食性福利、教育培訓性福利、文化旅游性福利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。4、善于運用非經(jīng)濟性報酬員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基

16、于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業(yè)服務，促進企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應該在

17、重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。申小企業(yè)應通過建立并執(zhí)行科學有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】[1]1熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M】機械工業(yè)出版社，2006【2】侯坤：績效管理制度設計[M]中國工人出版社，2004[3】饒征、孫波：以KPI為核