1、圈翻蕊圜蕊隧嬲●北京／楊方方自20世紀80年代人力資源管理產(chǎn)生以來，受到世界各國理論工作者和管理實踐者的重視。隨著我國改革開放的深入和改革步伐的加快，國外人力資源管理理論引入到我國，傳統(tǒng)的人事管理制度受到很大沖擊，存在幾十年的人事部門更名為人力資源管理部。人力資源部應完成人力資源規(guī)劃、員工招聘、內(nèi)部選拔、考核、培訓、薪酬、社會保險、員工福利、勞動關系、員工關系改善、滿意度調(diào)查以及企業(yè)文化塑造等人力資源工作?？偟膩碚f，我國的人力資源管理不

2、論從理論上還是從實踐方面較過去都有較大改善，但企業(yè)之間的管理水平良莠不齊，一般顯現(xiàn)為以下三個層次。一、職能層人力資源管理該層次是指企業(yè)的人力資源部僅僅具有招聘、考核、培訓等部分職能。處于這種層次的企業(yè)，有可能不設立人力資源部，只安排個別員工完成人力資源管理的工作，僅行使招聘職能或培訓職能，而且在行使過程中并沒有人力資源管理制度、規(guī)程與實施細則加以約束，所以，即使是行使這些人力資源管理部分的職能也沒有相關的規(guī)范加以約束。企業(yè)在創(chuàng)建初期經(jīng)常

3、采用職能層的人力資源管理，因為創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)往往是以市場為中心，持有“先生存、后發(fā)展”的觀點，而且在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)采取的人才戰(zhàn)略往往是重義融情，以情取勝，重在為人才營造寬松的成長環(huán)境，同時堅持通情達理、情義服從主義的戰(zhàn)略方針，在創(chuàng)業(yè)階段，嚴格的績效考核制度是起不到很好的激勵作用的。員工數(shù)量比較少的公司也可以采用職能層的管理模式，因為員工人數(shù)變化不大，彼此之間比較熟悉。采用職能層人力資源管理模式，人力資源管理成本比較低，但它是一種低層次的

4、人力資源管理模式。如果企業(yè)的規(guī)模擴大，發(fā)展速度加快，這種模式便很難保證能適應企業(yè)的發(fā)展，拖企業(yè)后腿的現(xiàn)象也不可避免。二、制度層人力資源管理制度層是指企業(yè)的人力資源管理職能完善，并有一套系統(tǒng)的人力資源管理制度、規(guī)程、實施細則，人力資源部還定期出具人力資源管理報表來表明企業(yè)的人力資源狀況。這類企業(yè)中，有人力資源部的正式編制，有固定的、專門從事人力資源工作的員工，從業(yè)人員的專業(yè)性較強。處于快速成長期的企業(yè)應采用這類管理模式。這一階段，企業(yè)的市

5、場競爭初步成功，人員迅速增加，組織不斷擴大，企業(yè)更離不開高層次的人力資源麟緩蠹薹纛鑣麟鬃鬻戳麓黯圈萬方數(shù)據(jù)管理模式，此時企業(yè)應重視以下兩點：1做好企業(yè)立法，健全、完善員工參與決策的地位和制度；2注重實績，獎懲分明。要審時度勢，靈活變通，真正做到寬嚴相濟。當然，制度層的人力資源管理，還需要企業(yè)具有專門的人力資源管理方面的人才，因為不同企業(yè)所處的行業(yè)、市場定位、戰(zhàn)略目標、人員規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)都不相同，也就決定了人力資源管理制度是不可能照搬的，

6、需要管理者結(jié)合企業(yè)的具體情況制定配套政策，因此，是否擁有專業(yè)性的人力資源管理人才是企業(yè)能否實現(xiàn)制度層人力資源管理的關鍵。顯然，衡量企業(yè)的人力資源管理水平是否達到制度層模式，要看企業(yè)的人力資源制度是否完備，那么，企業(yè)常備的人力資源制度應有：《企業(yè)管理組織構(gòu)架》、《管理流程》、《員工行為規(guī)范》、《工作說明書》、《考勤制度》、《薪酬福利制度》、《培訓制度》、《績效考核制度》、《獎懲條例》、《勞動合同》、《人事檔案管理制度》、《各崗位績效考核表

7、》、《年度目標管理辦法》、《其他相關制度》等。除此以外，還應包括各種規(guī)范表格，如內(nèi)部文稿、通知的規(guī)范格式以及人力資源部應向公司領導上交的、表明近期企業(yè)人力資源狀況變化、即期人力資源現(xiàn)狀的報表，如《某年某月入職員工登記表》、《某年某月考核結(jié)果匯總表》等。從上面可以看出，制度層人力資源管理是水平較高的人力資源管理方式，規(guī)范、系統(tǒng)的管理定會推動企業(yè)的發(fā)展。目前，我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理水平還達不到這一層，這與人力資源管理引入我國的時間不長、

8、人們對其的理解還不深刻以及缺少相關的管理人才有關。三、文化層人力資源管理文化層人力資源管理是指企業(yè)的人力資源管理職能不僅完備，而且體現(xiàn)出明顯的企業(yè)特色，有自己的價值觀。這一層次人力資源管理者更是企業(yè)文化的傳播者、塑造者。一般來說，處于這類管理層次的企業(yè)都是擁有悠久的發(fā)展歷史、取得過輝煌的市場佳績的知名企業(yè)。世界上的知名企業(yè)、20026黼焉瑾熊i‰矗優(yōu)秀企業(yè)無不擁有優(yōu)秀的文化，企業(yè)文化所起的作用是深刻和廣泛的。企業(yè)結(jié)合自己的性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特點

9、和發(fā)展歷程、最高領導層的管理方式和價值觀創(chuàng)造出自己的文化特色，使之內(nèi)具凝聚力，外生輻射力。通過各種媒介傳播企業(yè)文化，企業(yè)文化一旦得到員工的認同，定會提高員工的凝聚力和工作積極性，企業(yè)與員工之問會達成心理契約，員工將把個人的發(fā)展融人到企業(yè)的發(fā)展之中。其中，企業(yè)文化傳播是一個重要的階段，實施起來有相當難度，需要傳播者的策略和較強的綜合素質(zhì)，而人力資源管理者則較多地擔任了企業(yè)文化傳播者的角色，這也是人力資源管理者的工作特點及工作職責決定的。企

10、業(yè)文化從結(jié)構(gòu)上一般分為三個層次：表層文化、中層文化、深層文化。表層文化是可視文化，即可以看得到的文化特征，如員工的統(tǒng)一著裝等；中層文化一般指制度文化；深層文化一般指企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、管理理念。深層文化是最根本的文化，它對中層文化和表層文化起著決定作用。由于表層文化顯而易見，因此，需要人力資源管理者傳播的企業(yè)文化就是中層文化和深層文化。與制度層人力資源管理水平相比，文化層人力資源管理者多了一項工作，就是傳播深層文化，因此，對人力資源

11、從業(yè)者也提出了更高的要求，其對企業(yè)文化也應有更深刻的理解。企業(yè)文化層人力資源管理是最高層次的人力資源管理，毫無疑問，這時的人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略伙伴，而不再僅僅是一個服務者、后勤保障者。以上僅僅是人力資源管理三種層次的介紹。從一個具體企業(yè)的角度看，這三種層次沒有絕對地好或不好，只是適合或不適合，適合了就是最好的。企業(yè)應根據(jù)自己的規(guī)模、發(fā)展階段建立適合自己的人力資源管理模式。由于企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，所以，人力資源管理水平