1、《經(jīng)濟師》20lo年第12期●人力資源開發(fā)摘要：員工潛力的激發(fā)和績效的提高同組織的激勵機制有著密切的關系。管理者要認真研究各種激勵形式對員工產(chǎn)生的作用按照一定的原則制定適合本組織特點的激勵機制，在激勵機制的應用上講究科學的方法，以此調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務。進而實現(xiàn)組織的目標。關鍵詞：員工激勵激勵機制原則途徑中圖分類號：c939文獻標識碼：A文章編號：10()4—4914(2010)12—227一02一、員工激

2、勵機制的主要形式簡單來講激勵機制的形式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。具體包括以下內(nèi)容。1薪酬激勵。在多種多樣的激勵員工的策略中。薪酬激勵是最基本也是最重要的。員工薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬最主要的特點是比較直接的與勞動者的“勞”掛鉤，集中體現(xiàn)了組織對員工的物質(zhì)激勵。薪酬通常以貨幣的形式按照一定的計量方式定期、直接、全額支付給勞動者。薪酬作為一種刺激手段激發(fā)人潛在的能量時，薪酬所涵蓋的，不僅僅是員工的勞動所得。更包括了一

3、種組織對員工勞動價值的肯定和非凡才能的認同。2福利激勵。福利是組織支付給員工的間接薪酬，作為對薪酬的補充，越來越受到管理者的關注。在一些組織中，高福利已經(jīng)成為吸引和留住員工的主要手段。與薪酬相比。福利激勵形式多種多樣，更能滿足員工的彈性需求。無論是傳統(tǒng)的勞動保護，社會保險，帶薪休假等法定福利。還是免費工作餐交通、通訊補貼以及餐費補貼，組織的文化活動等組織福利，都能讓員工體會到組織的溫暖和關懷。從而凝聚人心，增強員工的歸屬感。3股權(quán)激勵。

4、股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級員工和核心員工。為了保持高級員工和核心員工的穩(wěn)定，刺用股權(quán)激勵，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權(quán)激勵著眼于未來，把激勵對象的可能收益和他對企業(yè)未來成績的貢獻聯(lián)系起來，是一種先進的長期激勵手段。4榮譽激勵。榮譽激勵也可以稱作樹立典型。對在工作中取得卓越成績。為單位和社會做出較大貢獻的人給予認定和相應的榮譽，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎有突出貢獻

5、的人員。這是我國各級各類組織通常應用而且行之有效的人員激勵形式。榮譽感往往會激發(fā)員工更加非凡的創(chuàng)造力。同時對組織中其他人員有巨大的鼓舞和榜樣作用。5提供發(fā)展空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需衷。對于生活無憂的員工來說。經(jīng)濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強烈興趣和推動其繼續(xù)努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸屬感”和“自我實現(xiàn)”。組織要為員工制定以成長與發(fā)展為中心的職業(yè)發(fā)展計劃，推

6、行內(nèi)部晉升制度。為員工提供內(nèi)部工作機會，使其職業(yè)發(fā)展能夠得以實現(xiàn)。工激勵機制芻議6給予培訓機會。培訓是開發(fā)潛能激勵人才積極進取，開拓創(chuàng)新的關鍵。著名的企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度，獲得培訓機會，一方面意味著知識和技能會得到提高，另一方面晉升和發(fā)展的機會也將大大增加。事實上。激勵形式并不限于以上所述。從管理學的角度激勵可以劃分為：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵

7、理論和綜合型激勵理論等；從員工需求的角度激勵可以劃分為：目標管理激勵、情感與信任激勵、成就與興趣激勵、競爭激勵、民主激勵、強化激勵等。此外還有體現(xiàn)短期激勵的月度、季度和年度獎金，體現(xiàn)長期激勵的企業(yè)年金等激勵形式。近年來，更有體現(xiàn)人際關系的人脈激勵理論出現(xiàn)。二、設定員工激勵機制應遵循的原則激勵員工是人力資源管理的精髓所在，有效的激勵系統(tǒng)可以使組織用同樣的代價收到更好的效益，同時更多的激發(fā)員工的潛力。但我們也應該注意到，激勵機制還有其特殊性

8、——更大的風險。激勵機制如果不給組織帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎，需要考慮多方面的因素。1強調(diào)公平。激勵機制要體現(xiàn)公平性原則。早在兩千多年前，孔子就提出了“不惠寡而患不均”的觀點?，F(xiàn)代研究發(fā)現(xiàn)，員工關心薪酬差別程度高于對薪酬本身的關心。中國發(fā)展研究基金會發(fā)布“中國國家地位觀”調(diào)查結(jié)果顯示，對于中國未來最迫切需要達到的社會目標，中國公眾和在華外國人士都首選“社會財富分配更均衡”，分別為423％

9、和307％?？梢?。體現(xiàn)激勵的價值分配上強調(diào)公平的重要性。因此。制定激勵政策時，要廣泛征求員工意見，制度性的激勵機制更要通過“職代會”討論產(chǎn)生。激勵目標設置充分考慮內(nèi)外各種因素。對外。要達到本地區(qū)同行業(yè)相當水平；對內(nèi)要求組織按績效和貢獻決定激勵程度。2講求差異性。人具有自然屬性和社會屬性的特征，即使是在相同的組織文化熏陶下，員工個體的差異也不會因此而消失。在人力資源管理中必須注重這種差別的客觀存在性。實時調(diào)整和運用激勵機審l。對不同崗位的

10、員工應采用不同的激勵辦法：對相同的員工，時問和環(huán)境發(fā)生變化時激勵辦法也隨之變化。需要激勵員工時，在組織確定的激勵方法中選定最有效的激勵形式。例如對男女職工制定不同的體檢項目；時知識工作者和工勤管●常衛(wèi)華理人員制定不同的考核標準；對崗位變動者執(zhí)行新的薪酬；好人好事給予表揚；超額完成任務給予獎勵等等。3適度激勵。首先，設定激勵標準時，每種激勵形式都要以激勵對象中大多數(shù)員工能達到或通過努力達到為宜，但組織的重要職位、重大獎勵和對組織做出突出貢

11、獻者除外。其次，設定多層次、多渠道的激勵機制。適度拉開激勵層次可以鼓勵不同層次的員工，勉勵先進，鼓勵后進。再次，堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。在強化物質(zhì)激勵的同時。要重視精神激勵的作用。4獎懲分明。獎罰分明原則是對公平原則的強化和補充。管理者要做到有獎有罰，獎罰分明。在對員工進行激勵時。不能光憑表揚獎勵等正面措施，對組織中出現(xiàn)的消極因素必須采取必要的懲罰措施。組織的激勵機制中要包括明確的處罰內(nèi)容。設定如批評、警告、罰款、降級、降薪、降職、淘

12、汰和開除等懲戒的標準。這些方法在激勵理論中通常被稱為負激勵(時員工獎勵的激勵稱為正激勵)。負激勵一方面可以及時糾正員工的錯誤，同時警示組織中英他人，另一方面可以給受到處罰的員工以壓力，促使其更好的工作。在實踐中正負激勵有時出現(xiàn)交叉：員工既有功又有過，是獎是懲既無功又無過該如何處理這些情形在設定激勵機制時都是要充分考慮的。在應用激勵機制時，獎罰分明原則最能體現(xiàn)領導藝術，因而備受員工關注。三、提高員工激勵機制作用的有效途徑激勵的過程就是管理

13、者誘導并促進員工產(chǎn)生有利于管理目標行為的過程。當個人目標與組織目標一致時就會產(chǎn)生巨大的激勵。在組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，合理運用激勵機制。充分發(fā)揮激勵機制對員工的引導作用。需要管理者不懈地努力。1以人為本，尊重激勵。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是提高員工激勵機制的有效途徑。人作為組織的最根本要素，不但是組織目標的執(zhí)行者。更是組織發(fā)展的最終受益者。人的能力有大小，但尊嚴和權(quán)利是平等的。組織要強調(diào)“以人為本”的管理理念，強調(diào)尊重人、塑造人、培

14、養(yǎng)人。視一切員工為組織的巨大財富。只要員工履行了對組織的義務，就該得到相應的報酬，為組織發(fā)展做出了貢獻，就該得到相應的獎勵。2換位思考工作到位。常常會有這樣的情形出現(xiàn)：組織提供的薪酬不低。福利也優(yōu)厚，激勵機制形式多樣，可是員工卻沒滿意甚至離職而去。對這些人。管理者往往給他們扣上“沒良心、不安分守己、好高鷥(下轉(zhuǎn)第229頁)一227—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2010年第12期●人力資源開發(fā)告招聘、校園招聘、社會性的人才招聘會等多種方式，為引進高

15、素質(zhì)人員開辟渠道，把那些年紀輕、學歷高有事業(yè)心的復合型人才聘到協(xié)會的工作崗位J二來，成為協(xié)會的骨干力量。為了保證選舉和竟聘的公平、公正，行業(yè)協(xié)會的招聘過程一定要公開、透明，在人員引進途徑上，行業(yè)協(xié)會可以利用有關部門正在建設或已經(jīng)建成的信息系統(tǒng)開辟專門的網(wǎng)頁或欄目宣傳介紹行業(yè)協(xié)會發(fā)展的情況和前景提供人員供給和需求信息，在協(xié)會與人才市場之間構(gòu)筑方便暢通的聯(lián)系渠道。同時，行業(yè)協(xié)會還應該在人員培養(yǎng)方面采取有力措施，像培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)家、公務員那樣，

16、關注行業(yè)協(xié)會專職人員選拔培訓工作，可以選擇與相關高校建立聯(lián)系，將協(xié)會作為實習基地，從而保證行業(yè)協(xié)會后備人員的提供。3建立完善的人力資源社會保障制度。西方國家的行業(yè)協(xié)會成功發(fā)展，與他們擁有完善的社會保障制度分不開。因此，我國行業(yè)協(xié)會的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，而吸引優(yōu)秀人才的前提之一就是完善的社會保障制度，解除J二作人員的后顧之優(yōu)，為其提供必要的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等基本社會保障。建議在政府財政支持和相應的其他優(yōu)惠措施的基礎上建立一套適應行業(yè)協(xié)會的

17、、面向非營利組織員工與志愿者的，具有公共部門性質(zhì)的豐t會保障制度。4做好工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于組織而言，員丁的成長和發(fā)展無疑是一個非常關鍵的戰(zhàn)略因素。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃包含兩個層面，即組織層面的職業(yè)生涯管理與個人職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，作為行業(yè)協(xié)會，一方面應該從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系卜對T作人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應的保障；另一方面做好工作人員個人職業(yè)生涯規(guī)劃，作為協(xié)會的領導和管理者必須r解工作人員的本質(zhì)興趣然后幫助他們

18、做職位塑造工作，讓工作人員在自己感興趣的崗位上努力開發(fā)自身潛能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。業(yè)協(xié)會的職能定位以及專職人員的知識和能力結(jié)構(gòu)特點，本著精干、高效、低成本的原則，行業(yè)協(xié)會專職工作人員人力資源的類別主要由管理專家、技術質(zhì)量專家、國際法律專家、公共關系專家等專業(yè)人士構(gòu)成。6大力開發(fā)志愿者人力資源。志愿者是非營利組織中重要的人力資源，利用志愿人員市場，招聘優(yōu)秀的志愿工作人員等L作是行業(yè)協(xié)會人力資源配置中調(diào)配社會資源的途徑之一。西方國家的非營利

19、組織一般擁有一支強大的志愿者人力資源。作為行業(yè)協(xié)會，要建立一套用人、留人、育人的有效機制加強對志愿者的管理，為志愿者提供一個具有歸屬感的港灣，為志愿者提供一個可以持續(xù)高效運作的平臺。行業(yè)協(xié)會人力資源管理是一項現(xiàn)實性很強的工作，在行業(yè)協(xié)會作用日益顯著的今天，人作為其功能的發(fā)揮者，應該被給予充分的重視。目前。佛山市行業(yè)協(xié)會的人力資源配置還遠沒有達到上述要求。相信隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)對行業(yè)協(xié)會功能的自發(fā)需求將吸引有志的專業(yè)人事加盟行業(yè)

20、協(xié)會使其人力資源構(gòu)成逐步向合理的方向發(fā)展，最終使行業(yè)協(xié)會充分發(fā)揮服務、自律、代表、協(xié)調(diào)的基本職能，成為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的非政府組織。參考文獻：1謝國高佛山市行業(yè)協(xié)會問卷調(diào)查分析報告ⅡJ佛山產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟，2008(2)2黃浩明非營利組織戰(zhàn)略管理【M】北京：中國人民大學出版社，20033騰玉成。俞憲忠公共部門人力資源管理fM】北京：中國人民大學出版社2(m3(作者單位：佛山科學技術學院經(jīng)濟管理學院廣東佛山528()(m)5進一步提高專職人

21、員人力資源的構(gòu)成合理性。根據(jù)人世后我國行(責編：賈偉)(上接第209頁)結(jié)合資源開發(fā)觀光、度假、休閑等產(chǎn)品的開發(fā)；借豐富的歷史文化底蘊和獨特的人文景觀優(yōu)勢開展綜合性旅游文化基地。從全省現(xiàn)有水利旅游景點的開發(fā)來看，水利風景區(qū)的開發(fā)可以保護水源、修復生態(tài)、維護工程安全，產(chǎn)生水利旅游的經(jīng)濟乘數(shù)效應，帶動了水利多種經(jīng)營的全面發(fā)展。在開展水利旅游的同時還應注意保護水利設施的主導功能不受影響；開展旅游的同時強化水環(huán)境及周邊整體環(huán)境的保護；利用現(xiàn)有設

22、施突破單調(diào)，提煉人文因素；注重旅游開發(fā)時區(qū)域協(xié)調(diào)性，總體規(guī)劃避免重復建設。6利用庫區(qū)水域開展淡水漁業(yè)。山西作為內(nèi)陸省份漁業(yè)極不發(fā)達。隨著社會化進程不斷推進，人們對水產(chǎn)品的需求越來越大，對水產(chǎn)品的保險需求越來越高，而全省的水產(chǎn)品絕大部分靠沿海省份輸入，為進一步緩解水產(chǎn)品供需矛盾，增加經(jīng)濟創(chuàng)收點，提高水產(chǎn)品尤其是淡水產(chǎn)品的保鮮程度在全省水利庫區(qū)大力開展淡水漁業(yè)是適時的。庫區(qū)淡水漁業(yè)建設應當注意：首先遵循生態(tài)保護原則，在建設時充分考慮生態(tài)因素

23、，利用漁業(yè)開展進行生態(tài)修復；其次注重周邊環(huán)境及水體環(huán)境的保護，使之既滿足漁業(yè)發(fā)展需要，又滿足供水水質(zhì)需要；其三在養(yǎng)殖時應注意合理配置，因地制宜選擇魚種；其四養(yǎng)殖過程中注意提高產(chǎn)品質(zhì)量；其五注重市場盡量形成供需體系，尤其是流通首要環(huán)節(jié)；其六適時開展或引導民間資本開展水產(chǎn)品附帶行業(yè)，提高漁業(yè)附加值。四、結(jié)論與展望山西省水利經(jīng)濟正處于突破瓶頸，全力發(fā)展的大好時期。只要合理利用資源，充分詞動流域水利機構(gòu)、水利設施管理機構(gòu)的主觀能動性。依托財政保

24、障的支持大力引進民間資本，綜合發(fā)展全省水利經(jīng)濟，筆者相信山西水利經(jīng)濟一定可以走出一條具有地域特色的道路來。參考文獻：1夏世民水利事業(yè)應發(fā)揮服務地方經(jīng)濟發(fā)展的獨特作用經(jīng)濟師，2()10(1)2宋蘭蘭，唐德善工程水價核算及基于水權(quán)的水價調(diào)整方法研究水利科技與經(jīng)濟，2007(4)3鄒正波水利工程經(jīng)濟效益探究中國經(jīng)貿(mào)導刊，2010(8)4瑪竹青水利工程經(jīng)濟黃河水利出版社20085張鵬，邵東國低劣水的價格理論與實踐水利科技與經(jīng)濟，2005(4)(