1、口宋孚運一、合理而有效地使用人才為企業(yè)經(jīng)營增值人才是企業(yè)的人力資驚還是企業(yè)的人力資本這在當今企收果是還沒有搞得卡分清楚的問題。受到傳統(tǒng)管理體制和理念的影響，在人才管理l.，我們還沒有真正從企業(yè)的市場經(jīng)營實際出發(fā)來選拔和使用人才，以罕于造成人才在，定程度卜的浪費，這是需要改變的，否則就會對企業(yè)發(fā)展造成影響。我們看問題的關鍵是，企業(yè)擁有人才是目的，還是以人才作為為企業(yè)增值的財富雖然，資源和資本只是A字之差，但氣者卻有著本質的區(qū)別o資4原是自

2、然形成、未經(jīng)開發(fā)的人力，而資本卻是經(jīng)過精心開發(fā)和籌劃，可以成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎，資掘和l資本在使用的角度上有很大不同。如果僅僅是要資櫥，人們只是想要學歷最高及所謂最能干的入，最多考慮的是尋求與擁有。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會更多地在于成本，考慮利潤，會更多考慮如何使其增值生利。可以說，資驚是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用r的資源。l、在人才的招募上出現(xiàn)成本增加。如果我們正在找工作，讀十f分招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有

3、五份內容十分雷同一35歲以一F，本科以七學歷，三年以上相關I:作經(jīng)歷，能流利地使用英語，等等。難道這么多公司對人才的需求是‘樣的嗎我曾聽4個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流。那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在仁li吾土下了不少功夫，中國培訓2009年第3期…一……跑回國IJI圄應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、byebye“之類的就沒說過什么英文。上述的招聘就是

4、將人作為資櫥，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以七學歷、能講流利的英語等，這往往是因為有的企業(yè)這樣要求，因此“我“也要這樣要求。這種招聘方式可能會為企業(yè)增加不必要的人力成本，造成了員工隊伍不穩(wěn)定的隱患。我們可以分析.~r“，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望值肯定會有很大差距。同樣個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和A個MBA對薪酬的要求也會大不相同。一個人具

5、備r更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，這就容易使其產(chǎn)生不穩(wěn)定的心理。同時，由于他成為r較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高。如果A個企業(yè)想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著企業(yè)增加r成本。如果我們將人力看作資本，那么我們就會很自然地考慮一個多付成本能否帶來收益的問題。假設→個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果這樣的企業(yè)招聘時非要求被招聘人具有良好的英語水平

6、，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:(1)增加五資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元月，而增加的15000元成本并不給企一一一一一圈圃陽蹦蹦11業(yè)帶來任何價值。(2)致使人才流動，招聘培訓成本增加。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就。這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水擺，還得不斷再去“浪費“招聘培訓費用，以

7、維持公司在入才選用上的高要求。2、在人才的使用上迄成成本增加。一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求。但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯是公司還是員工很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，將同一個員工視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后應聘到X公司做銷售員，三個月過后被炒了就魚。于是，孫先生又來到Y公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被

8、提升為銷售主管。同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。孫先生來到X公司后，入力資、源部讓他填寫了各種表格，然后就讓他到銷售部上班。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了就魚。在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資掘部報到后，人力資源部對他們進

9、行了關子公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解。到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。X、Y公司對人才不同的

10、處理方式反應了不同的入才觀，X公司將入才僅視為資源，只耍招進來，就算完成任務。而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。二、從招聘和使用兩方面促進人力資本的形成1、在人才招聘方面。(1)招聘前進行規(guī)劃。現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資據(jù)規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的具體規(guī)劃IL這個規(guī)劃i應包括如下內容:招聘的目的一一為什么要招這個人:應聘者的工作任務一招進來的人將完成哪些工作

11、:對應聘者要求一二為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。(2)追求“門當戶對“。農夫娶到公主當然是美事→樁，但如果日后困農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭f皆老。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動風險。企業(yè)要增加招聘透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的

12、人力資源政策，而不要f又靠招聘技巧。“騙“進門，留不住，不如當初就不讓進門。因此，企業(yè)在招聘時應與招聘者充分溝通，應使其了解他將要完成的工作任務，需要具備哪些技能，能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，應向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣就會減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。2、在人才使用方面。(1)入才開發(fā)的目的在于使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘肘對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能

13、力能充分為我所用，還需要對其進行進一步的培訓。例如，當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹公司和產(chǎn)品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。企業(yè)還要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。唯一可行的方越是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增強。(2)恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調動員工積極性，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)