1、完善薪酬激勵機制推動企業(yè)和諧發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀員工，但最終目標(biāo)則是使薪酬制度成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力杠桿，并最終使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵分配機制是食業(yè)人力資源管

2、理的核心，建市短期激勵有力長期激勵有效，短期激勵和長期激勵相結(jié)合的多層次全方位的激勵體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是企業(yè)職工的訴求。在T作實踐中，宣鋼各級領(lǐng)導(dǎo)深切體會到，工資分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，才能增強企業(yè)對員工的向心力、凝聚力和圍繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。面對新的形勢需要。宣鋼認(rèn)真貫徹落實上級關(guān)于T資分配方面政策規(guī)定，努力建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的考核和T資分配機制。對于加快企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和

3、諧企業(yè)發(fā)揮了重要作用。一、建立職工工資正常增長機制。促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展建立企業(yè)職J：工資正常增長機制，切實解決T資水平低的突出問題，是保證廣大職T共享改革發(fā)展成果、調(diào)動職T積極性和創(chuàng)造性的客觀要求，是實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重要手段，是落實效率優(yōu)先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩(wěn)妥的建屯和完善職TT資增長機制，制定了具體：I：資增長措施：結(jié)合宣鋼的工資結(jié)構(gòu)及實際情況，對各類人員的工資收入進(jìn)行詳細(xì)口河北劉晨光的預(yù)測分析，提出了向鼉類人員傾斜的工資

4、增長方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產(chǎn)崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產(chǎn)勞動的一線職t傾斜，按照一【資增長方案對相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整：1調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每月680元調(diào)整為每月840元。2調(diào)整夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)。前夜班(含20點以前上班，20點至24點T作4個小時或接近4個小時)10元腳；后夜班(O點至8點上班，丁作4個小時以上)12元／班；前夜班和后夜班(簡稱大夜班)連續(xù)工作超過10小時的，20元，

5、夜。3設(shè)立高級工技術(shù)津貼。并調(diào)整了技師和高級技師津貼。取得高級技能職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格三級)且仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位的高技能人才，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為350元／7t；取得技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格二級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)工作崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為500元／月；取得高級技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格一級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為800元，月。另外，為了平衡其他各類人員的丁資收入，提高普通職T：的收入水平，宣鋼采取了以下措

6、施：1將原有基礎(chǔ)崗位工資轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼，并提高了i00元津貼標(biāo)準(zhǔn)。在崗職工基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為300元并做為加班工資和計算內(nèi)承退生活費的基數(shù)。2設(shè)立交通補貼，標(biāo)準(zhǔn)為：科級300：Tr_J月，一般人員ioo元_／月。3為應(yīng)對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響改善職T生活質(zhì)量，宣鋼在原午餐費標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每人每月增加100元。二、嚴(yán)格系統(tǒng)考核，強化激勵作用宣鋼堅持以降低成本、增加效益為先的原則，實行動態(tài)考核利用有效的工資總額資源充分

7、發(fā)揮工資分配的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，使職T收入和企業(yè)的成本、費用、利潤緊密聯(lián)系起來隨著企業(yè)的效益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標(biāo)體系、核算體系和考核體系，職T收入和各項指標(biāo)掛鉤，形成了收入能增能減的有效激勵約束機制。1為充分調(diào)動廣大職下的工作積極性，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的落實，分年度制定職工獎金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(單位完成當(dāng)月總成本目標(biāo)計劃后，較目標(biāo)計劃降本增利部分按一定比例增提獎勵)、產(chǎn)

8、量獎(完成各品種產(chǎn)趕目標(biāo)計劃全額得獎。并根據(jù)市場形勢階段1萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略完善薪酣111激勵機制推動企業(yè)和諧發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，是“以人為本“企業(yè)管理制度的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀員工，但最終目標(biāo)則是使薪酬制度成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

9、的有力杠懺，并最終使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵分配機制是企業(yè)人力資源管理的核心，建f.短期激勵有力.長期激勵有嗷，短期激勵和長期激勵相結(jié)合的多層次全方位的激勵體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是企業(yè)職工的訴求。在T作實踐中，宣鋼各級領(lǐng)導(dǎo)深切體會到，工資分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，才能增強企業(yè)對員工的向心力、凝聚力和罔繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。面對新的形勢需要，宣鋼認(rèn)真貫徹落實上級關(guān)于工資分配方面

10、政策規(guī)定，努力建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的考核和工資分配機制.對于加快企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)發(fā)揮了重要作用。、建立職工工資正常增長機制，促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展建立企業(yè)職r工資正常增長機制，切實解決工資水平低的突州問題.是保證廣大職T共享改革發(fā)展成果、調(diào)動職丁丁積極性和創(chuàng)造性的客觀要求，是實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重安手段，是落實效率優(yōu)先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩(wěn)妥的建在和完善職丁.工資增長機制，制定了具體工資增長措施:結(jié)合宣鋼的工資結(jié)構(gòu)及實際情況

11、，對各類人員的工資收入進(jìn)行詳細(xì)口河北劉晨光的預(yù)測分析，提出了向飛類人員傾斜的工資增長方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產(chǎn)崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產(chǎn)勞動的一線職t傾斜，按照T資增長方案對相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整:1.調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)C職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每月680元調(diào)整為每月8407C。2.調(diào)整西班津貼標(biāo)準(zhǔn)。前西班(含20點以前上班.20點至24點t作4個小時或接近4個小時)10元班后夜班(0點至8點上班，工作4個

12、小時以上)12元班前夜班和后夜班(簡稱大夜班)連續(xù)工作超過10小時的，20元度。3.設(shè)立高級工技術(shù)津貼，并調(diào)整了技師和高級技師津貼。取得高級技能職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格蘭級)且仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位的高技能人才，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為350元月取得技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格二級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)工作崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為500元月取得高級技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格一級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為800元月。另外，為了平衡

13、其他各類人員的工資收入，提高普通職[的收入水平，宣鋼采取了以下措施:1.將!原有基礎(chǔ)崗位工資轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼，并提高了l∞元津貼標(biāo)準(zhǔn)，在崗職工基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為300元，并做為加班工資和計算內(nèi)承退生活費的基數(shù)。2.設(shè)立交通補貼，標(biāo)準(zhǔn)為:科級300元月，一般人員100元月。3.為應(yīng)對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響.改善職t生活質(zhì)量，宣鋼在原午餐費標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每人每月增加l∞元。二、嚴(yán)格系統(tǒng)考核，強化激勵作用宣鋼堅持以降低戚本

14、、增加效益為先的原則，實行動態(tài)考核.利用有效的工資總額資源.充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，使職工收入和企業(yè)的戚本、費用、利潤緊密聯(lián)系起來.隨著企業(yè)的姓益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標(biāo)體系、核算體系和考核體系.職t收入和各項指標(biāo)掛鉤，形成了收入能增能減的有放激勵約束機制。1.為克分調(diào)動廣大職了，的工作積極性，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的落實，分年度制定職工獎金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(單位完

15、成當(dāng)月總成卒目標(biāo)計劃后，較目標(biāo)計劃降本增利部分按一定比例增提獎勵)、產(chǎn)量獎(完成各品種產(chǎn)量目標(biāo)計劃全額得獎，并根據(jù)南場形勢階段11心理契約祝角下的中小企業(yè)知識型員工管理知識經(jīng)濟(jì)時代日益激烈的全球化競爭以及技術(shù)的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競爭力，歸根結(jié)底離不開高效率和高素質(zhì)的員工隊伍，特別是技術(shù)創(chuàng)新的主體一知識型員工。心理契約是組織與員工之間雙向的心理期望，是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，影響著

16、員工與組織之間的相互信任和理解，同時也是影響知識型員工心理和行為的重要因素，它會影響到知識型員工的工作績效、工作滿意度、對組織感情的投入等。所以，為了保證企業(yè)與員工雙方都能獲得最大利益，就需要尋找一種粘合劑，使得雙方長時間保持一種對彼此行動方式的信任，這種粘合劑就是一種積極的平衡的心理契約。因此，企業(yè)與知識型員工之間形成良好的心理契約，成為健康雇傭關(guān)系的關(guān)鍵，口新疆湯偉娜也是促進(jìn)企業(yè)正常發(fā)展的一劑良方。一、心理契約與知識型員工的內(nèi)涵及基

17、本特征(一)心理契約的含義及特征心理契約這一概念在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。所謂心理契約，是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方的認(rèn)知，但沒有經(jīng)過明確表達(dá)的。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。概括地說，心理契約具有主觀性、動態(tài)變化、內(nèi)隱、非正式性和交互性的特點。(二)知識型員工的含義及特點知識型員工是具有專業(yè)知識、訓(xùn)練有素，并且具有獨立工作能力的人他們能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生高效的價值增值。

18、本文所界定的知識型員工具有以下特點：①他們是經(jīng)過一定時間的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練；②他們的有效工作可以給企業(yè)效率帶來大幅度的提高；③他們具有再學(xué)習(xí)的能力以及創(chuàng)新能力。從這幾方面來講，知識型員工主要包括以下人員：專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、技能操作、部門管理。二、我國中小型企業(yè)知識型員工心理契約管理現(xiàn)狀(一)中小型企業(yè)知識型員工的心理契約管理現(xiàn)狀分析判定

19、我國中小型企業(yè)的心里契約構(gòu)建的是否完善，從個人職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作滿意度等三個方面來衡量。1個人職業(yè)發(fā)展。從目前許多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃角度講，良好的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以讓員工有一個明性設(shè)立超產(chǎn)獎。鼓勵利潤空間大的產(chǎn)品超產(chǎn))、質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)攻關(guān)獎(公司對各單位主要質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行全方面考核，完成相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)計劃得獎，對個別指標(biāo)較計劃提高部分按一定比例增提獎勵)。2設(shè)立公司總經(jīng)理獎勵基金，用于在挖潛增效、降耗創(chuàng)收、達(dá)產(chǎn)攻

20、關(guān)、技改工程、節(jié)能減排、科學(xué)管理、合理化建議等工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和個人的特殊獎勵。完善的獎金考核分配辦法。增強了員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，同時也增強了企業(yè)抵御市場風(fēng)險的能力。三、實施人才興企戰(zhàn)略，建立完善人才激勵機制逐步建立健全管理、技術(shù)、操作三大人才發(fā)展體系，搭建各類人才成長平臺，營造人才成長的氛圍，加強人才培養(yǎng)、管理、使用，充分挖掘人12才的潛能，調(diào)動職工學(xué)技術(shù)，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，在全公司形成重技能、重業(yè)績、重人才

21、的良好氛圍。1做好復(fù)合型高素質(zhì)管理人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新選拔任用機制，加大輪崗交流，努力培養(yǎng)造就一支既懂技術(shù)又通經(jīng)營管理、創(chuàng)新能力強的高層次管理人才隊伍。2完善專業(yè)技術(shù)和技能人才的成長通道機制，實行技術(shù)、技能人才與管理干部并行成長的“雙行道”，為職工搭建適合自己的職業(yè)發(fā)展平臺，制定相配套的薪酬分配制度來激勵。如中級、高級與正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達(dá)到行政職務(wù)副科、副處與正處級水平，技師、高級技師在技能工資執(zhí)行最低工資等級線的同時享受相

22、應(yīng)的技師津貼。職工有更多機會不斷的提升和發(fā)展自己，體現(xiàn)自我價值。3加強高水平專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才隊伍建設(shè)，建立了公司級“工程技術(shù)專家”和“操作技能專家”制度，2009年宣鋼出臺了《宣鋼實施1程技術(shù)專家制的暫行辦法》和《宣鋼評聘操作技能專家的暫行辦法》，按照各專家級別享受不同的專家津貼高水平高待遇能力和薪酬掛鉤，為技術(shù)、技能人才開拓更為廣泛的成長空間進(jìn)一步增強對職工的激勵作用，大大調(diào)動了職工工作的積極性。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一

23、個重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在宣鋼薪酬分配制度不斷完善過程中，逐步建立起科學(xué)合理的薪酬分配體系，構(gòu)建起和諧的收入分配關(guān)系。穩(wěn)定了職T隊伍，調(diào)動了職工工作積極性，為宣鋼的科學(xué)發(fā)展提供強有力的保證。(作者單位：河北宣化鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司)萬方數(shù)據(jù)化程軍在街祝賞中的中11、企此知奴裂靈工管理知識經(jīng)濟(jì)時代日益激烈的余球化競爭以及技術(shù)的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來了回大的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競爭力，歸根結(jié)底離不開高妓

24、率和高素質(zhì)的員工隊伍，特別是技術(shù)創(chuàng)新的主體由知識型員工。心理費的是組織與員工之間雙向的心理期壤，是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，影響著員工與組織之間的相互信任和理解，同時也是影響知識理盟員工心理和行為的重要因素，它會影響到知識那員工的工作績嗷、工作滿意臟、對組織感情的投入等。所以，為了保證企業(yè)與員工現(xiàn)方都能挾持最大利益，就需要尋找…種粘合劑，使得XR方長時間保持一種對彼此行動方式的信任，這種粘合劑就是一種積極的平衡的心理費約。因此，企業(yè)與知

25、識櫻員工之間形成良好的心理契約，成為健康雇傭關(guān)系的關(guān)鍵，性設(shè)立蹦產(chǎn)獎，鼓勵利潤空間大的產(chǎn)品超產(chǎn))、質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)講指標(biāo)攻關(guān)獎(公詞對各單位烹要質(zhì)鍾和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行全方面考核，完成相舊的結(jié)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)計劃得槳，對個別指標(biāo)較計劃提高部分按一定比例增提獎勵)。2撇設(shè)也公司總經(jīng)理費勵基金，用于在挖潛增放、降娓創(chuàng)收、達(dá)產(chǎn)收關(guān)、技政工程、節(jié)能減排、科學(xué)管理、合規(guī)化建議等工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和個人的特殊獎勵。完器的柴盒考核分配辦法，增強了員工工作的

26、職極性、j:動性、創(chuàng)造性，同時也增強了企業(yè)抵御市場風(fēng)險的能力。五、實施人才興企戰(zhàn)略，建立克魯人才激勵機制逐步建立健全管理、技術(shù)、操作旦大人才發(fā)展體系，搭建各類人才成長平臺，臂選人才成長的氯閣，加強人才培棒、管理、使用，充分挖掘人12口新疆湯偉娜也是促進(jìn)企業(yè)正常發(fā)臘的一劑良方。四“、心理蜒的與知識盟員工的內(nèi)灑及荔本特征(一)心理契約的含義及特征心理契約這…概念在20世紐60年代初被引入管理領(lǐng)域。所謂心理契約，是指一系列相互的心理期望，這些

27、期望是契約雙方的認(rèn)知，但ri有經(jīng)過明確表達(dá)的。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蕾的心理期望。概括地說，心理契約具有主觀性、動態(tài)變化、內(nèi)隱、非正式性和交1.性的特點。(二)知識型員工的含義a特點知識型員工是具有專業(yè)知識、訓(xùn)練有絮，并且具有礎(chǔ)立工作能力的人.他們能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生高般的價值增值。本文所界定的知識珊員工具有以下特點:()他們是經(jīng)過…班時間的才的潛能，調(diào)動職工學(xué)技術(shù)，撒肋廣大職工愛崗敬業(yè)，在全公司形成熏

28、技能、重業(yè)績、盤人才的良好筑鬧。1.做好復(fù)合理商索質(zhì)管理人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新選拔任用機制，加大輪崗交梳，努力培養(yǎng)班就…支既懂技術(shù)又通經(jīng)營管理、創(chuàng)新能力強的高應(yīng)管理人才隊伍。2.完善專業(yè)技術(shù)和技能人才的成長通調(diào)機制，實行技術(shù)、技能人才與管理干部并行成長的“雙行道為職L搭建i革命自己的職業(yè)發(fā)展平臺，制定相配套的薪酬分配制度來撒勵，如中纜、離組與正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達(dá)到行政職務(wù)副科、刷處與E處級水平，技師、高級技師在技能工資執(zhí)行最低工

29、資等級絨的同時享受相應(yīng)的技師津貼。職工有更多機會不斷的提升和發(fā)展自己，體現(xiàn)自我價值。3.加強高水平專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才隊伍建設(shè)，建立了公司專業(yè)知識學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練⑨他們的有效工作可以給企業(yè)嗷率帶來大幅度的提鬧@他們具有再學(xué)習(xí)的能力以及創(chuàng)新能力。從這幾方回來講，知識盟員工主費!1.括以下人員:專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)城工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、技能操作、部門管理。二、我閣

30、中小型企業(yè)知識型員工心理契約管理現(xiàn)狀(一)中小型企業(yè)知識型員工的心理契約管理現(xiàn)狀分析判定我國中小型企業(yè)的心里契約構(gòu)建的是存完靜，從個人職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作滿意度等三個方麗來衡量史。l.個人職業(yè)發(fā)展。從目前許多企業(yè)的職業(yè)生糠規(guī)劃角度講，良好的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以讓員工有一個明級“工程技術(shù)專家“和“操作技能專家“制度.2009年貿(mào)鋼出臺了《蜜鋼實施l，f技術(shù)專家制的暫行辦怯》和《寬鋼評聘操作技能專家的暫衍辦法.按照各專家組別享受不同的專