1、2009年4月大眾商務(wù)No4，2009(總第100期)PopularBusiness(Cumulatively。NOtoo)知識型員工薪酬文化建設(shè)馬紅玉(西北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西楊凌712100)【摘要】企業(yè)的文化作為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價(jià)值觀，因此本文針對企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應(yīng)的薪酬文化。【關(guān)

2、鍵詞】企業(yè)文化：知識型員工；薪酬文化中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10098283(2009)040102021知識型員工定義知識型員工是企業(yè)內(nèi)部的員工，直接致力于與知識相關(guān)的工作，可以為企業(yè)帶來資本增值。因此，知識型員工是那些掌握并運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng)新性工作，創(chuàng)造財(cái)富的人們。本文從職業(yè)上界定知識型員工，認(rèn)為知識型員工包括企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)管理者、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T等等。知識型員工被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或

3、者職業(yè)工作者后，它包括的主要人員有：(1)專業(yè)人士；(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；(3)中高級經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)、金融和管理咨詢等等。2知識型員工在企業(yè)中的核心作用企業(yè)的資本，包括來源于組織中的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程的人力資本、組織資本以及社會資本(Snell，2002)，其中，知識包括顧客知識、技術(shù)知識等；技術(shù)主要指企業(yè)員工所掌握的，

4、能夠在組織中進(jìn)行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；關(guān)系指組織所建立和維持的各種社會關(guān)系所形成的一種資源；流程指組織內(nèi)部運(yùn)作的業(yè)務(wù)流程和管理流程。依據(jù)資源基礎(chǔ)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的資源決定企業(yè)的能力，在知識密集型的企業(yè)，作為企業(yè)資源的知識和技能更多的蘊(yùn)含于知識型員工個(gè)體之中。知識型員工知識和技能的發(fā)揮，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)在某一方面擁有獨(dú)特的競爭能力，即表明企業(yè)在此方面做得比競爭對手更為出色，比競爭對手更為擅長。一個(gè)企業(yè)擁有的核心競爭能力

5、應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的，決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性，是解釋一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因，所以說在知識密集型企業(yè)中，知識型員工在企業(yè)中是發(fā)揮核，C、作用的。3知識型員工流失對企業(yè)的影響知識型員工流動意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)牧鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對整個(gè)社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的知識型員工流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，目前我國企業(yè)知識型員工流動的基本現(xiàn)狀是：國企，流動率超過15％夕h企，流動率6

6、0％一70％；民企、私企，流動率居高不下。美國學(xué)者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為我國企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。4薪酬文化的涵義41薪酬文化的定義薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織在薪酬管理方面形成的組織文化。它所包括的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均對該組織成民所共同認(rèn)可。薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)作用。42薪酬文化的構(gòu)成薪酬文化由物質(zhì)層、行為

7、層、制度層、精神層構(gòu)成。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱薪酬的物質(zhì)文化，是由企業(yè)各級員工的實(shí)際薪酬水平構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化；薪酬文化的行為層，又稱薪酬的行為文化，是指企業(yè)在薪酬管理過程中產(chǎn)生的活動文化，包括教育宣傳，人際關(guān)系活動、薪酬分配等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象；薪酬文化的制度層又稱薪酬的制度文化，包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付形式等過程中形成的行為準(zhǔn)則和意識形態(tài)；薪酬文化的精神層

8、，又稱薪酬的精神文化。相對于物質(zhì)文化和行為文化來說，它是一種更深層的文化現(xiàn)象，在整個(gè)薪酬文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它是企業(yè)薪酬物質(zhì)文化、行為文化的升華，是薪酬管理的上層建筑。43薪酬文化的種類美國著名咨詢公司海葉集團(tuán)公司(HayGroup)將薪酬文化劃分為穩(wěn)定型薪酬文化、合作型薪酬文化、機(jī)會型薪酬文化、能力型薪酬文化四種。穩(wěn)定型

9、薪酬文化，在過去的百多年里，或者說直到20年以前，穩(wěn)定型薪酬文化一直在企業(yè)的薪酬管理中占據(jù)著統(tǒng)治地位，它是一種嚴(yán)密的自上而下的薪酬管理體系。它所強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性、專業(yè)化。因此薪酬要求能夠吸引和保留員工；長期提供薪酬保障；認(rèn)可在不同工作和不同責(zé)任之間所存在的價(jià)值差距。在穩(wěn)定型薪酬文化中，薪酬的核心元素是基本薪酬，員工需要通過自己的經(jīng)驗(yàn)水平增長和技能改善獲取并在薪酬等級中不斷進(jìn)步；可變薪酬或獎金方案一般只釗‘對那些對于組織的利

10、潤具有明顯影響的人，(比如銷售部門的人或在組織中起關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人)。而福利作為一種可以提供長期保障和職業(yè)導(dǎo)向的措施。顯得十分重要。合作型薪酬文化，大約在20年以前，知識和技術(shù)大批量的涌現(xiàn)，競爭性環(huán)境對于靈活性的需要，客戶成為市場的主導(dǎo)力量，因此合作型薪酬文化強(qiáng)調(diào)的是以客戶為導(dǎo)向的薪酬管理。它注重客戶，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要吸引新人加盟時(shí)，薪酬的外部市場上的競爭性才會受到重視。合作型薪酬文化下，在對薪酬進(jìn)行內(nèi)部比較的時(shí)候，比較

11、對象往往是不同的團(tuán)隊(duì)之間而非單個(gè)員工本身，而用來比較的依據(jù)也限于不同的團(tuán)隊(duì)或不同的角色對于客戶所發(fā)揮的影響大小，與傳統(tǒng)的薪酬比較。薪酬范圍或薪酬等級要更寬一些，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作。機(jī)會型薪酬文化，20世紀(jì)90年代初，隨著市場的全球化以及技術(shù)的進(jìn)步，機(jī)會型薪酬文化開始引起重視，它強(qiáng)調(diào)的是以機(jī)會為導(dǎo)向的薪酬管理，強(qiáng)調(diào)靈活性而不是長期關(guān)系，因此對內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)較少，但是需要在正確的時(shí)候讓正確的人承擔(dān)正確的角色，所以對于與外部市場的比較要更為敏感。

12、獎金計(jì)劃是此種文化所主張的，它以相互獨(dú)立的項(xiàng)目為核心，獎金支付的周期會比較短，通常會以項(xiàng)目的完成作為衡量的期限，并把數(shù)額基于項(xiàng)目結(jié)果之上，關(guān)注的是結(jié)果的達(dá)成以及達(dá)成的速度快慢，機(jī)會型薪酬文化下的基本薪酬通常會被劃分為數(shù)量較少但范圍較寬的寬帶薪酬。能力型薪酬文化，在20世紀(jì)90年代，伴隨著變革出現(xiàn)的所謂“虛擬型組織”，出現(xiàn)了新型的薪酬文化，即能力型薪酬文化，它強(qiáng)調(diào)以能力為導(dǎo)向的薪酬管理，強(qiáng)調(diào)聯(lián)盟和冒險(xiǎn)，對薪酬內(nèi)部公平性很少關(guān)注。每一個(gè)人的

13、報(bào)酬都取決于此人對于某一特定項(xiàng)目所帶來的貢獻(xiàn)，所以更多的注意力被放在競爭性的市場工資上或根據(jù)個(gè)人情況分別確定其價(jià)值。薪酬具有某種兩極分化的傾向性?！懊餍恰?真正的人才)可能得到巨額的報(bào)酬，而其他人的報(bào)酬則要視情況而定。4薪酬文化在薪酬管理中的核心作用薪酬文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價(jià)值觀是薪酬文化的核心。它貫穿于企業(yè)薪酬管理整個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，有怎樣的價(jià)值觀，就會有怎樣的與之相適應(yīng)的薪酬管理活動。因此，可以說薪

14、酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。指導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理的各方面。不同的企業(yè)會有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化發(fā)揮的功能也有所不作者簡介：馬紅玉(1982一)，甘肅蘭州人，陜西楊凌西北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師。研究方向：人力資源管理1屹萬方數(shù)據(jù)2∞9年4月(總第100期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.4，2∞9(CumulativelyNO.100)知識型員工薪酬文化建設(shè)馬紅.3i(回北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，院甜楊撓7121

15、傭)[摘要企業(yè)的文化你為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管瑯和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價(jià)值觀，因此本文針對企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)鮮明的知識裂員工，從戰(zhàn)略的高度建立擱應(yīng)的薪酬文化。[關(guān)鍵詞企業(yè)文化知識型員工薪酬文化中圈分類號:四n.~2獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文戴編號:10098283(2009)04~1ω~21知識盟員工定義知以型員工是1llk內(nèi)部的員工，直接致力于與知識相關(guān)的工作，可以為企業(yè)帶

16、來資本增值。因此，知識搜員工是那些攀援并運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng)新做工作，創(chuàng)造財(cái)富的人們。本文從職業(yè)上界定知識裂員工，認(rèn)為知識型員工包指企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)管理者、科研人民、工程技術(shù)人民、咨詢?nèi)藛T等等。知識型員工被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者后，它包括的主要人員有:(1)專業(yè)人士(2)具有深度專業(yè)技能的輔助搜專業(yè)人負(fù)(3)中高級經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、:仁擺設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)

17、、金融和管理咨詢等等。2知識盟員工在企業(yè)中的核心作用企業(yè)的資本，包括來源于組織中的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程的人力資本、組織資本以及社會資本刊nell，2∞2).其中，知識包括顧客知識、技術(shù)知識等技術(shù)主費(fèi)指企業(yè)員工所掌握的，能夠在組織中進(jìn)行分京、傳播和增值的核心技術(shù)關(guān)系指組織所建立和維持的各種社會關(guān)系所形成的…種資源:梳程指組織內(nèi)部運(yùn)作的業(yè)務(wù)攪穩(wěn)和管理流程。依據(jù)資源篡礎(chǔ)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的資源決定企業(yè)的能力，在知識密集型的企業(yè)，作溝企業(yè)資源的知

18、識和技能更多的蘊(yùn)含子知識型民工個(gè)體之中，知識型員工知識和技能的發(fā)揮，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)在某一方面擁有獨(dú)特的競爭能力，即表明企業(yè)在此方面做得比競爭對手更為出色，比競爭對手更為擅長，一個(gè)企業(yè)擁有的核心黨爭能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的，決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性，是解將…個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的建要原因，所以說在知識密集型企業(yè)中，知識型員工在企業(yè)中是發(fā)揮核心作用的。3知識型員工流失對企業(yè)的影晌知識組員工流動怠愿較輩革，適當(dāng)?shù)牧鲃邮潜匾暮捅匦璧?/p>

19、，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對孩個(gè)社會發(fā)展具有推動作用。自從微觀來看，過于頻繁的知識型民主流動，會滔成人才流失和技術(shù)外泄。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查襲明，目前我國企業(yè)知識型員工流動的基本現(xiàn)狀是:國企，流動率跑過15%外企，流動率60%…70%民企、私企，流動率居高不下。羨國學(xué)者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為我國企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。4薪酬文化的涵義4.1蓋骨酬文化的定義薪酬文化是企業(yè)文化的叫種形式，宮是一種從

20、事經(jīng)濟(jì)活動的組織在薪酬管理方面形成的組織文化，它所包娼的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均對該組織成員所共同認(rèn)可。薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的捺礎(chǔ)，對企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)作用。4.2薪酬文化的構(gòu)成薪酬文化出物質(zhì)鼠、行為層、制度底、精神~構(gòu)成。薪酬文化的物質(zhì)厘，又稱薪酬的物質(zhì)文化，是由企業(yè)各級員工的實(shí)際薪酬水平構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化薪酬文化的行為鼠，又稱薪酬的行為文化，是指企業(yè)在薪酬管理過程巾產(chǎn)生的活

21、動文化，包括教育宣傳，人際關(guān)系活動、薪酬分配等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象薪酬文化的制度踵，又稱薪酬的制度文化，包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付形式等過程中形成的行為準(zhǔn)則和意識形態(tài):薪酬文化的精神底，又稱薪酬的精神文化，相對于物質(zhì)文化和行為文化來說，它是一種更深腥的文化現(xiàn)象，在整個(gè)薪酬文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的…種精神成果和文化觀念，

22、它是企業(yè)薪酬物質(zhì)文化、行為文化的升華，是薪酬管理的上層建筑。4.3薪酬文化的種類美國著名咨詢公司海葉集朋公司(HayGroup)將薪酬文化劃分為穩(wěn)定型薪酬文化、合作型薪酬文化、機(jī)會裂薪酬文化、能力型薪酬義化四種。穩(wěn)定型薪酬文化，在過去的百多年里，或者說直到20年以前，穩(wěn)定型薪酬文化一藏在企業(yè)的薪酬管理中占據(jù)辛苦統(tǒng)治地位，它是~種嚴(yán)密的自上而下的薪酬管理休系。它所強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性、專業(yè)化，因此薪酬黎求能夠吸引和保留員工長期提

23、供薪酬保隙認(rèn)可在不同工作和不同責(zé)任之間所存在的價(jià)值差距。在E穩(wěn)定型薪酬文化中，薪酬的核心元素是基本薪酬，員工常贊通過自己的經(jīng)驗(yàn)水平增長和技能改善獲取并在薪酬等級中不斷進(jìn)步可變薪酬成獎金方案~般只針對那些對于組織的利潤具有明顯影響的人，(比如銷售部門的人或布組織中起關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人)，而福利作為一種可以提供長期保障和職ill::導(dǎo)向的措施，顯得十分重要。合作型薪酬文化，大約在20年以前，知識和技術(shù)大批量的涌現(xiàn)，競爭性環(huán)填對于提活性的德耍

24、，客戶成為市場的主導(dǎo)力量，因此合作型革開酬文化強(qiáng)闊的是以客戶為導(dǎo)向的薪酬管理。它注重客戶，主黎強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要吸引新入加燒時(shí)，薪酬的外部市場上的我爭性才會受到重視。合作組薪酬文化下，在對薪酬進(jìn)行內(nèi)部比較的時(shí)候，比較對象往往是不同的團(tuán)隊(duì)之間而非單個(gè)民工本身，而用來比較的依據(jù)也限于不同的團(tuán)隊(duì)或不闊的角色對于客戶所發(fā)揮的影響大小，與傳統(tǒng)的薪酬比較，薪酬范罔戎薪酬等級要j!寬一些，強(qiáng)調(diào)朋隊(duì)的合作。機(jī)會~薪酬文化，20世紀(jì)90年代初，隨

25、著市揚(yáng)的全球化以及技術(shù)的進(jìn)步，機(jī)會組薪酬文化開始51想主意視，它強(qiáng)調(diào)的是以機(jī)會為導(dǎo)向的薪酬管理，強(qiáng)調(diào)靈活性而不是長期關(guān)系，因此對內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)較少，但是需要在正確的時(shí)候讓正確的人承歸正確的角色，所以對于與外部市場的比較安更為敏感。獎金計(jì)劃是此種文化所主張的.它以相互獨(dú)立的項(xiàng)目為核心，獎金支付的周期會比較短，通常會以項(xiàng)目的完成作為衡量生的期限，并把數(shù)額慈手項(xiàng)目結(jié)果之上，關(guān)注的是結(jié)巢的達(dá)成以及達(dá)成的速度快慢，機(jī)會型薪酬文化下的暴本薪酬通常會

26、被劃分為數(shù)黛較少倪部因較寬的寬簾薪酬。能力型薪酬文化，在20世紀(jì)90華代，伴隨著變革出現(xiàn)的所謂“虛擬型組織出現(xiàn)了新型的薪酬文化，即能力型薪酬文化，它強(qiáng)調(diào)以能力為導(dǎo)向的薪酬管理，強(qiáng)調(diào)聯(lián)盟和窗險(xiǎn)，對薪酬內(nèi)部公平性很少關(guān)注。每一個(gè)人的報(bào)酬都取決于此人對于某一特定項(xiàng)目所帶來的貢獻(xiàn)，所以更多的注意力被放在寬爭性的市場工資上或根據(jù)個(gè)人情況分別確定其價(jià)筒。薪酬具有某種兩極分化的傾向性明星“(真正的人才)可能得到臣額的報(bào)酬，而其他入的報(bào)酬則娶視情況而定

27、。4薪酬文化在薪酬管理中的核心作用薪酬義化具有烏合向功能、高走到WJ能、激勵功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價(jià)值觀是薪酬文化的核心，它貫穿子企業(yè)薪酬管理戴個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，有怎樣的價(jià)值觀，就會有怎樣的與之相適應(yīng)的薪酬管理活動。因此，可以說薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，指導(dǎo)辛苦企業(yè)薪酬管理的各方面。不同的企業(yè)會有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化發(fā)悍的功能也有所不作者簡介t馬紅玉(1982皿)I甘肅蘭州人，陜西揚(yáng)凌西北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院敏師，研究

28、方向:人力資源管理1但同，隨著經(jīng)濟(jì)一體化速度的加快，跨國公司的迅猛發(fā)展。薪酣文化顯得越來越重要。5知識型員工薪酬文化構(gòu)建企業(yè)的文化作為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價(jià)值觀，再好的薪酬戰(zhàn)略也難以成功，因此針對企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應(yīng)的薪酬文化是必要的。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面構(gòu)建知識型員工薪酬文化：51強(qiáng)化企業(yè)的核心

29、價(jià)值觀企業(yè)核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)存在的意義，明確了企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么。它是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，決定著企業(yè)能走多遠(yuǎn)、發(fā)展多大。企業(yè)要培養(yǎng)有利于知識型員工薪酬激勵的核心價(jià)值觀，要強(qiáng)調(diào)這樣幾個(gè)方面：①明確個(gè)人的貢獻(xiàn)、能力，分工的功能方面的差異會導(dǎo)致收益不同。企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)各種不同的分配形式來體現(xiàn)。如強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化等等。②將薪酬分配建立在科學(xué)考核的體系上，有效的分配必須以客觀的績效評價(jià)為前提，各種評價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，可以強(qiáng)

30、化不同企業(yè)的文化特征，如企業(yè)要強(qiáng)化知識型員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就要加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核比重。③強(qiáng)調(diào)弘揚(yáng)積極的價(jià)值分配理念。價(jià)值分配理念是企業(yè)在制定知識型員工薪酬激勵制度時(shí)要遵循的一個(gè)核心理念。具體說包括三個(gè)階段：首先要研究價(jià)值創(chuàng)造的問題，也就是說，企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造的過程中，那些因素參與了價(jià)值創(chuàng)造，對創(chuàng)造要素進(jìn)行價(jià)值定位，依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序；其次要科學(xué)的進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。企業(yè)可以采取建立以素質(zhì)模型為核心的評價(jià)系統(tǒng)、以KPI指標(biāo)為

31、核心的績效考核等系統(tǒng)來進(jìn)行考核和評價(jià)。最后，進(jìn)行價(jià)值分配。除了薪酬之外，企業(yè)還可以采取培訓(xùn)等其它方式進(jìn)行價(jià)值分配，真正使薪酬成為有力的杠桿，不斷驅(qū)使知識型員工為實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)做貢獻(xiàn)。52注重對知識型員工加強(qiáng)薪酬公平心理的引導(dǎo)公平性是一個(gè)心理概念，企業(yè)對知識型員工薪酬激勵效果如何，在很大程度上是由知識型員工的公平感決定的，通常這種公平感是相對的而不是絕對的，由于知識型員工的知識水平、心理素質(zhì)、社會背景、人生價(jià)值觀等的不同，決定了他們對薪酬認(rèn)

32、識和感受也是不一樣的。因此引導(dǎo)知識型員工形成正確的公平心理，對于發(fā)揮薪酬的激勵作用是十分關(guān)鍵的。53為知識型員工創(chuàng)造公平競爭的條件倡導(dǎo)能者多勞、以個(gè)人貢獻(xiàn)為薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的競爭氛圍，注重知識型員工的勞動過程而不僅僅是勞動的成果，對知識型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，幫助他們樹立正確的公平觀，引導(dǎo)他們正確的認(rèn)識薪酬的公平性，明確個(gè)人貢獻(xiàn)、能力、分工等方面的差異都會導(dǎo)致收益的不同，全面進(jìn)行比較，以此提高薪酬激勵的效果。參考文獻(xiàn)：【1]馬紅玉知識型

33、員工戰(zhàn)略薪酬激勵研究[D]東北師范大學(xué)，2007，(5)。[2】蓋國鳳、馬紅玉、黎彩眉基于人力資源戰(zhàn)略的知識型員工風(fēng)險(xiǎn)流失規(guī)避模型[J]中國人力資源開發(fā)，2006，(2)。[3]顧建平戰(zhàn)略新酬一知識員工薪酬激勵理論與實(shí)證研究[M】南京：南京大學(xué)出版社，2006，(6)。[4]約瑟夫J馬爾托奇奧著，劉／Jl目ll，董佳譯戰(zhàn)略新酬管理(第三版)[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2005，(11)?！?]林澤炎，孫殿義，李春苗等著激活知識型員工

34、一一轉(zhuǎn)制及科技型企業(yè)人力資源管理[M】北京：中國勞動社會保障出版社，2005，(3)。[6]宋聯(lián)可，楊東濤備戰(zhàn)部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)戈0[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006，(4)。[7】項(xiàng)榮薪酬文化一現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容[J]人力資源。2005(9)。[8]劉炎知識型員工流失風(fēng)險(xiǎn)和管理[J]大家談，2005，(8)。(上接第99頁)34竣工后的考核與獎懲一是項(xiàng)目完工后要及時(shí)進(jìn)行竣工審計(jì)。要以目標(biāo)責(zé)任合同中確定的各項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)，逐項(xiàng)核

35、實(shí)、對比、分析，精確計(jì)算各項(xiàng)考核指標(biāo)，客觀地進(jìn)行審計(jì)評價(jià)，為項(xiàng)目績效考核提供依據(jù)。二是根據(jù)審計(jì)結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，并對項(xiàng)目遺留問題做出處理。剩余財(cái)產(chǎn)物資作價(jià)變賣或轉(zhuǎn)場使用，退場設(shè)備性能應(yīng)恢復(fù)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。后期債權(quán)債務(wù)應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)清理。對于項(xiàng)目遺留問題要抓緊時(shí)間追蹤處理，以防久拖不決，給企業(yè)留下懸案，造成不必要的損失。參考文獻(xiàn)：[1]靳思東，陳文會水利工程施工管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問題[J]山西水利科技。2004，(03)[2]陳大鵬建筑工程施工管

36、理中存在的問題及對策[J]市場周刊，2007，(03)[3]李湍等抓住水利工程施工特點(diǎn)提高經(jīng)濟(jì)效益[J]水利科技與經(jīng)濟(jì)，2002，(02)[4】李桂明水利工程項(xiàng)目施工三大要素管理[J]施工企業(yè)管理，2002。(11)1∞萬方數(shù)據(jù)同，隨著經(jīng)濟(jì)一休化速度的加快，跨國公司的現(xiàn)插發(fā)展，薪酬文化顯得越來越道耍。5知識盟員工薪酬文化構(gòu)建企業(yè)的文化作溝企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企

37、業(yè)薪酬文化，就沒有卓礎(chǔ)的價(jià)值觀，再好的薪酬戰(zhàn)略也難以成功，因此針對企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應(yīng)的薪酬文化是必要的。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面構(gòu)建知識型員工薪酬文化z5.1強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀企業(yè)核心ffI值觀表達(dá)了企業(yè)存在的意義，明確了企業(yè)倒導(dǎo)什么、反對什么。它是企業(yè)的戰(zhàn)略挾持和是非判斷的基點(diǎn)，決定辛營企業(yè)能走多遠(yuǎn)、發(fā)展多大。企業(yè)姿培養(yǎng)有利于知識盟員工薪酬激勵的核心價(jià)值觀，費(fèi)強(qiáng)調(diào)這樣幾個(gè)方面:①明確個(gè)人的貢獻(xiàn)、能

38、力，分工的功能方面的~異會導(dǎo)斂收益不同。企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)各種不闊的分配形式來休現(xiàn)，如強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化等等。()將薪酬分配建立在科學(xué)考核的休系上，有娘的分配必須以客觀的績效評價(jià)為前提，各種評價(jià)要素及權(quán)寰的設(shè)計(jì)，可以強(qiáng)化不同企業(yè)的文化特征，如企業(yè)要強(qiáng)化知識型員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要索中就要加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核比重。@強(qiáng)調(diào)弘揚(yáng)狽極的價(jià)值分自己理念。價(jià)值分配理念是企業(yè)在制定知識型員工薪酬激勵制度時(shí)要遵循的…個(gè)核心理念。具體說包指五個(gè)階段:首

39、先要研究價(jià)值創(chuàng)造的問邸，也就是說，企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造的過程中，那些因素參與了價(jià)值創(chuàng)造，對創(chuàng)造要素進(jìn)行價(jià)值定位，依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序其次要科學(xué)的進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。企業(yè)可以采取建立以素質(zhì)模型為核心的評價(jià)系統(tǒng)、以即I指標(biāo)為核心的績效考核等系統(tǒng)來進(jìn)行考核和評價(jià)，屋后，進(jìn)行價(jià)值分配。除了薪酬之外，企jJk還可以采取培訓(xùn)等其它方式迸行價(jià)值分配，真正使薪酬成為布力的杠桿，不斷驅(qū)使知識型筑工為實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)做前獻(xiàn)。5.2注2量對知識到員工加強(qiáng)黯酬公平心理的

40、引導(dǎo)公平性是一個(gè)心理概念，企業(yè)對知識盟員工薪酬激勵效果如何，在(上接第99頁)3.4峻工后的考核與獎懲…是項(xiàng)目究工后要及時(shí)進(jìn)行竣工審計(jì)。要以目標(biāo)責(zé)任合同巾確定的各項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)，遂項(xiàng)核實(shí)、對比、分析，精確計(jì)算各項(xiàng)考核指標(biāo)，客觀地選行審計(jì)評價(jià)，為項(xiàng)目績效考核提供依據(jù)。二是根據(jù)審計(jì)結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，并對項(xiàng)目遺留問題做出處理。剩余財(cái)產(chǎn)物資作價(jià)變賣或轉(zhuǎn)場使用，退場設(shè)備性能應(yīng)恢復(fù)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，后期債權(quán)債務(wù)應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)清理.對于項(xiàng)目遺留問Ii~抓緊時(shí)間退

41、隱處混，以防久拖不決，給企業(yè)留下懸案，造成不必蝶的損失。很大慰度上是由知識盟員工的公平感決定的，通常這種公平感是相對的而不是絕對的，由于知識裂員工的知識水平、心理素質(zhì)、社會背簸、人生價(jià)值觀等的不同，決定了他們對薪酬認(rèn)識和感受也是不一樣的。因此引導(dǎo)知識型員工形成正確的公平心理，對于發(fā)揮薪酬的激勵作用是十分關(guān)鍵的。5國3為知識盟員工創(chuàng)造公平競爭的條件倡導(dǎo)能者多勞、以個(gè)人貢獻(xiàn)為薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的競爭氛圍，注重知識型員工的勞動過程而不僅僅是勞動的成

42、果，對知識型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，幫助他們樹立正確的公平觀，引導(dǎo)他們正確的認(rèn)識薪酬的公平性，明確個(gè)人貢獻(xiàn)、能力、分工等方面的差異都會導(dǎo)敷收益的不同，全面進(jìn)行比較，以此提高薪酬激勵的效巢。參考文獻(xiàn):[1)馬紅:Z.知識型筑工戰(zhàn)略薪酬激勵研究[D].東北師施大學(xué)，2ω7，(5)。[2]援國鳳、馬紅玉、黎彩眉.基于人力資源戰(zhàn)略的知識型員工風(fēng)險(xiǎn)流失規(guī)避模型[J].中國人力資源開發(fā)，2∞6，(2)。[3)顧趨平.戰(zhàn)附新酬…知識員工薪酬激勵理論

43、與實(shí)證研究[M).南京t南京火學(xué)出版社，2∞6，(6)。[4)約瑟炎.J.馬爾托奇奧著，:~Ij小剛，擎佳譯.戰(zhàn)略新酬管理(第三版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2∞5.(11)。[5)林澤炎，孫殿義，李春苗等著.激活知識型員工轉(zhuǎn)制及科技型企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2∞5，(3)。[6]宋聯(lián)可，楊東禱備戰(zhàn)部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M].北京t機(jī)械工業(yè)出版社，2ω6，(4)。[7)項(xiàng)榮.薪酬文化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理

44、的核心內(nèi)容[1].人力資源，2ω們的。(8]劉炎.知識盟員工流失風(fēng)險(xiǎn)和管現(xiàn)[1].大家談，2∞5.(8)。普魯幫文獻(xiàn):[1]靳思東，陳文會.水利工程施工管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問題[1].山西水利科技，2∞4，(03)(2)陳大鵬.建筑工程施工管理中存在的問題及對策[J].市場周刊，2∞7.(03).[3]李瑞等抓住水利工程施工特點(diǎn)提高經(jīng)濟(jì)效益[J].水和j科技與經(jīng)濟(jì)，2ω2，(02)[4]要嚴(yán)峻明.水利工程項(xiàng)目施工旦大娶親管理[J].施工企