1、企業(yè)經(jīng)貿(mào)論員工關(guān)鍵績效揞標(biāo)的導(dǎo)入。賴瑞星(武漢鋼鐵股份有限公司【摘要】關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)入。使人們在評價一個員工績效的時候，不是對員工所有的工作職責(zé)都評價。而是選取幾個重點(diǎn)的績效指標(biāo)，通過關(guān)注這幾個關(guān)鍵績效指標(biāo)。來幫助員工改善績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。文章從關(guān)鍵績效指標(biāo)概念入手，重點(diǎn)介紹了關(guān)鍵績效指標(biāo)確定及落實(shí)方法使人們在掌握指標(biāo)確定及落實(shí)方法的同時。認(rèn)識到導(dǎo)入員工關(guān)鍵績效指標(biāo)可有效地保證組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！娟P(guān)鍵詞】導(dǎo)入員工關(guān)鍵績效指標(biāo)

2、實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)目前，許多企業(yè)正試行員工績效評價，并引進(jìn)了關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)概念，所謂KPI，是指影響員工績效表現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，英文單詞KevPe而咖nceIndicator的首字母縮寫。KPI的導(dǎo)入，使我們對員工績效表現(xiàn)的關(guān)注從眉毛胡子一把抓轉(zhuǎn)移到關(guān)注對員工績效表現(xiàn)有較大影響的幾個關(guān)鍵性指標(biāo)，也就是說，在評價一個員工的績效的時候，并不是對員工所有的工作職責(zé)都評價，而是選取幾個重點(diǎn)的績效指標(biāo)，通過關(guān)注這幾個關(guān)鍵績效指標(biāo)，來幫助員工

3、改善績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定1、來源(1)員工的崗位說明書，這是關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來源于崗位說明書，從年度目標(biāo)向員工進(jìn)行分解的時候，所依據(jù)的就是員工的崗位說明書。因此，在實(shí)施KPl分解的時候，必須要先確定員工的崗位及崗位說明書，把員工的工作職責(zé)界定清楚，并以此為基礎(chǔ)對KPI進(jìn)行分解。(2)部門的年度目標(biāo)，這是關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。因為部門的年度目標(biāo)是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的，而員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)

4、應(yīng)對部門的方針目標(biāo)進(jìn)行有效的分解，依托部門的年度目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，即從企業(yè)的年度目標(biāo)開始分解，先分解到部門，再分解到具體從事工作的員工，形成企業(yè)、部門、員工三級KPI指標(biāo)體系。(3)員工前一績效周期的績效表現(xiàn)。把前一周期沒有做的，需要改進(jìn)的工作，作為本績效周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)加以改進(jìn)和完善。2、數(shù)量要把員工的崗位職責(zé)當(dāng)中的最為關(guān)鍵的內(nèi)容作為績效指標(biāo)加以確定，而不是眉毛胡子一把抓。一個員工的崗位職責(zé)可能有10多項，甚至更多，不可

5、能針對每項職責(zé)都設(shè)定一個關(guān)鍵績效指標(biāo)，那樣，既不能抓住重點(diǎn)，也容易迷失方向，不利于引導(dǎo)員工追求高績效。那么，是不是績效指標(biāo)的數(shù)量越少就越好呢也不是，關(guān)踺業(yè)績指標(biāo)選取3個，關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)選取2—3個比較合適。3、原則(1)量化。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該能夠量化，因為量化的指標(biāo)最74當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2008年第5期(下)吳寒芬湖北武漢430081)易于管理和評價。如2006年12月31日前，實(shí)現(xiàn)銷售收入5億元，這就是一個量化的績效指標(biāo)。但也應(yīng)知道，量化并不

6、是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，而且越是不容易量化的指標(biāo)，往往越是重要的指標(biāo)。比如，電話在響三聲之前就要接聽，這是容易量化的，便于考核的，只要考核者注意觀察就可以得到準(zhǔn)確的考核數(shù)據(jù)，但接聽電話的質(zhì)量如何，這個指標(biāo)就不是很容易量化的，考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確獲得，但這個指標(biāo)比電話響三聲之前就要接聽重要得多。那么我們?nèi)绾蝸泶_定KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)把握這樣一個原則很重要：量化不是目的，可驗證才是目的。具體地說，我們不要把量化作為考核的唯一救命稻草，眼光不要老是盯住量化不放

7、，而是轉(zhuǎn)移到可驗證這個標(biāo)準(zhǔn)上來，只要我們可以找到衡量KPI的事實(shí)，對KPI的考核要求進(jìn)行驗證，我們就可以使KPI發(fā)揮作用。(2)細(xì)化。對于不能量化的工作，可以按“數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本”這四個緯度進(jìn)行細(xì)化。如質(zhì)量管理工作就是一個不容易量化的工作，可以把它做如下細(xì)化。數(shù)量方面：每月召開一次質(zhì)量管理協(xié)調(diào)會議；質(zhì)量方面：質(zhì)量管理體系通過外部審核；時間方面：出現(xiàn)任何質(zhì)量問題，都必須在3天內(nèi)解決，每月8日前必須上交上月的質(zhì)量分析報告；成本方面：因

8、質(zhì)量造成的損失必須控制在1000元范圍內(nèi)等。(3)流程化。對于既不容易量化，內(nèi)容又比較單一的工作，可以進(jìn)行流程化設(shè)計。如培訓(xùn)工作，可以將其按照工作流程分解成幾個部分，培訓(xùn)需求調(diào)查一制訂培訓(xùn)計劃一組織實(shí)施一評估效果，然后針對每個工作流程制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行管理和評價。另外，我們知道，員工的崗位并不是獨(dú)立存在的，實(shí)際上，部門與部門之間，崗位與崗位之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，這個聯(lián)系的主線就是工作流程。因此，員工的KPI中有一些可能是支持流程銜接

9、和流程改善的，我們在設(shè)計KPI的時候應(yīng)該把這個因素考慮進(jìn)去，從改善流程角度選取KPI。(4)將績效指標(biāo)進(jìn)行“行為化轉(zhuǎn)化”。既將對員工的評價變成對其行為的評價。如我們常說的“個人素養(yǎng)”是無法直接評價的，但是我們可以看員工在工作中的表現(xiàn)行為，如傾聽下工序的訴求等。再如，團(tuán)隊精神，也是無法直接考核的，我們可以通過考核員工與員工之間的不合作次數(shù)來考核這個指標(biāo)，執(zhí)行力這個指標(biāo)也是一樣，我們可以考核員工有幾次不能執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的工作指令，或者有幾次不

10、能按照上級指令的標(biāo)準(zhǔn)如期完成工作任務(wù)。(5)員工參與的原則。績效考核是主管和員工之間探討成功的機(jī)會，所以KPI的制訂必須由主管和員工雙方共同完成，而不能演變成主管對員工下達(dá)考核任務(wù)或強(qiáng)制推行的單方面決策。所以，在分解KPI指標(biāo)的時候，必須強(qiáng)調(diào)員工參與的原則，在選取什么KPI，如何確定目標(biāo)，如何制定考核標(biāo)準(zhǔn)等方面萬方數(shù)據(jù)聽取員工的意見，同時，為了做到幫助員工改善績效的目的，主管還要秉承期望原則，對員工的績效提高表達(dá)期望，引導(dǎo)員工追求高績效

11、，設(shè)定適當(dāng)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，很重要的一點(diǎn)，作為主管和員工之間的績效協(xié)議，雙方應(yīng)對KPI做出正式的承諾，在文件上簽字確認(rèn)。4、權(quán)重一般關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與關(guān)鍵行為指標(biāo)的權(quán)重分別以80％和20％為宜，而在這二者當(dāng)中，又要根據(jù)每個具體指標(biāo)的重要程度劃分權(quán)重。5、制定周期周期的制定因績效周期的變化而變化，績效周期因企業(yè)的具體實(shí)際的不同而有所區(qū)別。大型國企基礎(chǔ)扎實(shí)，員工素質(zhì)水平比較高，發(fā)展相對穩(wěn)定，一年制定一次關(guān)鍵績效指標(biāo)即可。例如：某公司人力資源

12、管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)見表1。表1某公司人力資源管理崗位關(guān)鍵繢效指標(biāo)關(guān)鍵績數(shù)據(jù)類別定義或計算方法權(quán)重效指標(biāo)來源人事服定性指標(biāo)務(wù)工作考核員工對本崗位人事服務(wù)工作的滿意程度抽樣的員工由人力資源管理部門通過滿意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查滿意度統(tǒng)計定性指標(biāo)招聘能依據(jù)公司發(fā)展完善招聘制度關(guān)鍵工作對大型招聘擬定招聘方案，制定招聘人員的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量和素質(zhì)班子業(yè)績滿意度能依據(jù)崗位重要性采取適應(yīng)的招聘方式，提高8()％指標(biāo)招聘工作效率，保證招聘人員的質(zhì)量與素質(zhì)定性指標(biāo)績

13、效能依據(jù)公司發(fā)展重點(diǎn)，完善績效管理體系管理不斷改進(jìn)績效管理體系的適用性和可操作性領(lǐng)導(dǎo)工作有效推進(jìn)績效考核工作，組織有序，按要求完班子成相關(guān)工作滿意度能有效指導(dǎo)各單位績效考核工作，并提出改進(jìn)和提高的建議個人員工在工作中的表現(xiàn)行為，如傾聽下工序的主管素養(yǎng)訴求等領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵員工有幾次不能執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的工作指令，主管行為執(zhí)行率或者有幾次不能按照上級指令的標(biāo)準(zhǔn)如期完領(lǐng)導(dǎo)20％指標(biāo)成工作任務(wù)團(tuán)隊員工在流程合作方面的表現(xiàn)，可以對流程銜主管接崗位員工的不合

14、作行為進(jìn)行投訴，以投訴合作領(lǐng)導(dǎo)次數(shù)考核這個指標(biāo)二、關(guān)鍵績效指標(biāo)的落實(shí)1、績效溝通與輔導(dǎo)績效溝通與輔導(dǎo)貫穿于績效管理整個過程，也是績效管理循環(huán)中耗時最長和最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作是持續(xù)不斷的績效溝能，收集數(shù)據(jù)并形成考核依據(jù)，為下一階段公正地評價員工的績效水平提供客觀依據(jù)。溝通應(yīng)包含在計劃、輔導(dǎo)、檢查、激勵四個環(huán)節(jié)中：計劃即在制定績效目標(biāo)或工作任務(wù)時由員工先行提出具體目標(biāo)和

15、工作內(nèi)容，然后由主管根企業(yè)經(jīng)貿(mào)露’冬===晨焉罱=：需蠢，≤s—●_CONTEMPORARYECONO肼fCS■■■■■_據(jù)部門績效目標(biāo)及工作任務(wù)重點(diǎn)，進(jìn)行核對確認(rèn)，不同意見之處與員工反復(fù)溝能，確定績效目標(biāo)及工作任務(wù)，然后由雙方簽字確認(rèn)形成合約；輔導(dǎo)即在員工執(zhí)行績效目標(biāo)及任務(wù)過程中若遇到困難或不明之處的求助及主管的指導(dǎo)過程；檢查指員工在執(zhí)行目標(biāo)或工作任務(wù)過程中，主管必須及時檢查，對出現(xiàn)的問題及時說明與糾偏；激勵即主管的鼓勵及員工的改進(jìn)過

16、程。2、績效考核與反饋考核分為月、季、年不同的考核周期，可通過核對年初簽訂的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成時間及完成情況進(jìn)行考核，同時考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，被考核者若對考核結(jié)果有疑義可與考核者進(jìn)行溝通，若不能達(dá)成一致，可越級向上一級領(lǐng)導(dǎo)申訴?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為崗位等級晉升、職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等的重要依據(jù)。3、績效診斷與提高通過一個考核周期后，可組織相關(guān)部門進(jìn)行績效診斷，即審查績效方案制定的是否可行，關(guān)鍵績效指標(biāo)

17、值制訂的是否合理，能否有效地保證組織績效的實(shí)現(xiàn)等。通過診斷發(fā)現(xiàn)問題。及時糾偏，這樣才能保證組織績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，KPI制訂完成以后，管理者應(yīng)以支持者和幫助者的身份幫助員工進(jìn)入績效管理的軌道，進(jìn)入PDcA循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，通過與員工保持高效的績效溝通，為員工提供支持和幫助，清除前進(jìn)過程中的障礙，來幫助員工更好地認(rèn)識KPI，更好地實(shí)現(xiàn)KPI的要求，使員工在管理者的輔導(dǎo)幫助下，在績效管理預(yù)定的軌道上，按照當(dāng)初制訂的目標(biāo)值和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成

18、并超越這些績效指標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到改善績效的目的。KPI的設(shè)計和選擇是績效管理體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，Kpl選取的是否合適，標(biāo)準(zhǔn)制定的是否恰當(dāng)，制定KPI時所采取的方式是否人性化等等，這些同題是制約KPI是否有效的關(guān)鍵因素，而要做到這些，企業(yè)就必須全面關(guān)注KPI實(shí)施的各個主要方面，提高KPI的有效性，提升績效管理體系建設(shè)的效率?？傊?，通過導(dǎo)人員工關(guān)鍵績效指標(biāo)，并關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定和落實(shí)，就能幫助員工改善績效，從而確保組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(見圖1