1、《經濟師)2008年第ll期●人力資源開發(fā)摘要：電力企業(yè)實施人員崗位動態(tài)競選聘的原因很多。但總結起來不外乎出于人員急于突破職業(yè)天花板、為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才、減小內耗和防止腐敗等方面的考慮。許多大型企業(yè)在這方面都進行過嘗試和實踐，且證明崗位動態(tài)競選聘是行之有效的管理制度之一。關鍵詞：企業(yè)動態(tài)競選聘綜合型人才中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)1l一181—02如何用人如何用好人，幾乎無時無刻不在困擾每一

2、個企業(yè)。企業(yè)從盛到衰。各有各的緣由，但有一點是明確的。即企業(yè)從小到大后的用人方略問題，構成了企業(yè)文化的重要組成部分。當企業(yè)步入平穩(wěn)發(fā)展階段后，各方面進入了相對穩(wěn)定的時期，在制度上沒有給人員內部流動創(chuàng)造條件。但理論上，允許員工的合理流動，人力資源就能夠流向效率最高的部門和崗位，這樣使得效率高的部門得到發(fā)展，效率低下的部門要么提高效率，要么逐漸淘汰通過流動從整體上提高了人力資源的使用效率。崗位動態(tài)競選聘制就是增強人力資源流動的方法之一。流水

3、不腐。戶樞不蠢。這句話用皋形容“崗位動態(tài)競選聘”在企業(yè)中的作用再合適不過了。相對于非制度化崗位管理來說。電力企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘是制度化崗位管理，即企業(yè)內部有明確的崗位動態(tài)競選聘管理辦法以度配套支持和評估措施。而且崗位動態(tài)競選聘的行為是持續(xù)性的。這種崗位動態(tài)競選聘往往帶有組織惠愿，是強制性的。電力企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘制度下形成的活潑上進的環(huán)境是其它行業(yè)無法模仿的成為電力企業(yè)核心競爭力的組成部分。一、崗位動態(tài)競選聘的作用實際上，在許多

4、知名企業(yè)我們都能發(fā)現(xiàn)類似崗位動態(tài)競選聘的身影——聯(lián)想、海爾、華為、TCL、西門子、IBM和EPSON等國內外知名企業(yè)，都在公司內部或跨國分公司之問進行了成功的崗位輪換。除了以上提到的增強人力資源的合理配置、增加使用效率的作用外，崗位動態(tài)競選聘還有許多其它的作用，全部歸納起來有如下幾點：1實現(xiàn)人力資源的合理配置對企業(yè)而言適度的人員流動會優(yōu)化企業(yè)內部人力資源的優(yōu)勝劣汰，一般來講，企業(yè)的勞動力和各種人才的構成帶有一定的隨機性。企業(yè)不可能完全以

5、“對號入座”的方式給每個員工提供滿意的工作崗位。通過崗位動態(tài)競選聘制使員工有機會從事不同的崗位。在崗位輪換的過程中。員工本人可以體會自己究竟適合何種崗位，而領導也有機會進行比較，發(fā)現(xiàn)人才。2培養(yǎng)復合型管理人才在整個公司發(fā)展過程中任何一個人的經驗都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求的人才。一個人在一個崗位上做了幾年后調到其他崗位上，換一個角度看問題就會有新的認識工作的效果也就有了新的提高，而且崗位動態(tài)競選聘對于提高工作分

6、析能力和內部溝通協(xié)調能力都十分有幫助。對個人成長而言。崗位動態(tài)競選聘可以強化你的溝通能力、論電力企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘人脈關系、擴展視野、培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光，從而為自己的事業(yè)基礎做好準備。3加強各部門之間的溝通和理解企業(yè)部門與部門、人與人之間的信息交流和相互協(xié)作出現(xiàn)了問題各部門之間、上下級機構之間存在溝通的障礙，沒有切身的體會是很難做到換位思考的。崗位動態(tài)競選聘制正是解決這個問題的良藥。崗位動態(tài)競選聘可以使企業(yè)人員親身體驗一下其它部門的工作，

7、從而站在更高更廣闊的角度上思考問題。形成換位思考。最終成為戰(zhàn)略性人才。并培養(yǎng)各部門的協(xié)作精神。4減少崗位對個人的依賴性一個企業(yè)中所有的員工固定在一個崗位上，時間一長，每個人就會只了解自己所從事的那一份工作，對別人的工作不了解也不關心，這樣如果某一個崗位上的員工暫時離開。就會造成該項工作的停滯，給企業(yè)造成經濟損失。通過崗位動態(tài)競選聘使得許多崗位都配備了“替補選手”，企業(yè)就不用擔心員工暫時離開造成工作中斷。5有利于控制腐致的風險通常，一個人

8、在某個崗位上工作較長時間(特別是5年以上)都會積累很多資源。這就難免會成為滋生腐敗的溫床。而崗位動態(tài)競選聘則有助于制約這種腐敗。同時可以規(guī)避因資源的個人壟斷而對企業(yè)利益造成的潛在危險。二，崗位動態(tài)競選聘面臨的風險崗位動態(tài)競選聘在有其積極意義的同時，也存在著風險。崗位動態(tài)競選聘的初衷往往是基于長遠業(yè)績考慮，但是同時也難免會以犧牲短期的利益為代價，比如人才到一個新崗位。往往需要幾個月甚至更長的時間來適應，于是就業(yè)績平平甚至會有業(yè)績下滑的風險

9、。總之，崗位動態(tài)競選聘規(guī)避的是長遠的潛在風險而面臨的卻是眼前的現(xiàn)實風險。具體而言。企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘可能面臨的風險包括：1造成企業(yè)運行效率降低。有調查數(shù)據(jù)顯示由于崗位動態(tài)競選聘人員上崗初期的不適應性新上崗人員會降低企業(yè)的運行效率，有可能不了解新部門的工作性質而犯下決策錯誤。這種風險只能通過溝通和協(xié)調才能解決。2增加企業(yè)內部管理難度。有調查數(shù)據(jù)顯示，對于企業(yè)崗位動態(tài)競選聘落選人員可能會因為落聘而感到沮喪，進而會產生抵觸消極情緒，或者猜

10、測參加某個崗位競選聘的人員是由于某些關系才成功的。這都會增加企業(yè)內部管理的難度，甚至可能造成企業(yè)管理的不穩(wěn)定。3培訓成本流失。定期開展的人員崗住動態(tài)競選聘可能會導致企業(yè)人員對工作的擁有感、責任意淡化。從個人角度來說，不斷地進●楊志新行崗位動態(tài)競選聘可以保持自己的工作激情，提高個人處理問題的能力實現(xiàn)自己的理想目標。從企業(yè)長遠來看，每次進行人員崗位動態(tài)競選聘后都要對新上崗人員進行崗前培訓。投入大量的人力、物力、財力等。頻繁的人員崗位動態(tài)競選

11、聘的開展及可能造成企業(yè)培訓成本的流失。三、完備崗位動態(tài)競選聘所需的各種支持體系1企業(yè)應對的問題。企業(yè)在確定崗位動態(tài)競選聘展開之前，企業(yè)的人資部門通常需要考慮三個問題：一是有明確的業(yè)務發(fā)展計劃。清晰了解企業(yè)的長遠目標、以及各項業(yè)務目標。二是良好地預測企業(yè)人員個人的發(fā)展能力和發(fā)展方向，具備一套比較完整的能力考核教據(jù)，對業(yè)務發(fā)展、團隊和管理人員個人的整體能力做綜合判斷。三是相應的配套體系，包括人力資源各項相關制度體系的支持和維護、完備的知識管

12、理系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，保證將企業(yè)人員個人的業(yè)務能力與所競選聘的崗位要求結合起來。一2人力資源部門的職責。從做好公司人才體系分析、人才能力評估與規(guī)劃、構建一個支持輪崗的制度與文化，到工作移交及溝通、輪崗評估。人力資源部負有配合、協(xié)調和監(jiān)督責任，在人員崗位動態(tài)競選聘實施中扮演著一個主導者的角色。首先，要進行輪崗前的調查與分析。要針對企業(yè)人員的特質與職業(yè)發(fā)展趨向、公司的企業(yè)文化與制度環(huán)境等進行分析與評估檢查制度環(huán)境如公司的培訓體系、績效管理、職業(yè)

13、發(fā)展規(guī)劃、薪酬機制及接班人計劃是否都支持企業(yè)人員開展崗位競選聘。人力資源部應在平時就應注意搜集與分析這些信息。其次，組織和實施崗位競選聘的溝通與培訓工作。目的是縮短新上崗人員適應工作的磨合期和對新崗位的恐懼。盡快適應新崗位的角色。最后，進行風險及效果評估。在工作交接完成后。人力資源部必須負責對崗位動態(tài)競選聘的風險及效果進行及時的評估，隨時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案，以規(guī)避管理人員輪崗可能帶來的組織風險。3建立企業(yè)崗位動態(tài)競選聘文化。企業(yè)文化

14、是影響企業(yè)崗位動態(tài)競選聘計劃的關鍵因素之一。企業(yè)需要加強崗位動態(tài)競選聘的文化建設，這樣才能保證員工到各部門工作都能以同樣的價值觀做事從而降低企業(yè)風險。如果一個企業(yè)的文化是強調個人英雄主義的文化?；蚴侨狈σ粋€紀律嚴明的文化，或者對員工犯錯并不寬容的話，那么開展崗位動態(tài)競選聘可能就不是一個好的選擇。崗位動態(tài)競選聘最適合的文化是鼓勵冒險與創(chuàng)新，并允許員工犯錯。電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)，定期或——181———萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經濟師)20

15、08年第11期加大公共財政投’入。加強人才資源建設摘要：根據(jù)2004—2007開展溫州市年度人才開發(fā)目錄編制工作的研究成果，結合從事人才交流工作積累的第一手資料分析了溫州市人才資源建設現(xiàn)狀，認為公共財政投入不足，已經影響到人才資源建設，制約了溫州市民營經濟的進一步發(fā)展。文章?lián)诉M行探討。提出加大公共財政投入，加強人才資源建設的若干對策措施。關鍵詞：溫州人才公共財政中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)1

16、118202改革開放以來，溫州經濟迅速發(fā)展，綜合實力大大增強，人民群眾收入持續(xù)提高。離不開一大批人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新實踐，特別是民營企業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動。但是應當看到，人才資源建設的公共財政投入不足，已經嚴重影響到創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設，制約r民營經濟的進一步發(fā)展。本文根據(jù)2004—2007溫州市年度人才開發(fā)目錄編制工作的研究成果，結合從事人才交流_T作積累的第一手資料進行探討，就加大公共財政投入加強人才資源建設提出若干對策措施，為進一步推進

17、“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)新強市”提供強有力的智力支持和人才保證。一、人才資源現(xiàn)狀堪憂制約了民營經濟的進一步發(fā)展從某種意義上講，民營經濟就是溫州經濟，溫州經濟就是民營經濟。2007年，全市實現(xiàn)牛產總值2145億元，其中民營經濟所占比重達到95％以上。民營經濟的快速發(fā)展，離不開各類創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的強力支撐。但是，隨著國內國際經濟競爭的深化，我市人才資源建設的現(xiàn)狀，已經對民營經濟的進一步發(fā)展形成r新的制約。1人才總量不足，供需關系緊張。到“十五”末，我市

18、人才總量589萬，人才數(shù)量指標在全省平均水平之下，排在第6位；人才密度僅居傘省第8位。從2003年到2007年人才市場供需統(tǒng)計來看，招聘職位數(shù)量和求職人才數(shù)量之比逐年下降，從以前的l：2到現(xiàn)在的l：12，人才的『f『場供應情況日趨緊張，人才增長速度指標排在全省第8位。2人才競爭力不足。創(chuàng)新能力不夠強。溫州是個人口大進大出的城市，有200多萬人外出創(chuàng)業(yè)，300來萬人進來務工。出去的200萬人多數(shù)具有一定的創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)新勇氣，而進來的300

19、萬人，大多是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力相對較低的務r=人員。這一的巨大反差，再加上較高的企業(yè)人才流失率?？陀^上降低丁我市的人才競爭力。3領軍型高新技術人才異常缺乏。高新技術領軍人才的重要性是不●陳朝暉言而喻的。紹興縣的精功鋼結構有限公司通過引進一位德國專家、四位日本專家后，使企業(yè)一直站在建筑鋼結構技術的最前沿，一舉承接到目前世界第一高樓上海環(huán)球金融中心和2008年奧運會主會場“鳥巢”等重大項日。而我市這樣的領軍型高新技術人才可謂鳳毛麟角，高新技術人才

20、也是異常缺乏。具有高級職稱的人才僅為人才總量的38％。這種狀況，對民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新造成r很大的制約。二、公共財政投入不足是影響人才資源建設的重要原因人才資源建設存在的問題，原因是多方面的，公共財政投入不足是影響人才資源建設的重要原因之一。主要表現(xiàn)為：1人才開發(fā)經費投入不足，使我市在沿海地區(qū)人才競爭中處于被動局面。我市人才專項資金每年安排專項1000多萬元，這樣的額度同人才資源建設的重要性難以匹配。1999年以來，我市企業(yè)獲得中國馳名商

21、標、中國名牌產品118個，以每個獎勵100萬元計，財政就要拿出1億元，平均每年超過1000萬元。獎勵品牌創(chuàng)建的力度如此之大，相比之下，財政投入對人才開發(fā)的重視就顯得十分不夠。青島rf『從2000年到2003年，連續(xù)i年市財政投入人才開發(fā)資金就超過9000萬元。余姚市財政每年安排不少于1000萬元的人才開發(fā)專項資金。我市同他們的反差巨大。人才開發(fā)經費投入不足，嚴重制約了人才資源建設。也造成我市在沿海地區(qū)人才競爭中處于被動局面。2人才引進L

22、作經費缺乏加劇了我市人才供應的緊張狀況。組織企事業(yè)單俺赴國內其它城市引進人才活動，作為市委、市府的年度重點工作任務之一，每年都定期開展，也做了大量的工作。但由于缺乏經費保障，削弱r人才引進力度，使我『f『近幾年的人才引進活動規(guī)模和效果下降，較之省內其它兄弟城市的大手筆差距較大。最近幾年，我市1000萬元人才專項資金中。用于人才引進的工作經費年均不足10萬元，卻承擔著組團3—5批次的招才引智任務，結果是年均參會單位規(guī)模不足百家，效果直線下

23、降。從沿海其他城市看，青島市每年用于人才引進的專項資金高達1000萬元，寧波市每年舉辦的高層次人才洽談會其中僅安排作為求職人才路費補貼的經費就達到每年600萬元，臺州市去年組團赴武漢招聘人才，市本級一次性提供專項經費50萬元。下屬縣(市、區(qū))還另行配套。一邊是我市人才引進丁作力度的削弱，一邊是周邊地區(qū)加大人才引進的力度，此消彼長，分外地加劇r我市人才供應緊張狀況。由于財政對人才引進經費投入不足，勢必導致民營企業(yè)要加大人才招聘經費投入。而

24、且經常是單打獨斗，不能形成合力，招才引智越顯困難。不定期的崗位動態(tài)競選聘應該形成一種企業(yè)文化。四、電力企業(yè)開展崗位動態(tài)競選聘開展崗位動態(tài)競選聘的企業(yè)。一定要有風險意識和廣闊的胸懷。并做好相關準備工作，做到有備而行。電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)，經營模式良好。企業(yè)文化氛圍穩(wěn)定，員工有著強烈的自豪感和歸屬感，電力企業(yè)開展崗位動一182一態(tài)競選聘不僅有利于培訓人才，還能使人才在內部流動中保持工作激情。而不致流失。時企業(yè)的正常運作也不會產生影響。電