1、1、中小型企業(yè)的特點：規(guī)模小、資金短缺，導致人才缺乏，技術力量薄弱，大多數處于“人治大于法治”的管理階段。2、中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經驗性是十分明顯的。3、人源理水平低，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質，如何通過科學的人際關系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率，缺乏足夠的認識和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變中，中小企業(yè)的

2、人力資源主要存在什么是中小企業(yè)HR管理的八大問題以下主要問題。1中小企業(yè)老板對人力資源的思想認識需要徹底改變在管理理念上，中小型企業(yè)老板往往視人力為成本，同時人事部門屬于非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄。在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到

3、一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理。所謂現(xiàn)代人力資源管理，在管理理念上，現(xiàn)代人力資源開發(fā)視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a部門和效益部門，講究投入和產出，生產的產品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經濟效益和

4、社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。2崗位職責不清晰、不明確。什么是中小企業(yè)HR管理的八大問題中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結果事情出現(xiàn)后才臨時安排人員去做，最后長長不能明確誰該負責任。這種通過一人身兼多

5、職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。3中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓。緊急需要人員時，可能會改變工資結構，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理

6、上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處于人才短缺的狀況，趕著上架，又往往付出慘重的學費。4人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策薪酬管理等多項目標相關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭

7、優(yōu)勢大大下降。任何企業(yè)都面臨管理提升的問題。一些中小企業(yè)，在經歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段後，所面臨的管理提升問題就更為緊迫。近年來，經常有一些中小企業(yè)找到我，談到其企業(yè)管理中面臨的一些困惑，表達其提升管理的緊迫愿望。我們聽到的和看到的常見問題是：家長式管理的不適應問題員工的積極性問題運作質量和效率問題人才的問題市場營銷和顧客滿意問題等。經驗告訴我們，對於中小企業(yè)管理中存在的這些問題，采取單項解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個

8、比較規(guī)范的管理平臺的情況下，任何管理問題得以系統(tǒng)解決都將落空。所以，對於管理問題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應進行系統(tǒng)的考慮。根據我們對中小企業(yè)提供諮詢服務的經驗，對中小企業(yè)的管理問題應從四個方面著手系統(tǒng)解決，這四個方面是：1.整理并優(yōu)化企業(yè)的運作流程流程對企業(yè)的運作和管理將會產生根本性的影響，并不是所有企業(yè)的管理者都能夠深刻認識到這一點。雖然，每一個企業(yè)都在經營過程中，迫於某種需要，自覺和不自覺地建立了一些流程(一般反映在規(guī)章制度中)

9、，或者自然形成了一定的運作習慣。但是，由於未能系統(tǒng)地、深入地研究流程，至使低效流程、斷口流程、部門流程等現(xiàn)象普遍存在，嚴重影響了企業(yè)的運作效率和效果。系統(tǒng)地、深入地整合并優(yōu)化流程，可望使企業(yè)的運作基礎得到較大的改善。2.根據流程運作的需要，優(yōu)化組織一些企業(yè)把組織形式看得很重，經常進行調整，但往往收效不佳。管理理論和經驗告訴我們，組織只不過是確保流程運作的一個條件。建立科學、高效的流程，建立適合流程運作的組織才能使組織的功能得到有效的發(fā)揮

10、。常見的部門壁壘，相互扯皮等現(xiàn)象，一方面是觀念和文化問題，另一方面是在組織設置、職能權限界定和介面管理方面采用了落後的模式。要解決這些普遍存在的問題，就須建立新的組織觀念，建立新型的組織。扁平化組織、榘陣化組織等，都是流程優(yōu)化的一種相匹配的組織形式。3.建立有效的績效管理體系“大鍋飯”不僅僅在國營企業(yè)有，在一些中小型的民營企業(yè)也比較嚴重。一些中小企業(yè)過去采用家長式的管理手段，原始的激勵方法在逐步失去作用。為此，中小企業(yè)在流程和組織優(yōu)化的

11、基礎上，必須建立科學的績效管理體系。進行崗位分析，確定績效指標體系，建立績效資訊反饋系統(tǒng)，進行科學的績效考核，推動績效改進管理等都是績效管理必須認真作好的事項。4.建設企業(yè)文化多數中小企業(yè)都有不夠重視企業(yè)文化的情況，有些中小企業(yè)的管理者總是認為企業(yè)文化是大企業(yè)的事。實際上，無論什麼企業(yè)，無論你是否意識到，每個企業(yè)都存在一種文化氛圍。這種實際存在的文化氛圍，要麼是有益的，要麼就是有害的。企業(yè)文化是每個企業(yè)都不能回避的一個管理問題。依靠制度

12、可解決一些管理問題，但不能解決全部問題。人們的觀念、價值觀往往決定著人們的行動。一個企業(yè)如果處於錯誤觀念的籠罩下，就將會使正確的行動寸步難行。所以，不重視企業(yè)文化的建設，可能會對企業(yè)帶來長遠的、根本性的傷害。淺析激勵機制在中小企業(yè)HR管理中的運用摘要：建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，是中小企業(yè)單位管理的中心內容，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵機制是中小企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質的重