1、人力資源管理師考試人力資源管理師考試三級(jí)三級(jí)考點(diǎn)總結(jié)考點(diǎn)總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)

2、規(guī)崗位培訓(xùn)規(guī)范；范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過(guò)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步

3、提高，全面發(fā)展。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動(dòng)效率勞動(dòng)效率定員；2按設(shè)備設(shè)備定員；3按崗位崗位定員；4按比例比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6勞動(dòng)定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2

4、按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工員、職責(zé)分工定員。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8企業(yè)基本制度企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9管理制

5、度管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12行為規(guī)范涉行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律

6、，儀態(tài)儀表規(guī)范行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用錄用2保持保持3發(fā)展發(fā)展4考評(píng)考評(píng)5調(diào)整調(diào)整。14共同發(fā)展原則共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：1合理性合理性2準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性3可比性可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線

7、來(lái)預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17“收入“收入利潤(rùn)利潤(rùn)=成本成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。19人力資源費(fèi)用支出控制原則：1及時(shí)性及時(shí)性2節(jié)約性節(jié)約性3適應(yīng)性適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)權(quán)責(zé)利相結(jié)合。合。

8、第二章：?jiǎn)T工招聘和配置第二章：?jiǎn)T工招聘和配置一選擇題：一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。3外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新思想和新方法帶來(lái)新思想和新方法2有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才3樹(shù)立形樹(shù)立

9、形象的作用。象的作用。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法推薦法2布告法布告法3檔案法檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）會(huì)、獵頭公司）3校園招聘校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是推薦的人才素質(zhì)高推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募直接招募人員。8網(wǎng)

10、絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。化。9筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人

11、簡(jiǎn)歷或應(yīng)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)

12、。智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得希望被理解被尊重，并得到公平對(duì)待。到公平對(duì)待。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。5決定是否原意來(lái)該單位工作決定是否原意來(lái)該單位工

13、作等。等。13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開(kāi)始階段；面試開(kāi)始階段；3正式面試階正式面試階段；段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。面試評(píng)價(jià)階段。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果效果來(lái)看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面

14、試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低。17舉例式提問(wèn)舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)?；谛袨檫B基于行為連貫性原理貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。18心理測(cè)試主要包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、

15、情境模擬測(cè)試人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試19能力測(cè)試的內(nèi)容能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試?yán)磉\(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人員管理人

16、員、銷售人員售人員時(shí)使用。21情境模擬測(cè)試法包括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的每

17、種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者

18、在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有

19、即有效性或精確性效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分作績(jī)效考

20、核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議。6選擇具體的考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素：1管理成本管理

21、成本2工作實(shí)用性工作實(shí)用性3工作適用性。工作適用性。7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通

22、過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效：1目標(biāo)目標(biāo)第一；第一；2計(jì)劃第二；計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；指導(dǎo)第四；5評(píng)估第五評(píng)估第五。10為了保證考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。11在績(jī)效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。12績(jī)效面談的種類績(jī)效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績(jī)

23、效計(jì)劃面談；績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效考評(píng)面談；績(jī)效考評(píng)面談；4績(jī)效總結(jié)面談?？?jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分類：1單向勸導(dǎo)式面談；單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽(tīng)式面談；雙向式傾聽(tīng)式面談；3解決問(wèn)題式面談；解決問(wèn)題式面談；4綜合式面談。綜合式面談。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對(duì)性；應(yīng)具有針對(duì)性；2應(yīng)具有真實(shí)性；應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性應(yīng)

24、具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性應(yīng)具有適應(yīng)性。14正向激勵(lì)是通過(guò)一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除雇、除名、開(kāi)除等。16為了保障激勵(lì)策略障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；及時(shí)性原則；2同一性原則；同一性原則；3預(yù)告性原則；預(yù)告性原

25、則；4開(kāi)發(fā)性原則開(kāi)發(fā)性原則。17由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：三種矛盾：1員工自我矛盾；員工自我矛盾；2主管自我矛盾；主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾組織目標(biāo)矛盾；18為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1座談法；座談法；2問(wèn)卷調(diào)查法；問(wèn)卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法總體評(píng)價(jià)法。19由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型

26、、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。21行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評(píng)重

27、在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對(duì)事務(wù)性的工作不太適合。23關(guān)

28、鍵事件法（也稱重要事件法）對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。23行為觀察量表法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比

29、，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過(guò)程的結(jié)果。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理一選擇題：一選擇題：1薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接包括薪資、福利

30、和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬或間接的報(bào)酬。2從廣義上說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。3直接薪酬直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。4間接薪酬間接薪酬即福利即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓

31、、免費(fèi)工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動(dòng)績(jī)效；勞動(dòng)績(jī)效；2職務(wù)或崗位；職務(wù)或崗位；3綜合綜合素質(zhì)與技能；素質(zhì)與技能；4工作條件；工作條件；5年齡與工齡年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工企業(yè)工資支付能力；資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品的需產(chǎn)品的需求彈性；求彈性；6工會(huì)的

32、力量；工會(huì)的力量；7企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。7工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)讓員工積極地

33、參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。的結(jié)果。3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。8工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。9工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素主要因素0.8、一般因素一般因素0.40.5、次要因素次要因素0.30.4、極次要因素極次要因素0.3以下。10工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的

34、不同可分為兩類：一類一類為評(píng)定指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。11確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；少而精的原則；2界限清晰便于界限清晰便于測(cè)量的原則；測(cè)量的原則；3綜合性原則。綜合性原則。4可比性原則可比性原則。12工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整事先調(diào)整和事后調(diào)整事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是

35、通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。13信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。14效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性，有效性問(wèn)題測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性，有效性問(wèn)題。15工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法排列

36、法、分類法分類法、因素比較法因素比較法和評(píng)分評(píng)分法。16分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差。17因素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。18評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。19評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從面大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。20從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原

37、單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。21社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。23社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段的社會(huì)保障體系。

38、24社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。25社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)。社會(huì)福利社會(huì)福利包括；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月開(kāi)始繳員工本人當(dāng)月