1、《論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立》目錄一、相關(guān)概念1（一）人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容1（二）企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的重要性1（三）激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用2二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2三、激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定的原則3（一）.企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合與統(tǒng)一3（二）過(guò)程檢查與及時(shí)糾偏相結(jié)合3四、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題3（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引用機(jī)制3（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制4（三）缺乏

2、公平完善的績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道4（四）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套4（五）重視激勵(lì)而輕視懲罰4五、如何建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制5（一）改變家族觀念，積極引進(jìn)外來(lái)人才5（二）建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制5（三）完善績(jī)效考核制度，建立快速的反饋渠道6（四）加大對(duì)人力資本的投入與開(kāi)發(fā)6結(jié)論7參考文獻(xiàn)7二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀目前在國(guó)際市場(chǎng)中已經(jīng)企業(yè)人力資源乃至整個(gè)國(guó)家的第一個(gè)資源前夕中國(guó)來(lái)說(shuō)中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)也正常長(zhǎng)久的一

3、種有效利用和人力資源開(kāi)發(fā)的體制。中國(guó)的改革開(kāi)放以后至今已經(jīng)超過(guò)了30年。30多年間中國(guó)企業(yè)的發(fā)展是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮貢獻(xiàn)力量。中國(guó)在加入WTO中國(guó)企業(yè)面臨全球經(jīng)濟(jì)統(tǒng)合和沖擊越來(lái)越多的出口企業(yè)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。外國(guó)企業(yè)相比許多韓國(guó)企業(yè)并廣泛傳播浪費(fèi)人力不足和鼓勵(lì)的現(xiàn)實(shí)中特別是很多傳統(tǒng)企業(yè)和公共企業(yè)在國(guó)營(yíng)企業(yè)但執(zhí)行分配的獎(jiǎng)勵(lì)制度現(xiàn)有港(只能留給職員的業(yè)務(wù)訓(xùn)練和鼓勵(lì)展示的股份后續(xù)措施無(wú)法移動(dòng)到員工工作的積極性。而在大部分的傳統(tǒng)企業(yè)中守護(hù)任領(lǐng)導(dǎo)人的舊保守意

4、識(shí)形態(tài)的判斷并職員對(duì)上司的忠誠(chéng)度更茶道職員的業(yè)務(wù)能力和效果對(duì)企業(yè)人員的評(píng)價(jià)及對(duì)此準(zhǔn)則的管制收到的一種獎(jiǎng)勵(lì):鼓勵(lì)對(duì)上司高呼“忠誠(chéng)抑制能力行為的一種行為的效果可能會(huì)陷入惡性循環(huán)。長(zhǎng)時(shí)間的各種淵源的鼓勵(lì)總論敵人職員們的權(quán)益并沒(méi)有得到很好的保障加劇企業(yè)業(yè)主和職員之間的矛盾降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率泄漏了大量人力物力程度嚴(yán)重?fù)p毀股東、投資者的利益企業(yè)的發(fā)展急于原地踏步。對(duì)比歐美的大部分國(guó)家他們?cè)谌肆Y源管理上存在的特殊的經(jīng)紀(jì)人三、激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定的原則（一

5、）.企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合與統(tǒng)一組織目標(biāo)只有當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)組織和個(gè)人達(dá)到共識(shí)的方向應(yīng)該最大化向量結(jié)果。目標(biāo)作為目標(biāo)公司的要求如果沒(méi)有分歧的方向鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)可以滿足某些需要每個(gè)員工否則將無(wú)法提高員工的目標(biāo)鼓勵(lì)的效果是令人滿意的。迫切需要某些使用經(jīng)理人員個(gè)人的意思是鼓勵(lì)行動(dòng)引起組織的行為希望回來(lái)沒(méi)有業(yè)務(wù)目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)。員工在他們的目標(biāo)同時(shí)創(chuàng)建了創(chuàng)業(yè)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。的終極目標(biāo)“雙贏”。（二）過(guò)程檢查與及時(shí)糾偏相結(jié)合在激

6、勵(lì)機(jī)制中，而是為了搞活鼓勵(lì)企業(yè)高管和保障”。人的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的主要條件改變永遠(yuǎn)不會(huì)改變是相對(duì)的平衡是暫時(shí)的不平衡是永恒的。因此內(nèi)部和外部環(huán)境的變化可能會(huì)有連鎖反應(yīng)偏差偏差致命影響的一部分管理試點(diǎn)效果尤其是部門和部門之間家庭和個(gè)人之間的利益。因此管理必須加強(qiáng)檢查的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中推進(jìn)這一過(guò)程中正確及時(shí)地為中心加強(qiáng)指導(dǎo)客戶合同員工意識(shí)和企業(yè)的努力方向和目標(biāo)保持一致和方向。四、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)

7、式管理，缺乏科學(xué)的人才引用機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族單一供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗與浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失的加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危機(jī)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

8、“在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下向企業(yè)人力資源單一的獎(jiǎng)勵(lì)太過(guò)于陳舊多樣的激勵(lì)職員們的企業(yè)應(yīng)該體質(zhì)滿足需求。”這表示滿意的生存權(quán)利”的條件女職員也擁有的個(gè)人發(fā)展的需要。希望得到上司頌和中庸他人的承認(rèn)和尊重、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)感性的釋放或滿足等。但是很多企業(yè)中廣泛擴(kuò)散的兩個(gè)問(wèn)題:另外大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序的管制工作為此勞動(dòng)時(shí)間延長(zhǎng)到職員加班津貼、員工或者暫時(shí)被剝奪的權(quán)利職員休假期間內(nèi)的動(dòng)力不足良好另一方面在運(yùn)用手段的熱情只適用于工資通