1、A t h e s i ss u b m i t t e d t oZ h e n g z h o u U n i v e r s i t yf o r t h ed e g r e e o f M a s t e rT o e x p l o r e t h e i n f l u e n c em e c h a n i s m o f i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t i ns t r

2、u c t u r e di n t e r v i e w一一t a k e t h es t r u c t u r e di n t e r v i e w o f c i v i ls e r v a n t s i nH e n a np r o v i n c ea sa ne x a m p l eB y Z h a n g Q i a nS u p e r v i s o r P r o f ．Q i n g h o n

3、 gW a n gA p p l i e dD e p a r t m e n tM a y 2 0 1 4摘要目的分析在結構化面試中考官對考生印象整飾的知覺程度和對使用印象整飾策略的態(tài)度；研究印象整飾對結構化面試的作用；探討印象整飾對結構化面試的影響機制。方法將質性研究和實驗研究相結合，首先進行質性研究，通過對考官( 河南省公務員面試培訓工作資深教師、高校相關方向研究人員) 進行深度訪談，了解考官對考生印象整飾的知覺程度和態(tài)度，分析印

4、象整飾對結構化面試的作用及影響機制；其次，進行實驗研究，分析3 0 位考官對2 0 位考生的面試評價過程和結果，用量化的數(shù)據(jù)來評估、驗證質性研究結果。結果質性研究：在結構化面試中，考生在“測評要素標準識別”的基礎上，以“印象整飾”為載體將答案整飾成一個“整體印象”傳遞給考官；考官則在對“測評要素印象知覺”時，受經(jīng)驗、偏好等非理性因素的影響，造成一定“知覺偏差”后，形成“職位印象”。最后，考官將考生呈現(xiàn)的“整體印象”和自我形成的“職位印象

5、”進行“整體印象匹配”，得出最終的面試評定結果。實驗研究：l 、考生各測評要素間得分顯著相關；2 、測評要素評分問卷萃取出唯一因子一一“整體印象”。此因子對方差的解釋率為7 1 ．8 9 1 ％：3 、考官對不同考生的評定都存在一定比例的偏差( 9 ．3 7 ％- 4 5 ％) ：4 、考官在不同測評要素上出現(xiàn)評定偏差的頻率分布為：儀容舉止> 情緒控制> 人際交往> 綜合分析、求職動機> 言語理解、組織協(xié)調；5

6、、考官對考生使用各種印象整飾策略的知覺程度與考生在各測評要素上的得分呈顯著相關；6 、《印象整飾策略問卷》萃取出了唯一因子一一“印象整飾匹配”，此因子對方差的解釋率達到了6 1 ．3 8 2 ％。結論1 、 結構化面試評價具有“整合性”，面試分數(shù)是考官在既定測評要素評價基礎上對考生的整體性印象評價，即考生所展示出來的整體印象對考官在各要素上的評分具有非常大的影響，在實際中表現(xiàn)出在各要素上評分的平均化趨向；2 、考官在結構化面試評分中均存