1、— 1 —某公司薪酬制度中存在的問題及對策摘 要： 本文分析了某某公司薪酬管理目前面臨的問題，并在薪酬管理、績效考核等方面提出了相應對策。薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。一個好的薪酬管理體系，可以對組織發(fā)展起到很好激勵作用，相反,一個不切實際的薪酬體系，不但對組織起不到任何激勵作用，相反，可能變成企業(yè)的另一個“心愁” 。因此，組織應該根據(jù)自身所處的內外部環(huán)境，

2、設計合理公平、可行性強的薪酬管理體系，從而使薪酬管理的激勵效用最大化，并讓企業(yè)的薪酬成本—收益比最小化，以保證企業(yè)在激烈的市場爭中穩(wěn)操勝券，立于不敗之地。某某公司是一家中型民營企業(yè)，公司在經歷了初創(chuàng)階段后正處于快速發(fā)展的成長階段，面對激勵的市場競爭，對人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執(zhí)行著公司最初成立時形成的標準，由于薪酬結構不合理、過于僵化，不能科學地體現(xiàn)每個崗位的價值，績效工資沒有與個人的工作績效有機結合

3、，基本上沒有發(fā)揮它的激勵功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標本身設計就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標準，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發(fā)展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執(zhí)行力下降的問題，嚴重影響了公司的進一步發(fā)展。隨著市場經濟的進一步發(fā)展、規(guī)范和成熟，客觀上要求企業(yè)必須建立起適應市場經濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。要徹底改變公司目

4、前的困境，必須對公司進行全面改革，重新整理、規(guī)劃人力資源薪酬管理體系，對薪酬制度和考核機制進行重新設計和再造，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理機制，充分調動一切積極因素，— 3 —量化、與崗位脫節(jié)、過于復雜不能被測量等。(2)考核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應：對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；近因效應：不久前發(fā)生的事件影響較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作

5、被評者的一般特征，較久遠的事則忘記或忽略了?？己诉^程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。(3)考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。 （4）考核指標和權重設計也不科學，各項考核指標所占的權重基本相同，工作績效考核指標所占權得太小，沒有突出重點，失去了以考核促進目標實現(xiàn)的意義。 （5）定性考核標準太多，缺乏對考核指標量

6、、質、期的具體描述和要求，容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業(yè)績，導致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點小” ，考核起不到應有的激勵和促進作用。 二、根據(jù)存在的問題，采取以下途徑解決薪酬問題 二、根據(jù)存在的問題，采取以下途徑解決薪酬問題 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學原則，結合企業(yè)特點，進行人力資源管

7、理制度健全和機制創(chuàng)新。（一）結合薪酬調查，根據(jù)企業(yè)自身特點確定合理的薪資水平為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進行薪資調查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專業(yè)咨詢機構或行業(yè)協(xié)會進行調查，并且在對結果進行分析的基礎上結合公司自身特點確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標準比較合適。(二)建立并規(guī)范職位評價系統(tǒng)，確保薪