1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、資源的配置、財(cái)富的創(chuàng)造與增值，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，已成為企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。
　　 本文在厘清聯(lián)體企業(yè)家、知識(shí)型員工概念與特性的基礎(chǔ)上，論證了聯(lián)體企業(yè)家與知識(shí)型員工之間所存在的關(guān)系；通過對(duì)西高新六家高科技企業(yè)120名知識(shí)型員工所進(jìn)行的激勵(lì)因素實(shí)證調(diào)研，運(yùn)用SPSS statisticsl7.0對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了均值分析，并排列出知識(shí)型員工期望的激

2、勵(lì)因素需求次序；基于報(bào)酬這一最優(yōu)激勵(lì)因素，構(gòu)建出知識(shí)型員工的報(bào)酬激勵(lì)契約模型，并結(jié)合案例分析進(jìn)一步說明了報(bào)酬激勵(lì)契約的適用性。
　　 通過實(shí)證與理論研究的探討，本文得出：聯(lián)體企業(yè)家與知識(shí)型員工之間存在委托—代理關(guān)系；知識(shí)型員工期望的激勵(lì)因素需求次序：報(bào)酬激勵(lì)＞任務(wù)激勵(lì)＞自身成長(zhǎng)激勵(lì)＞心理激勵(lì)＞組織與文化激勵(lì)＞人際關(guān)系激勵(lì)；通過對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)需求特征研究，將知識(shí)型員工的能力系數(shù)與獲取新知識(shí)的成本引入到知識(shí)型員工報(bào)酬激勵(lì)契約模型