1、員工流失文獻綜述員工流失文獻綜述一前言一前言員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生人員流失越來越嚴重是現(xiàn)如今社會的一大隱患，因此在這方面上，在國內(nèi)外，分別有很多學者對其做了很多研究。二、主體二、主體（一）國內(nèi)研究情況（一）國內(nèi)研究情

2、況在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究員工流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的員工流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的員工流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，從區(qū)域、企業(yè)類型以及崗位等方面探討了企業(yè)員工流失問題。（1）不同地區(qū)的員工流失學者們的調查研究表明，

3、我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的員工流動率都比較高，但導致這種現(xiàn)象的原因卻有所不同。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才流動率較高，原因在于該地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展造成企業(yè)間人才競爭日益激烈的局面，同時隨著人才自我需求和對發(fā)展空間的不斷追求，最終導致經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)間人才流動較快。學者們也強調在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，企業(yè)面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業(yè)內(nèi)部的員工流失，而保持一定比率的人才流動，將是一個非常嚴峻的課題。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)員工流失率較高的原因有以下幾點

4、:生態(tài)、交通、通訊等基礎環(huán)境不盡人意；工資、福利待遇方面達不到人才的期望值；人才發(fā)展的事業(yè)空間較小，可選擇的機會不多；觀念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪費現(xiàn)象嚴重。因此，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。學者們認為，解決經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)員工流失問題的關鍵在于如何吸引人才流入，為此學者們也做了不少對策方面的研究，如，營造投資環(huán)境，吸引優(yōu)秀企業(yè)，鼓勵個人創(chuàng)業(yè)、提高人才待遇問題，消除其后顧之憂、加強與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)合作，采用靈活多樣的用人

5、方式、更新管理理念，完善激勵機制等。（2）不同類型企業(yè)的員工流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的員工流失問題進行研究。由于我國經(jīng)濟體關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉到一個更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(195

6、8)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響員工流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。Muchi