1、傳統(tǒng)的政府人事管理向現(xiàn)代政府人力資源管理轉(zhuǎn)化是一個(gè)復(fù)雜而艱巨的過程，雖然政府也做出很多努力來提高人才質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員能力建設(shè)，但總體上還是受到傳統(tǒng)思維的影響，采取的方法往往大而空，可操作性不強(qiáng)，不易于貫徹落實(shí)，見效也不明顯。因此現(xiàn)代政府人力資源管理體系的建立和發(fā)展困難重重、進(jìn)展較慢。本文從科學(xué)、易操作、具體可行的角度出發(fā)，提出勝任力這一能夠預(yù)測績效水平高低的量化指標(biāo)，嘗試建立以勝任力為核心的政府人力資源管理體系。 首先，就論文提

2、出的背景、研究本文的意義作了介紹，并對(duì)容易混淆的勝任力與能力的概念進(jìn)行了區(qū)分，同時(shí)對(duì)為什么以勝任力而不是能力建設(shè)為研究主題進(jìn)行了說明。 其次，對(duì)勝任力的相關(guān)研究進(jìn)行綜述：1)勝任力內(nèi)涵研究；2)勝任力模型研究；3)國外勝任力的研究現(xiàn)狀；4)國內(nèi)勝任力的研究現(xiàn)狀；5)國外公務(wù)員勝任力的研究現(xiàn)狀；6)國內(nèi)公務(wù)員勝任力的研究現(xiàn)狀，同時(shí)，對(duì)政府人力資源管理的含義和主要內(nèi)容進(jìn)行的回顧。 再次，運(yùn)用實(shí)證研究的方法對(duì)政府內(nèi)部人力資源配

3、置狀況進(jìn)行了調(diào)查。本次調(diào)查的時(shí)間為2006年4月底至6月中旬，以政府部門公務(wù)員為調(diào)查對(duì)象，在重慶市黨校公務(wù)員培訓(xùn)課和四川省成都市干部社會(huì)化選學(xué)培訓(xùn)課上，以發(fā)放調(diào)查問卷的方式，對(duì)224名科級(jí)職務(wù)及以上的公務(wù)員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)目前政府部門內(nèi)部人一職位之間的匹配程度還不夠理想，政府人力資源管理還存在很多弊端，經(jīng)過分析，我們認(rèn)為問題存在于以下幾個(gè)方面：1)公務(wù)員職位分析沿用的是傳統(tǒng)方法，以工作內(nèi)容為導(dǎo)向而不是以績效為導(dǎo)向，對(duì)在職人員的要求往

4、往只是能夠完成任務(wù)就行了，而未對(duì)人員的績效優(yōu)秀程度作要求；2)現(xiàn)行的公務(wù)員考錄選拔還具有籠統(tǒng)性，職位導(dǎo)向性不夠，所錄用的人很可能只是能夠從事這項(xiàng)工作的人，而不是能做出最好業(yè)績的人，因此不利于政府內(nèi)部的人-職匹配；3)公務(wù)員的績效考核缺乏規(guī)范化、定量化考核指標(biāo)，總體上沿用的還是模糊評(píng)價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等級(jí)少、競爭性、和量化程度很低；4)公務(wù)員培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃的，往往沒有對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，也沒有總體目標(biāo)和內(nèi)容規(guī)劃，因此培訓(xùn)質(zhì)

5、量和效果不夠理想；5)對(duì)公務(wù)員個(gè)人的成長和發(fā)展重視不夠，缺乏對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，不利于公務(wù)員工作積極性的提高。 最后，針對(duì)目前政府人力資源管理中存在的問題，從職位分析、考錄選拔、績效管理、人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理這五個(gè)人力資源管理的環(huán)節(jié)入手，分別提出基于勝任力的職位分析、基于勝任力的考錄選拔、基于勝任力的績效管理、基于勝任力的人員培訓(xùn)和基于勝任力的職業(yè)生涯管理，將勝任力測評(píng)這一科學(xué)有效的方式滲透到政府人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)