1、近年來，為了提高組織靈活性，適應(yīng)環(huán)境的快速變化，組織的結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)向以團(tuán)隊為基礎(chǔ)。團(tuán)隊想要發(fā)揮效能，就必須依靠團(tuán)隊薪酬來激勵團(tuán)隊成員，既要促進(jìn)團(tuán)隊成員相互協(xié)作，又要激勵團(tuán)隊成員努力工作為團(tuán)隊做貢獻(xiàn)。團(tuán)隊薪酬作為一種薪酬分配模式，首先應(yīng)解決的是團(tuán)隊薪酬如何分配，而團(tuán)隊薪酬相較于組織薪酬最大的不同在于團(tuán)隊薪酬需要進(jìn)行團(tuán)隊內(nèi)部的二次分配。一些著名的企業(yè)如安利、林肯電氣等，在實行了團(tuán)隊薪酬之后，組織績效穩(wěn)步上升，員工離職率顯著降低。然而，根據(jù)實踐

2、的反饋來看，團(tuán)隊薪酬體系在一些企業(yè)組織并沒有發(fā)揮很好的效果?；诖?，本文研究將基于團(tuán)隊薪酬，研究二次分配對組織公民行為的影響。
　　本文首先對現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行整理和歸納，發(fā)掘已有研究的不足之處，進(jìn)而提出本文的研究模型:二次分配→薪酬公平感→組織公民行為，其中探索任務(wù)互依性是否在薪酬公平感與組織公民行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，并將團(tuán)隊成員性別、年齡、學(xué)歷以及團(tuán)隊規(guī)模四個變量作為控制變量，嘗試提出假設(shè)。本文的研究所選取的量表都是較為成熟的量

3、表，在正式測試前進(jìn)行了小范圍預(yù)測試，通過預(yù)測試驗證本文研究的測量量表的信度和效度是否符合研究要求。預(yù)測試符達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后，將進(jìn)行大范圍的問卷調(diào)查，收集數(shù)據(jù)，并對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析等，根據(jù)分析結(jié)果驗證提出的假設(shè)。
　　通過實證研究分析表明，本文研究所選取的控制變量與其他變量之間并沒有顯著的相關(guān)性;按貢獻(xiàn)分配對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響，平均分配對組織公民行為產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響;按貢獻(xiàn)分配對薪酬公平

4、感產(chǎn)生顯著的正向影響，平均分配對薪酬公平感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響;薪酬公平感對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響;薪酬公平感在按貢獻(xiàn)分配與組織公民行為之間起部分中介作用，薪酬公平感在平均分配與組織公民行為之間也起部分中介作用;任務(wù)互依性在薪酬公平感與組織公民行為之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用。
　　根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了幾點(diǎn)管理建議:重視團(tuán)隊薪酬二次分配模式選擇;提升員工薪酬公平感;關(guān)注和促進(jìn)組織公民行為。希望通過本文的研究對團(tuán)隊薪酬在企業(yè)的實