1、股東與董事會依據(jù)高管行動產(chǎn)出來激勵高管，并以業(yè)績作為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬契約。依據(jù)最優(yōu)薪酬契約理論中激勵強度原則，薪酬水平與薪酬-業(yè)績掛鉤程度取決于高管努力對業(yè)績的邊際貢獻與業(yè)績偏離高管真實努力程度的大小(Milgrom and Robe,s，1992;張維迎，2014)。根據(jù)信息量原則，應(yīng)將能夠反映高管努力與才能信息的業(yè)績與非業(yè)績指標納入薪酬契約(Holmstrom，1979;Taylor，2013)。
　　面對上市公司中普遍存在的業(yè)務(wù)

2、下沉子公司與子公司多元化的情況，現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬激勵的研究多是基于整體合并業(yè)績進行的，并未考慮不同母子公司間業(yè)務(wù)分布與子公司多元化因素導(dǎo)致的合并業(yè)績內(nèi)在來源的差異，以及由此導(dǎo)致的激勵機理差異。當業(yè)務(wù)主要分布在子公司的情況下，雖然上市公司高管仍需要對整體經(jīng)營負責(zé)，但業(yè)績一部分取決于子公司自身努力（陸正飛、張會麗，2010）。在這種情況下，高管努力對合并業(yè)績所能施加的影響有限。不同的母子公司間業(yè)務(wù)分布下，高管薪酬契約中高管努力對業(yè)績的邊際貢

3、獻與業(yè)績偏離高管努力程度存在差異。同時，子公司多元化經(jīng)營使得上市公司高管面對的業(yè)務(wù)跨多個行業(yè)與地區(qū)，對高管才能的要求與高管所需付出的努力更多。高管薪酬契約若未將母子公司間業(yè)務(wù)分布與子公司多元化納入，將導(dǎo)致激勵基礎(chǔ)與高管的才能與努力不匹配，進而降低高管薪酬激勵的有效性。
　　本文按照母子公司間業(yè)務(wù)的規(guī)模分布與子公司多元化的不同情況將高管薪酬激勵基礎(chǔ)展開，分析由此帶來的業(yè)績來源、高管努力與才能信息等差異，主要采用大樣本實證研究方法，并

4、選取高管薪酬水平模型與高管薪酬-業(yè)績敏感性模型，研究了母子公司間業(yè)務(wù)的分布與子公司多元化對高管薪酬激勵的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)子公司業(yè)務(wù)比重越高，高管薪酬水平越高。當業(yè)務(wù)主要分布在子公司時，具有更低的高管薪酬-業(yè)績敏感性;(2)子公司行業(yè)與地區(qū)多元化程度越高，高管薪酬水平越高。相比于子公司行業(yè)與地區(qū)多元化程度較低時，子公司行業(yè)與地區(qū)多元化程度較高時，具有更高的高管薪酬-業(yè)績敏感性;(3)綜合考慮母子公司間業(yè)務(wù)分布與子公司多元化對高管薪酬

5、激勵的影響，業(yè)務(wù)下沉子公司加強了子公司多元化程度對高管薪酬激勵的影響。擴展研究發(fā)現(xiàn):(1)相比于民營上市公司，國有上市公司中子公司業(yè)務(wù)比重、子公司行業(yè)多元化與子公司地區(qū)多元化對高管薪酬水平的正向影響更大;(2)區(qū)分高管股權(quán)激勵存在與否，研究業(yè)務(wù)分布與子公司多元化對高管薪酬激勵的影響時發(fā)現(xiàn):高管股權(quán)激勵在一定程度上對高管薪酬激勵具有削弱與替代作用。本文為基于母子公司間業(yè)務(wù)的縱向規(guī)模分布與橫向行業(yè)與地區(qū)布局視角的上市公司高管薪酬激勵研究提供