1、本研究圍繞“如何有效地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新”這一核心主題,基于契約理論的最新研究框架和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新研究成果構(gòu)建理論模型，在管理者職業(yè)生涯模型和多任務(wù)委托代理模型基礎(chǔ)上引入管理者過(guò)度自信變量和公司治理變量，在中國(guó)公司治理背景（考慮企業(yè)性質(zhì)）下研究管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系、公司治理與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系、以及管理者過(guò)度自信和公司治理交互影響企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)理，并利用2007-2013年中國(guó)上市公司的研發(fā)數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了理論結(jié)論。
　　本研究

2、梳理了管理者過(guò)度自信的概念和構(gòu)成，認(rèn)為管理者過(guò)度自信是一種源于樂(lè)觀主義的管理者關(guān)于自我的信念，引入了管理者過(guò)度自信創(chuàng)新效應(yīng)研究的積極范式。為了研究管理者過(guò)度自信影響企業(yè)創(chuàng)新的機(jī)理，本文引入管理者過(guò)度自信變量擴(kuò)展了經(jīng)典的管理者職業(yè)生涯模型，理論研究表明管理者過(guò)度自信作為一種內(nèi)在激勵(lì)有利于企業(yè)創(chuàng)新；并考慮中國(guó)特殊的公司治理背景，引入企業(yè)性質(zhì)變量，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理者過(guò)度自信的創(chuàng)新效應(yīng)小于民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。
　　為了考察公

3、司治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文將公司治理分為內(nèi)外兩個(gè)維度，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制和外部治理環(huán)境（以產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為例）三個(gè)方面進(jìn)行理論分析，研究公司治理與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系：（1）從股權(quán)集中度和股東性質(zhì)（以機(jī)構(gòu)投資者為例）兩個(gè)角度研究股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。本文對(duì)股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行理論分析，并構(gòu)建考慮機(jī)構(gòu)投資者的管理者職業(yè)生涯模型分析機(jī)構(gòu)投資者與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。（2）構(gòu)建多任務(wù)委托-代理模型研究激勵(lì)機(jī)制影響企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)理。（3）

4、構(gòu)建考慮產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的管理者職業(yè)生涯模型，理論分析產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)理。理論分析得出如下結(jié)果：股權(quán)集中度不利于企業(yè)創(chuàng)新；股權(quán)制衡與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)；機(jī)構(gòu)投資者有利于企業(yè)創(chuàng)新，并且異質(zhì)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新效應(yīng)并不相同；固定薪酬的激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)創(chuàng)新；產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有效地促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。
　　將公司治理拓展到行為公司治理視角，在管理者非理性假設(shè)下，研究管理者過(guò)度自信和公司治理交互影響企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)制：將管理者過(guò)度自信引入到上述公司治

5、理影響企業(yè)創(chuàng)新的理論分析中，并擴(kuò)展相關(guān)理論模型進(jìn)行研究。理論分析結(jié)果表明：管理者過(guò)度自信會(huì)增強(qiáng)股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的消極影響。股權(quán)制衡和管理者過(guò)度自信在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用中表現(xiàn)為互補(bǔ)關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)中機(jī)構(gòu)投資者和管理者過(guò)度自信對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響作用表現(xiàn)為替代關(guān)系，國(guó)有企業(yè)中二者關(guān)系存在較大的不確定性。在管理者過(guò)度自信和激勵(lì)機(jī)制的交互作用方面，存在關(guān)于管理者過(guò)度自信的閥值，當(dāng)管理者過(guò)度自信小于閥值時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)采取固定薪酬激勵(lì)；當(dāng)管理者過(guò)

6、度自信大于閥值時(shí)，應(yīng)采取剩余分配政策激勵(lì)創(chuàng)新，并且管理者過(guò)度自信程度越高，所要求的創(chuàng)新激勵(lì)強(qiáng)度也越高。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和管理者過(guò)度自信在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用中表現(xiàn)出互補(bǔ)關(guān)系。
　　實(shí)證部分，本文利用2007-2013年上市公司的數(shù)據(jù)對(duì)理論分析結(jié)果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。股權(quán)制衡與管理者過(guò)度自信的交互作用并不顯著，未通過(guò)檢驗(yàn)；其余結(jié)論均與本文的理論分析結(jié)果一致?；诒疚牡难芯拷Y(jié)果，本文提出如下政策含義：考慮到管理者過(guò)度自信的創(chuàng)新效應(yīng)，應(yīng)大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)