1、中國的80后是一群比較特殊的群體。他們出生在計(jì)劃生育國策的背景之下，很多是獨(dú)生子女，擁有良好的物質(zhì)生活條件，對(duì)于生活品質(zhì)和心理感受有更高的要求。改革開放的大背景也使得他們擁有更加開放的思想，不再拘泥于工作的“鐵飯碗”，更重視自我價(jià)值，不再僅限于追求物質(zhì)和財(cái)富，精神世界的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)于他們來說更加有意義，工作環(huán)境不能滿足期望時(shí)，他們會(huì)選擇離職，表現(xiàn)出更高的離職率。在當(dāng)今知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)代，知識(shí)資本是企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生的根源，知識(shí)資本在

2、企業(yè)資本中占據(jù)最重要的位置。80后知識(shí)員工成為企業(yè)的核心人力資源?？紤]80后知識(shí)型員工個(gè)人特征，研究他們的工作環(huán)境需求，確定職場(chǎng)中柔性環(huán)境與80后知識(shí)型員工離職傾向的關(guān)系，可以為企業(yè)穩(wěn)定員工，減少不必要的人員流動(dòng)提供有用的參考意見，也有利于80后知識(shí)型員工的成長，為企業(yè)提高柔性管理能力提供依據(jù)。
　　通過對(duì)國內(nèi)專家和國外學(xué)者的文獻(xiàn)進(jìn)行研究學(xué)習(xí)，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于80后知識(shí)型員工離職問題的文章不是很多，也很少有關(guān)于員工關(guān)系和離職傾向相互作

3、用的文章。以往的研究多將重點(diǎn)放在離職行為發(fā)生的原因、離職行為的影響因素上。還沒有發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)研究員工關(guān)系、離職傾向因果關(guān)系的文章。員工關(guān)系和組織支持感相互作用機(jī)理也沒有很多的研究。本文以80后知識(shí)型員工為樣本，關(guān)注其離職傾向問題，研究工作環(huán)境中的柔性因素和心理感知如何影響員工離職行為發(fā)生的可能性，量化員工關(guān)系、組織支持感和離職傾向，結(jié)合80后的個(gè)性特征，研究員工關(guān)系、組織支持感和80后離職傾向三者之間的關(guān)系。確定員工關(guān)系和離職傾向的作用關(guān)系

4、，確定組織支持感在二者之間如何產(chǎn)生作用，為更有效地預(yù)測(cè)80后知識(shí)型員工的離職傾向，更好地管理80后員工提出有效的對(duì)策。
　　確定研究模型之后，本文進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)。參考借鑒以往的研究成果，結(jié)合本課題需要，最終確定問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行了測(cè)試優(yōu)化。實(shí)證結(jié)果證明：員工關(guān)系能夠預(yù)測(cè)離職傾向，二者之間負(fù)相關(guān)，組織支持感作為中介變量在員工關(guān)系和離職傾向之間起到中介作用，其中單位支持感和工作伙伴支持感起到完全中介作用，家庭責(zé)任支持感起到部分中介作用。