1、伴隨著互聯網時代的到來，正處于建設創(chuàng)新型國家關鍵時期的中國，比以往任何時候都更加需要依靠創(chuàng)新人才的驅動。企業(yè)研發(fā)人員是重要的技術創(chuàng)新人才，其潛能和水平的充分發(fā)揮，對我國科技創(chuàng)新水平的全面提升起著關鍵作用。建立有效的人才資本產權制度，是激勵人才創(chuàng)新的關鍵。本研究以此為突破口，探索如何設計與研發(fā)人員人才資本產權實現相匹配的激勵組合方式。鑒于人才資本產權具有難以被量化并清晰明確其歸屬的特點，本研究從人才個體的“心理所有權”出發(fā)，提出人才資本產

2、權實現感知的概念，并將其作為中介變量，構建以“組織激勵-人才資本產權實現感知-研發(fā)人員個體績效”為主體的理論模型。基于人才資本產權實現感知明晰了組織激勵影響研發(fā)人員個體績效的作用機制，探討解決如何針對研發(fā)人員人才特征對其進行激勵的難題。
　　本研究主要解決以下幾個問題:第一，明確界定人才資本產權實現感知概念，并在借鑒相關權威量表及實證檢驗的基礎上，確定人才資本產權實現感知量表，實現對這一概念的測度。第二，通過理論演繹、文獻分析和實

3、證檢驗，構建“組織激勵-人才資本產權實現感知-研發(fā)人員個體績效”為主體的理論模型，探討組織激勵、人才資本產權實現感知以及研發(fā)人員個體績效之間的關系，明晰基于人才資本產權實現感知的組織激勵對企業(yè)研發(fā)人員個體績效作用機制;第三，通過對研發(fā)人員激勵研究的回顧、實地訪談以及對調查樣本的統計分析，檢驗職業(yè)生涯階段在人才資本產權實現感知與個體績效之間的調節(jié)效應，探索處于不同職業(yè)生涯階段的企業(yè)研發(fā)人員，其人才資本產權實現感知對個體績效影響的差異。

4、r>　　基于對文獻分析法、理論演繹法和半結構化訪談法等方法的綜合運用，本研究初步提出了人才資本產權實現感知的三維結構以及基于人才資本產權實現感知的研發(fā)人員激勵理論模型。在此基礎上，以來自IT行業(yè)的研發(fā)人員作為調查樣本進行數據收集，并采用社會統計分析軟件SPSS20.0和AMOS20.0對樣本和量表進行了描述性統計分析、效度和信度檢驗、路徑分析以及回歸分析，進而得出以下研究結論:
　　第一，基于對人才資本產權理論演繹、文獻分析、實地

5、訪談以及實證檢驗，明晰了人才資本產權實現感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流動自由度感知三個維度構成，并可運用科學有效的量表進行測度。收益合理度感知主要體現在:人才對自身獲得的工資、獎金、分紅、股權激勵、福利待遇、能力提升機會、晉升機會、榮譽以及社會地位等各種收益回報合理程度的感知;使用自主度感知主要體現在:人才對自身對要從事的工作內容、工作方法、工作時間以及工作進度等方面自主性的感知;流動自由度感知主要體現在:人才對是否具備了在組

6、織間自由流動的資源稟賦儲備，以及對所在組織是否會通過各種手段限制其自由流動的感知。此外，根據正式調查中探索性因子分析結果，在這三個維度中，企業(yè)研發(fā)人員的收益合理度感知最為重要，其次是使用自主度感知，最后是流動自由度感知。
　　第二，對于企業(yè)研發(fā)人員的各種激勵方式會不同程度地對其人才資本產權實現感知產生積極影響。以工資為代表的基礎性報酬，以各種福利為代表的間接性報酬，給予研發(fā)人員更多的表揚、獎項和與領導溝通的機會等榮譽激勵，能夠使研

7、發(fā)人員的金錢財富需要、個人成才需要、業(yè)務成就需要和人際關系需要得到滿足，從而會對其收益合理度感知產生積極影響?；A性報酬、間接性報酬、榮譽激勵，以及給予研發(fā)人員更多的決策參與機會、晉升機會等使命激勵，可以使研發(fā)人員擁有更多可支配的資源，提升其在工作中自主決策的空間，能夠使其工作自主需要得到滿足，從而會對其使用自主度感知產生積極影響。榮譽激勵，以及以獎金、分紅、股權為代表的激勵性報酬，可以提升研發(fā)人員的行業(yè)聲譽，使其具有較強的“外部可雇傭

8、性”，能夠滿足其自由流動的需要，從而對其流動自由度感知產生積極影響。
　　第三，增強研發(fā)人員對人才資本的收益合理度感知、使用自主度感知以及流動自由度感知會不同程度地提升其個體績效。其中，增強研發(fā)人員對自身人才資本使用自主度的感知和流動自由度的感知，會提升研發(fā)人員的任務績效和關系績效。而增強研發(fā)人員對自身人才資本收益合理度的感知，則主要會提升研發(fā)人員的任務績效。通過進一步分析人才資本產權實現感知的中介作用發(fā)現，收益合理度感知在基礎性

9、報酬與任務績效之間、間接性報酬與任務績效之間、榮譽激勵與任務績效之間均起中介作用。使用自主度感知在基礎性報酬與個體績效之間、間接性報酬與個體績效之間、使命激勵與個體績效之間以及榮譽激勵與個體績效之間均起中介作用。流動自由度感知在激勵性報酬與個體績效之間以及榮譽激勵與個體績效之間均起中介作用。
　　第四，處于職業(yè)生涯維持期和衰退期的研發(fā)人員，比處于探索期和立業(yè)期的研發(fā)人員，其人才資本產權實現感知對個體績效的影響更大。通過對職業(yè)生涯階

10、段在人才資本產權實現感知與個體績效之間的調節(jié)效應的理論分析和實證檢驗，與處于職業(yè)生涯探索期和立業(yè)期的研發(fā)人員相比，處于維持期和衰退期的研發(fā)人員，其收益合理度感知對任務績效的正向影響更大，使用自主度感知對關系績效的正向影響更大。結合對實地訪談資料的內容分析，處于探索期和立業(yè)期的員工，大都因自身工作經驗相對缺乏，更珍惜工作機會，對人才資本合理收益權、自主使用權和自由流動權沒有過多要求，一般更專注于積極、高效地完成工作。處于維持期和衰退期的員

11、工，因自身積累了較高水平的資源稟賦，更在意自身在企業(yè)中人才資本產權實現程度，相應地其工作效率和工作積極性受人才資本產權實現感知的影響也會更大。
　　本研究的創(chuàng)新之處主要體現在以下三個方面:第一，本研究綜合運用人才資本理論、產權理論和社會認知理論，從人才個體的主觀感受出發(fā)，提出了人才資本產權實現感知的研究新視角，豐富發(fā)展了人才資本產權的理論研究。第二，本研究從滿足研發(fā)人員根本性需求-人才資本產權實現需求出發(fā)，構建和驗證了基于人才資本