1、領導的行為乃是延伸「有效能企業(yè)」的領導趨勢，企業(yè)效能的發(fā)揮有賴于對企業(yè)員工有效能的教導。早期領導類型的元素，如特質論、行為理論、情境領導和交易領導，所以延伸至今領導趨勢的始祖為Burns的領導行為型態(tài)，也是符合現今變革時代的新領導行為模式。近期哈佛企管評論（Harvard Business Review）針對「領導」的議題重新掀起一系列「賦予新義」的討論熱潮，并強調依照領導力準則建立領導力品牌。中小企業(yè)主管的主要角色系為其組織定義策略性

2、目標，并帶領所有員工的努力方向與組織目標相互結合，并維持組織的競爭優(yōu)勢。主管的行為直接影響到公司的盈利狀況及未來經營發(fā)展的方向，其重要性毋庸質疑。
　　本研究探討主管的背景變項，系指主管本身外顯的背景，例如性別、婚姻、年齡、教育程度、工作年資、工作報酬等。由上述可知，本研究欲想了解臺灣地區(qū)中小企業(yè)主管個人背景差異，及探討主管個人背景不同對于工作滿意度的影響，主管本身的人格特質也是影響個人工作滿意度重要因素之一，由于探討人格的因素具

3、有各方學者的看法，本研究聚焦于探討中小企業(yè)主管本身人格特質差異，表現出領導行為與成果歸因為重點。研究量表依據1974年弗里德曼和羅森曼兩位醫(yī)師，提出A型與B型人格特質，另外，根據1975年吳子輝所修訂之「內外控量表」，應用于本研究主管人格特質的評定。
　　本研究另一項重點在探討中小企業(yè)主管工作滿意度，一般我們都可以了解，企業(yè)老板對于主管之滿意度要投入更多的心力，除了要維持良好的主管工作保障、薪資、福利等「外在滿意」，也要了解主管與

4、員工相處情形等「內在滿意」，及主管本身道德價值、參與的機會、評價等「一般滿意」，是否都有讓主管得到一定的滿足程度，公司重視主管獎勵、升遷制度，為主管擬訂長期的生涯規(guī)劃，讓主管有一份共同的認知，共創(chuàng)公司與主管的共同利益，使主管之總體滿足提升，進而提高主管之工作滿意度。
　　最后，考慮到中高階主管在公司必須面臨對上與對下的交互關系，這就是所謂的人際關系，正向或負向人際關系皆是主管在組織中會面臨的問題，正向的人際關系，即是主管與組織成員