1、中國的人力資源管理在傳統(tǒng)企業(yè)中受中國文化的制約或歷史經(jīng)驗(yàn)的影響，常常被定位為人事管理。AP公司因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)的發(fā)展壯大，正處于人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的階段，人力資源管理工作的落后成為AP公司發(fā)展的桎梏。特別是招聘環(huán)節(jié)的工作存在不少問題，急需改進(jìn)。
　　 本文首先對AP公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了解剖，分析了招聘不當(dāng)造成的后果和招聘不力產(chǎn)生的原因。著重分析AP公司核心人才的崗位職責(zé)，抽離出相對應(yīng)的崗位“勝任力”，進(jìn)而建立勝任力數(shù)據(jù)庫供企

2、業(yè)招聘所需，使企業(yè)在考量應(yīng)聘者的學(xué)歷，專業(yè)資格，職業(yè)技能和過往的工作業(yè)績的同時(shí)，能從應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)入手，從應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度，應(yīng)聘者對工作的勝任程度，應(yīng)聘者與企業(yè)文化或者團(tuán)隊(duì)性格的契合程度等方面去甄選適合企業(yè)發(fā)展需要又勝任崗位職責(zé)要求的人才。同時(shí)以AP公司依據(jù)“勝任力”為招聘理念，招聘核心人才的操作過程來舉例說明以勝任力理論作為人才招聘科學(xué)方法的可實(shí)施性。進(jìn)而提出了基于勝任力理論的有效招聘對策和相關(guān)的實(shí)施方案。最后提出了有效實(shí)