1、隨著社會(huì)環(huán)境及組織情境的迅速發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為變得越來(lái)越復(fù)雜，而人們對(duì)此的關(guān)注程度也日益增高。最近15年里，越來(lái)越多的研究開(kāi)始關(guān)注破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為，而國(guó)內(nèi)對(duì)此方面的研究還很少。Tepper于2000年提出領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)概念，它是指下屬感覺(jué)到的管理者長(zhǎng)期表現(xiàn)出的敵意行為，既包括口頭上的攻擊，也包含一些非言語(yǔ)的行為，但不包括身體攻擊。本研究結(jié)合臺(tái)灣學(xué)者吳宗佑對(duì)Tepper問(wèn)卷的翻譯，修訂出適合國(guó)內(nèi)使用的領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)問(wèn)卷，通過(guò)探索性因素分析、驗(yàn)證性因

2、素分析得到單因素領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)模型。 本研究引入領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)概念，探討中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)員工的組織承諾和工作倦怠的影響，以及同事信任、企業(yè)信任在領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)組織承諾和工作倦怠影響中的中介作用。本研究主要采用文獻(xiàn)調(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查等方法，對(duì)國(guó)內(nèi)的632名制造型企業(yè)一線員工進(jìn)行研究，獲得了以下結(jié)論： (1)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)與組織承諾各維度有顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)組織承諾具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。 (2)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)與工作倦怠各維度有顯著正相關(guān)，領(lǐng)

3、導(dǎo)不當(dāng)對(duì)工作倦怠具有正向預(yù)測(cè)作用。 (3)領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)組織信任有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。 (4)組織信任與組織承諾各維度有顯著正相關(guān)，組織信任對(duì)組織承諾具有正向預(yù)測(cè)作用。 (5)組織信任與工作倦怠各維度有顯著負(fù)相關(guān)，組織信任對(duì)工作倦怠具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。 (6)同事信任、企業(yè)信任在領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)組織承諾的影響中起部分中介作用。 (7)同事信任、企業(yè)信任在領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)對(duì)工作倦怠的影響中起部分中介作用。 (8)領(lǐng)導(dǎo)