心理契約對公立醫(yī)院知識型員工流動影響的研究.pdf_第1頁
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文檔簡介

1、心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約,是當今國內外學術界的研究熱點之一。但研究重點主要集中在企業(yè)員工心理契約及其與相關因素之間關系方面,對我國公立醫(yī)院知識型員工流動與心理契約的研究,國內學者卻很少涉及。隨著經(jīng)濟全球化和醫(yī)療改革的不斷深入,基于醫(yī)療行業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的重要作用及其獨特的行業(yè)特點,加之我國公立醫(yī)院知識型員工頻繁的主動離職,此時對我國公立醫(yī)院知識型員工心理契約現(xiàn)狀及其與相關因素之間的關系進行研究就顯得非常有必要。本文根據(jù)

2、我國公立醫(yī)院知識型員工的特點和需求,在國內外己有的心理契約量表基礎上,編制一份具有使用價值的公立醫(yī)院知識型員工心理契約調查表,對知識型員工心理契約現(xiàn)狀進行調查,對影響知識型員工流動的因素進行研究,為公立醫(yī)院的人力資源管理提供一些思路。 本研究通過查閱大量國內外關于員工心理契約研究文獻,參考現(xiàn)有量表,結合我國公立醫(yī)院特點,經(jīng)過專家咨詢,選取醫(yī)院知識型員工為主體,對員工理解員工的責任和員工理解醫(yī)院的責任兩個方面,分別從交易維度、關系

3、維度、團隊成員三個維度來構建初試量表。選取兩家公立醫(yī)院知識型員工進行預試。用spss13.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行項目分析、T檢驗、因素分析、信度分析。其結果內部一致性檢驗證明已達到較高的信度水平,證明了量表具有良好的結構效度,是一份具有實際應用價值的量表,結果可信、內容有效。預試后的正式問卷用spss13.0統(tǒng)計軟件,以量表中的個人信息為自變量,各構面為因變量,進行單因素方差分析。 以下結論: 1、男女性別在公立醫(yī)院知識

4、型員工心理契約的各構面上均沒有達到顯著水平。 2、醫(yī)院知識型員工在組織交易維度的認知上未婚者高于已婚者。其他各構面上均沒有達到顯著水平。 3、年齡越大的知識型員工在員工團隊維度的認知度越低。其他各構面上均沒有達到顯著水平。 4、不同教育水平在公立醫(yī)院知識型員工心理契約的各構面上均沒有達到顯著水平。 5、工齡越長的知識型員工在組織關系維度的認知最高。其他各構面上均沒有達到顯著水平。 6、初級職稱組在

5、組織交易維度上認知度最高。其他各構面上均沒有達到顯著水平。 7、不同職務在公立醫(yī)院知識型員工心理契約的各構面上均沒有達到顯著水平。 8、員工的心理契約與醫(yī)院的等級有關。所在醫(yī)院等級越高,知識型員工對組織的關系、組織交易、組織團隊成員維度上認知度越高。 再根據(jù)問卷中員工對各條目去留的重要程度選擇,進行統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院知識型員工無論是留還是走,交易型維度影響不大,他們最看重的是醫(yī)院的關系型維度和團隊成員維度。知

6、識型員工更希望得到醫(yī)院充分的尊重,有一個優(yōu)秀的團隊可以為自己提供一個有效信息交流和知識交換的平臺,有一個長期的發(fā)展空間。 綜合對問卷的統(tǒng)計分析,我們從心理契約三個維度結合知識型員工特點分別提出公立醫(yī)院心理契約管理對策: 一、交易維度方面1、運用多元化的薪酬福利方案在制定薪酬時應當充分考慮行業(yè)特點,不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,還要為其提供配套福利措施,免去員工的后顧之憂。 2、加強員工知識產權保護知識產

7、權保護是尊重人才、激勵人才的重要問題。保證知識資本投資的高收益,鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明,發(fā)揮知識型員工對醫(yī)院的發(fā)展、造福社會有著巨大作用。 二、關系維度方面1、引入員工幫助計劃(EAP)醫(yī)院開展EAP包括壓力管理、提供學習、培訓機會、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。醫(yī)院針對每個員工身心健康進行積極干預,疏導員工壓力;提供各種培訓機會,滿足知識型員工對自己的專業(yè)領域強烈和持久承諾的需求;幫助員工在工作中找到適合自己的發(fā)展道路和最佳位置,發(fā)揮員工

8、最大的潛力。 三、團隊成員維度方面1、構建醫(yī)院.員工信任鏈。 通過建立以醫(yī)院誠實公開的社會形象、完善的用人機制和暢通的交流渠道為主的信任依賴的基礎環(huán)和一貫性執(zhí)行的第二環(huán)及擴大信任半徑第三環(huán)的醫(yī)院-員工信任鏈,增加團隊成員的安全感,減少員工之間壓抑與提防,構建信任、和諧團隊。 四、心理契約違背的方面1、主動應對,提高違約成本有效的方法是建立人才梯隊,培養(yǎng)后備力量;建立員工的不良行為預防制度等,達到規(guī)避的目的。

9、 2、注重離職面談,建立離職員工談話記錄卡(CRC)將所有的離職面談內容用規(guī)范的文件形式保存,以便日后周期性的統(tǒng)計分析和改善今后人力資源管理。 盡管本研究基本達到了預期的研究目標,但金無足赤,研究還存在不足之處。受研究條件與個人精力所限,本研究量表發(fā)放范圍較小,發(fā)放地區(qū)較集中,調查結果是否對我國公立醫(yī)院具有普遍代表性還有待于進一步的研究與驗證; 受客觀條件所限,無法對被試者的答題情況進行有效控制,可能會對量表結果造成一

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