1、<p>　　國企人力資源的開發(fā)途徑探討</p><p>　　準考證號： 姓名： 楊林麗 </p><p>　　指導教師姓名 職稱 </p><p>　　考生單位

2、</p><p>　　郵 編 電話 </p><p>　　專業(yè)名稱 </p><p>　　論文提交日期 論文答辯日期 </p><p>　　主考單位

3、 </p><p><b>　　年 月 日</b></p><p>　　Abstract3</p><p><b>　　引言4</b></p><p>　　一、國企人力資源的現(xiàn)狀分析5</p><p>

4、　　(一)缺乏高素質(zhì)人才，資源浪費國企需要人才5</p><p>　　(二)人力資源流動的合理性5</p><p>　　(三)人才資源配置結構不合理，效益低下6</p><p>　　二、人力資源開發(fā)的有效途徑7</p><p>　　(一) 轉變觀念，加大對人力資源開發(fā)的投資力度7</p><p>　　(二)

5、進一步優(yōu)化人力資源的配置結構7</p><p>　　(三) 國企內(nèi)部拓寬“出口”，使人員真正流動起來就像一個湖泊，如果只有入口，沒有出口，那么必然水滿為患8</p><p>　　(四) 實施以人為本的管理理念，充分利用資源8</p><p>　　三、人才開發(fā)的手段創(chuàng)新10</p><p>　　(一) 以“軟件”手段來說10</

6、p><p>　　(二) 以“硬件”來說10</p><p>　　四、國企人力資源開發(fā)內(nèi)部環(huán)境建設和優(yōu)化12</p><p>　　(一) 國企文化12</p><p>　　(二) 國企發(fā)展戰(zhàn)略12</p><p>　　(三) 激勵機制13</p><p>　　(四) 用人機制14</

7、p><p>　　(五) 國企人力資源管理模式14</p><p>　　(六) 影響國企人力資源開發(fā)的其它因素15</p><p><b>　　五、結語16</b></p><p><b>　　參考文獻17</b></p><p><b>　　致謝19</

8、b></p><p>　　國企人力資源的開發(fā)途徑探討</p><p>　　摘 要：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，今天的市場經(jīng)濟時代，國企無時無刻都面臨競爭的壓力，如何在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地，已成為國企管理者深思的課題。要在市場競爭中生存與發(fā)展，就叢須重視人力資源開發(fā)及管理。針對國企進行人力資源開發(fā)這一戰(zhàn)略途徑。結合內(nèi)、外部招聘，人才租賃的合理配置，充分調(diào)動了廣大職工的積極性。為國企

9、注入了無限的能量。本論文系統(tǒng)地介紹了國企人力資源的現(xiàn)狀分析，了解了人力資源開發(fā)的有效途徑我國在人力資源開發(fā)過程中存在的上述同題是無法回避的，關鍵是通過對人力資源現(xiàn)狀的深入分析，以及人才開發(fā)的手段創(chuàng)新，因此我們進行人力資源開發(fā)，必須高度重視其所依托的環(huán)境，并積極營造一個有益、和諧的人力開發(fā)環(huán)境。</p><p>　　關鍵詞：國企 ;人力資源;開發(fā)途徑</p><p><b>　　A

10、bstract</b></p><p>　　Along with the social and economic development, today's market economy, the state-owned enterprises are facing the pressure of the competition, how to in the tide of market eco

11、nomy in an invincible position, has become a state-owned enterprise managers thinking subject. In the market competition to survival and development, it must pay attention to plexus human resources development and manage

12、ment. According to the state-owned enterprises in human resources development the strategic way. Combine</p><p>　　Keywords: National enterprise; manual resource; development approach</p><p><

13、b>　　引言</b></p><p>　　國企要發(fā)展，離不開人力資源的開發(fā)。嶄新的21世紀已經(jīng)到來，它是知識經(jīng)濟時代，是一種嶄新的經(jīng)濟。因此，從一定意義上講，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟。</p><p>　　人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。</p>

14、;<p>　　面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”。國企的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源的開發(fā)和管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代國企改革和管理的核心內(nèi)容，人力資源開發(fā)和管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的國企管理者認可。</p><p>　　一、國企人力資源的現(xiàn)狀分析</p><p>　　(一)缺乏高素質(zhì)人才，

15、資源浪費國企需要人才</p><p>　　缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國企的一個通病，“科學技術是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。國企管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點，他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，“吃閑飯”，岡此，不予重視和培養(yǎng)，長此以往。導致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關系

16、”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。</p><p>　　(二)人力資源流動的合理性</p><p>　　人才資源流失嚴重，制約發(fā)展隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁，合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果國企的入力資源在大量流失的問時，又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的

17、培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本巨大。此外，人力資源的流失還可能造成國企商業(yè)機密外泄等后果。人力資源的大量流失，會直接削弱國企的競爭力。</p><p>　　(三)人才資源配置結構不合理，效益低下</p><p>　　我國人力資源的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和地區(qū)間配置的不合理。嚴重影響其他資源的利用效率。我國目前正處于產(chǎn)業(yè)結構凋整的最關鍵時期，由于需求結構的變化，低附加值的產(chǎn)品

18、所占市場份額逐漸縮小，而高附加值的產(chǎn)品所占市場份額越來越大，在這一結構轉換的過程中，新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)需要大批高素質(zhì)的專業(yè)技術人才做支撐，正是由于這種高素質(zhì)的專們?nèi)瞬诺亩倘?，抑制了我國產(chǎn)業(yè)結構的升級，影響了低素質(zhì)勞動力的就業(yè)。另外，我國人力資源的地區(qū)結構也不合理，人口和產(chǎn)值分布不均，不利于我國對現(xiàn)有資源的開發(fā)和利用。</p><p>　　二、人力資源開發(fā)的有效途徑</p><p>　　我國在人

19、力資源開發(fā)過程中存在的上述同題是無法回避的，關鍵是通過對人力資源現(xiàn)狀的深入分析，從中找出解決矛盾和問題的辦法．從而探索出一條合理開發(fā)人力資源的有效途徑。</p><p>　　(一) 轉變觀念，加大對人力資源開發(fā)的投資力度</p><p>　　為了加快經(jīng)濟的發(fā)展，必須樹立人力資源是第一資源的觀念。真正懂得提高人口素質(zhì)的重要性，把開發(fā)人力資源作為可持續(xù)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。注重人力資本投資在經(jīng)濟發(fā)展

20、中的決定性作用，已成為當今各困有識之士的一種共識。教育是社會主義現(xiàn)代化建設的基礎．同時也是開發(fā)人力資源的基本途徑，人力資源開發(fā)，教育需先行，要重點加強對教育的資金投入，在加強政府投資的同時，應廣泛開辟國企、民間、國外投資等多種資金渠道，調(diào)動各方面的積極性，進一步增強人力資源的開發(fā)，同時應改靜投資結構，主要投向成人教育，中小學教育和職業(yè)教育，投向西部貧困地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)。</p><p>　　(二) 進一步優(yōu)化人

21、力資源的配置結構</p><p>　　實現(xiàn)人力資源的合理配置，有利于產(chǎn)業(yè)結構的升級和優(yōu)化，促進地區(qū)之間經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平比較低，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，致使人力資源更多地集中于城市，集中于第一產(chǎn)業(yè)，集中于東部經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，這一不合理的人力資源配置結構，嚴重影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展，隨著我國經(jīng)濟實力的增強，產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整．西部大開發(fā)的逐步展開。人力資源開發(fā)的重點應面向農(nóng)村．提高廣大農(nóng)民的科學文化素

22、質(zhì)．促進農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)業(yè)轉移：應面向金融，信息，通訊，旅游等第三產(chǎn)業(yè)，以促進產(chǎn)業(yè)結構升級和增加就業(yè)，培養(yǎng)造就一批懂業(yè)務，會管理的新型人才；應面向西部貧閑地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)。抓緊培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展急需的各類人才，搞好各級職業(yè)培訓，做好少數(shù)民族科技骨干培訓，充分發(fā)掘人力資源的巨大潛力。</p><p>　　(三) 國企內(nèi)部拓寬“出口”，使人員真正流動起來就像一個湖泊，如果只有入口，沒有出口，那么必然水滿為患</

23、p><p>　　一個國企，如果人員只進不出，那么必然人滿為患，西方有些國企搞三分制，即1／3的員工必須保留的，這部分員工是國企的骨干，一定要千方百計挽留下來；1／3的員工是可有可無的，允許自由流動；還有1／3是必須流動出去的。當然，我國國企不需要這么大的流動量，但學非所用或工作一貫不勝任的?；蜃哉J為在其他單位更有前途的人員，是應該流動出去的。員工聘用合同制的建立與普及為人員流動創(chuàng)造了良好的條件，國企應當廣泛采用。&l

24、t;/p><p>　　(四) 實施以人為本的管理理念，充分利用資源</p><p>　　以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使國企獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才，人才是國企的最重要的資源。是主宰國企命運的主人。國企將員工作為國企最重要的資源，信任員工，尊重員工，依靠員工，把國企員t放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人

25、力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由的發(fā)展，使國企的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。</p><p>　　三、人才開發(fā)的手段創(chuàng)新</p><p>　　所謂開發(fā)與管理手段創(chuàng)新包括兩大類：一是調(diào)整人與人之間關系的手段，包括經(jīng)濟手段、法律手段、制度手段等．這可以稱為“軟件”手段。二是具體管理手段，包括電子計算機、現(xiàn)代辦公設備的應用等，這可以稱為“硬件”手段。無論是“

26、軟件”手段還是“硬件”的手段，目的都是為了提高開發(fā)與管理開發(fā)水平。</p><p>　　(一) 以“軟件”手段來說</p><p>　　國企過去幾十年間一直使用的是政治動員和行政指令的方法，從目前國企發(fā)展來看，這種手段顯然已經(jīng)過時了，而與市場經(jīng)濟和國際貿(mào)易準則的要求格格不入，因此，必須積極尋求新的開發(fā)與管理手段。比如，推行契約管理不失為一種較好的管理手段，國企和員工之間對彼此的權利義務關系

27、做出承諾并簽訂合同，通過“契約”來界定勞資雙方的權利與義務，界定雙方所擁有的知識范圍，雙方責任明確。員工積極性高，因此，開發(fā)與管理創(chuàng)新應當不斷地探求新的管理手段，這對于國企經(jīng)營績效的提高具有重要的作用。</p><p>　　(二) 以“硬件”來說</p><p>　　國企主要是電子計算機、網(wǎng)絡、先進的通訊設備等先進辦公技術的應用，我國信息技術的發(fā)展，電子計算機廣泛的應用，辦公自動化的普及，

28、為開發(fā)與管理手段創(chuàng)新和提高開發(fā)與管理與開發(fā)水平帶來了難得的發(fā)展機遇和技術條件，特別是計算機可以幫助我們對紛亂蕪雜的開發(fā)與管理信息進行整合，得出正確的判斷和結果，現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)的建立使得管理效率和效果都大大提高了。今天。管理硬件現(xiàn)代化水平已經(jīng)成為衡量—個單位或國企管理水平的重要標志。因此，開發(fā)與管理手段的創(chuàng)新就是要大力引進先進的現(xiàn)代化的辦公技術，不斷提高開發(fā)與管理開發(fā)水平。</p><p>　　四、國企人力資源開

29、發(fā)內(nèi)部環(huán)境建設和優(yōu)化 </p><p>　　國企人力資源開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境對人力資源開發(fā)的廣度、深度、成效及其成本有著重大影響，因此我們進行人力資源開發(fā)，必須高度重視其所依托的環(huán)境，并積極營造一個有益、和諧的人力開發(fā)環(huán)境。 </p><p><b>　　(一) 國企文化 </b></p><p>　　國企文化的核心是國企的價值觀，一個科學的價值理念

30、必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為國企人力資源的開發(fā)提供不竭動力。國企文化倡導的“以人為本” 、唯才是舉” 、“公平競爭” 、“創(chuàng)新”等理念也對人力資源開發(fā)起到了積極的催化和促進作用。因此，在建設國企文化，培育、弘揚國企精神、價值觀時，應注重其科學內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使國企文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承

31、，有機結合，和諧統(tǒng)一“。    </p><p>　　(二) 國企發(fā)展戰(zhàn)略   </p><p>　　一個國企的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其今后一段時期內(nèi)對人力資源需求的總體狀況，一個科學正確的發(fā)展戰(zhàn)略必定包含了清晰明確的人力資源需求規(guī)劃，它是國企進行人力資源開發(fā)的方向和指針，是國企安排、部署、規(guī)劃人力資源開發(fā)的依據(jù)。離開了國企的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源開發(fā)工作將不可

32、避免地滯后于需求，忙于應付，缺乏遠見。因此，人力資源管理部門必須積極參與國企發(fā)展戰(zhàn)略制定，積極提供人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及中、遠期預測資料，使國企發(fā)展戰(zhàn)略的制定更加科學、合理、切實可行，以科學合理的國企發(fā)展戰(zhàn)略促進國企人力資源開發(fā)，同時，又能使國企人力資源開發(fā)為國企發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力保障，實現(xiàn)員工績效與組織績效相統(tǒng)一，人力資源開發(fā)目標與國企戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。    </p><p>　　(三)

33、激勵機制    </p><p>　　國企進行人力資源開發(fā)需要一套完善的激勵機制。激勵包括薪酬激勵、物質(zhì)激勵、工作激勵、精神激勵等方面，員工積極性的調(diào)動，潛能的發(fā)揮，學習、培訓等都與是否存在激勵以及激勵的強烈程度是正相關的。市場經(jīng)濟環(huán)境下的人是“經(jīng)濟人”，即在不違背社會價值的情況下，以實現(xiàn)自我價值最大化為取向，同時，市場經(jīng)濟環(huán)境下的人又是”社會人”，必須滿足人的精神、心理等高層次的需要，因此，

34、建立完善的激勵機制，綜合運用各種激勵手段，充分發(fā)掘員工實現(xiàn)自我價值最大化的內(nèi)驅(qū)力，是國企人力資源開發(fā)的重要杠桿。這就要求國企人力資源管理部門在制定激勵措施時，必須進行細致的調(diào)查研究，必須充分考慮員工的需要的層次性，尊重個性，針對不同的群體，采取不同的激勵方法，對員工的考核要切實可行，要科學合理、公正、公平地評價員工，尊重員工的價值和創(chuàng)造性，最大程度地調(diào)動全體員工的積極性與創(chuàng)造性，形成以能為本，充分發(fā)掘人的潛能，高度重視人力資源開發(fā)的良好

35、局面,形成生動活潑，充滿生機，國企發(fā)展生生不息的良好局面。    </p><p>　　(四) 用人機制  </p><p>　　用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源開發(fā)的重要組成部份，但它是通過用人機制發(fā)揮作用的，因此，因材適用，科學用人也是人力資源開發(fā)。另外，通過學習、培訓、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在

36、的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現(xiàn)實的人力資源，為國企的生產(chǎn)經(jīng)營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此國企應該不拘一格降人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)</p><p>　　(五) 國企人力資源管理模式 </p>

37、;<p>　　由于不同的國企所處的行業(yè)不同、從事經(jīng)營的領域不同、發(fā)展階段不同，因此其人力資源管理模式也不盡相同。在不同的人力資源管理模式下，對人力資源開發(fā)的重視程度不同，人力資源開發(fā)手段的運用不同，人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的相互關系也不同，它們都對國企人力資源開發(fā)有著重要影響。因此，國企應不斷跟蹤世界人力資源管理科學發(fā)展的步伐，吸收和運用最新的研究成果，適應國企競爭和發(fā)展的需要，不斷改進、優(yōu)化和提高人力資源管理方法和水平

38、。    </p><p>　　(六) 影響國企人力資源開發(fā)的其它因素  </p><p>　　其它因素主要有：人力資源開發(fā)所需的各種軟硬件設施、廣大員工的思想文化素質(zhì)、組織人員的工作經(jīng)驗等。國企應加強人力資源開發(fā)的各種投入，積極吸收運用現(xiàn)代科技成果和手段為人力資源開發(fā)服務，重視人力資源管理與開發(fā)組織人員的經(jīng)驗交流和學習培訓。</p><p

39、><b>　　五、結語</b></p><p>　　國企組織與人力資源管理的關系十分密切，兩者必須協(xié)調(diào)一致。國企組織與人力資源管理的共同任務是研究如何最大限度地提高生產(chǎn)力和發(fā)揮人的創(chuàng)造性。國企組織的任務是將分散的個人組成具有預定生產(chǎn)經(jīng)營功能的實體，即構筑由若干部門、若干崗位組成的實現(xiàn)目標、實施戰(zhàn)略、完成任務的有機整體。它著重研究如何處理好人與人之間的分工協(xié)作關系。注重的是國企的整體功能

40、（目標實現(xiàn)功能），具體體現(xiàn)在組織設計上；人力資源管理的任務是為國企提供實現(xiàn)目標所需的合格員工，它著重研究如何保證并提高員工的素質(zhì)，調(diào)動其積極性，注意力在各個員工的適應性及能動性方面，重視的是個體因素。具體表現(xiàn)在招聘、培訓發(fā)展、考核、報酬與激勵四個微觀層面上。在組織機構設置上，切勿千篇一律或照搬人家的組織機構，而應根據(jù)國企本身的性質(zhì)、發(fā)展階段以及外部環(huán)境的變化而及時進行調(diào)整。結構上應考慮精簡機構及有效管理跨度，避免官僚主義，減少等級層次，

41、提高組織的效率；另外，還應盡量減少垂直（上下）和水平（橫向）的界限，提高反應速度和決策的靈活性；對于大國企而言，由于部門太多，應設置協(xié)調(diào)、整合部門，以加強邊界管理。決策方面，應注重統(tǒng)一指揮與權力制衡原則，平衡好集權和分權的關</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學出

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44、發(fā)的途徑及管理創(chuàng)新[A]. 黑龍江省人才中心經(jīng)濟研究導刊2009，5(17) .</p><p>　　[9] 馬新建等編著，《人力資源管理與開發(fā)》[M].北京，石油工業(yè)出版社，2003(9).</p><p>　　[10] 華碩，劉彥杰編，《國企人力資源管理危機解決方案》[M].北京，機械工業(yè)出版社，2003(1).</p><p>　　[11] 劉昕.《薪酬管理》

45、[M].北京，中國人民大學出版社，2002.</p><p>　　[12] 李劍.《人力資源管理實務必備手冊》[M].北京，中國言實出版社，2000(4).</p><p>　　[13] 尚淑紅、開舒等編著，《中小國企管理案例及分析》[M].北京，國企管理出版社,1996(6).</p><p>　　[14] Albert1 Swanson,Society for

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47、的發(fā)展戰(zhàn)略--對烏海市人力資源不足現(xiàn)象的對策建議[M].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟2001(4).</p><p>　　[17] 馬海鷹. 淺談人力資源開發(fā)管理對企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J]. 甘肅交通職業(yè)技術學院學報. 2005(01) .</p><p>　　[18]王龍. 基于人力資源開發(fā)管理機制探析[J]. 時代金融. 2012(09) .</p><p>　　[

48、19]王一鳴. 知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理[J]. 新西部(理論版). 2012(03) .</p><p>　　[20] 孟祥菊. 關于企業(yè)中人力資源開發(fā)與管理的探討[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2012(18) .</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　在本次論文設計過程中，xx老師對該論文從選題，構思到最后定稿

49、的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中,老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。這段時間還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！</p><p>　　最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議的老師表示感謝。<