1、<p>　　本科生畢業(yè)論文開題報告書</p><p>　　題目名稱：中小制造企業(yè)激勵機制研究</p><p>　　中小制造企業(yè)激勵機制研究 </p><p>　　——以聯(lián)想集團的激勵機制為例</p><p><b>　　摘要：</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源在企業(yè)中起到的作

2、用越來越顯著，但大部分制造型中小企業(yè)并沒有一套切實可行的激勵機制,只是單純使用物質(zhì)激勵,并沒有從根本上解決問題,應(yīng)把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合才能達到最大效用。本文從中小企業(yè)實際出發(fā),探討怎樣把精神激勵與物質(zhì)激勵有機結(jié)合,使中小企業(yè)的激勵方法更具有效性,從而滿足企業(yè)需求。制造型中小企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機遇，激勵機制的研究是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一。本文針對制造型中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀與存在問題，提出了構(gòu)建制造型中小企業(yè)激勵機制框架的基本

3、構(gòu)想。</p><p><b>　　Abstract:</b></p><p>　　Modern enterprise human resources in the enterprise plays a more and more important role, but the majority of manufacturing enterprises and the

4、 absence of a practical incentive mechanism, simply use the material incentive, and not fundamentally solve the problem, should put the combination of material incentive and spirit incentive to achieve maximum effectiven

5、ess. This article from the small and medium-sized enterprise set out actually, discuss how the spiritual encouragement and material encou</p><p>　　關(guān)鍵詞:中小制造企業(yè);物質(zhì)激勵;精神激勵 </p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化和國際化的日趨明顯

6、,全球競爭日益加劇,國家、地區(qū)和企業(yè)不能再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟等傳統(tǒng)的方法保持長期競爭的優(yōu)勢,人們逐漸認識到人力資本是競爭力的根本。當今社會，中小制造企業(yè)發(fā)展非常迅速，在我國國民經(jīng)濟中日益占據(jù)重要地位。人才是當今社會進步和企業(yè)發(fā)展的推動力量。當前中小制造企業(yè)激勵機制上存在的缺陷, 人才流失問題嚴重引發(fā)了人力資源管理上的諸多問題, 嚴重制約了中小制造企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)只有擁有第一流的人才,才會有第一流的計

7、劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo),才能充分有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù),才能在國際競爭中占領(lǐng)制高點。研究如何建設(shè)激勵機制問題非常必要。本文通過分析中小制造企業(yè)激勵機制建設(shè)的現(xiàn)狀，針對具體問題，從多方面闡述了建立及完善激勵機制的措施，為中小制造企業(yè)的健康快速發(fā)展提供可供借鑒的思路。然而,我國中小制造企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀,還存在許多問題,其中最大的問題是人才的流失。為減少企業(yè)人才流失,必須建立有效的激勵機制,從物質(zhì)與精神兩方面

8、來調(diào)動員工的積極性,最大限度地發(fā)揮員工各方面的潛能。并以聯(lián)想集團的激勵機制為例，進一步說</p><p>　　一、我國中小制造企業(yè)激勵機制實施現(xiàn)狀 　　 　　在知識經(jīng)濟到來的今天,人才顯然成了企業(yè)中最為重要的資源,企業(yè)之間的競爭也越來越多地演化為人才的競爭。骨干員工的流失、基層員工的離職率普片偏高對于中小制造企業(yè)來說往往是致命的,首先，它會波及企業(yè)正常的生產(chǎn)運營，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且有可能會帶走該企業(yè)賴以

9、競爭的核心技術(shù),同時也往往帶走了企業(yè)所賴以生存的客戶,使得中小企業(yè)一下子面臨癱瘓的境地。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的缺乏,已嚴重制約了我國中小制造企業(yè)的健康發(fā)展。因此,中小制造企業(yè)必須把吸引和留住優(yōu)秀人才、降低基層崗位員工的離職率作為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略。中小制造企業(yè)在激勵過程中主要存在以下問題: </p><p>　　(一)人力資源激勵缺乏規(guī)劃。</p><p>　　由

10、于中小制造企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,對員工的激勵沒有一個長期的、系統(tǒng)的計劃,只能是走一步,看一步。在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時才考慮培訓(xùn),在員工準備要離開公司的時候才考慮去加薪和升職,在缺少關(guān)鍵員工的時候才考慮到去招聘。這嚴重打擊了員工的積極性,而不能滿足員工學(xué)習晉升的愿景必然會使員工產(chǎn)生不滿。 </p><p>　　(二)對員工激勵投入不足。</p>

11、<p>　　由于中小制造企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是一個漫長的過程,對外融資又非常困難,所以資金實力相對薄弱。若使一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè),是很不現(xiàn)實的。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才,也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在員工激勵方面沒有一個持續(xù)的激勵機制,基本上是公司賺錢了就發(fā)點獎金,沒賺錢就對員工不管不問,大大打擊了員工對公司的信心。

12、 </p><p>　　(三)對員工這個整體缺乏深刻的了解</p><p>　　當前我們可以看到一個現(xiàn)象就是：現(xiàn)在中小制造企業(yè)員工的平均年齡呈現(xiàn)出一種年輕化趨勢。也就是我國現(xiàn)在大部分中小制造業(yè)的員工有相當一部分是80后90后，他們將逐漸取代60、70后，成為這個行業(yè)的主力軍，但是他們又和老一輩不一樣，在思想和行為上有很大的區(qū)別。他們在思想上比較前衛(wèi)，追求潮流，敢于嘗新。在行為上比較極端，容

13、易沖動等這一系列方面。導(dǎo)致他們都和以往的60、70后有很大的區(qū)別。然而經(jīng)營者、管理者在這些方面都還沒有足夠的了解，并且沒有引起重視。所以導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營問題越來越嚴重。</p><p>　?。ㄋ模┐罅康娜肆Y源管理者缺乏實際操作經(jīng)驗。 </p><p>　　大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生,他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識,有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強。然而,其并不能很快適應(yīng)工作

14、,在工作中漏洞百出。書本中的知識與實踐中的問題差別是很巨大的,紙上談兵會給企業(yè)造成很大的損失。 </p><p>　　二、中小制造激勵的誤區(qū) 　　 (一)單純使用物質(zhì)激勵的缺陷。</p><p>　　物質(zhì)激勵,也稱物質(zhì)利益、經(jīng)濟利益激勵,是人們在一定經(jīng)濟關(guān)系中的地位所決定的需要的直接表現(xiàn)。物質(zhì)利益的內(nèi)容是基于人們的物質(zhì)生活條件而產(chǎn)生的需要,是需要體系中最基本的需要。物質(zhì)需要的滿足,不僅

15、是基本物質(zhì)生活資料的實現(xiàn),而且是實現(xiàn)社會交往的需要和精神文化生活等需要的前提條件。新生代的勞動者是充滿朝氣、充滿活力的，他們是年輕的一代，他們不僅只注重物質(zhì)，他們同時也注重精神，他們需要精神能夠得到滿足，進而得到一種精神上的享受。所以如果單純使用物質(zhì)激勵也存在一定的缺陷,使其效果大打折扣。</p><p>　　1、物質(zhì)激勵的功能過于狹隘。</p><p>　　對物質(zhì)利益的過分強調(diào)和個人主義

16、的極端泛濫,極易引起員工思想上的極大混亂,不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。過分強調(diào)物質(zhì)利益會使員工對與金錢沒有關(guān)系的人和事不感興趣、沒有感覺,從而忽略如成就感和工作樂趣等因素。因此,保持一個好的工作環(huán)境和心理氛圍,使之成為人人相互尊重、關(guān)心和信任的工作場所,保持群體人際關(guān)系的融洽,是單純物質(zhì)激勵所無法達到的效果。 </p><p>　　2、物質(zhì)激勵的效果過于短暫。</p><p>　　根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中

17、的邊際效用遞減規(guī)律,當人們的收入達到一定水平之后,繼續(xù)增加其收入就不再具有那么大的效用了。另外,員工對物質(zhì)過于關(guān)心而只能產(chǎn)生短暫的服從,不能全身心地投入工作,不可能產(chǎn)生長時間的責任感,時間一長就會很快喪失。這就形成了來自物質(zhì)激勵的動力衰減。而同時員工的需求呈遞進增長趨勢,要使物質(zhì)激勵繼續(xù)達到效果,根據(jù)國外研究表明,必須超過原收入的25%才能達到效果,這樣必然導(dǎo)致企業(yè)成本的上升。正是物質(zhì)邊際效用遞減和員工需求遞增雙向作用導(dǎo)致了物質(zhì)激勵效果

18、的短暫性。 </p><p>　　3、物質(zhì)激勵的作用范圍有限。</p><p>　　物質(zhì)激勵不是對所有人都有效的。隨著生產(chǎn)力水平的提高,技術(shù)設(shè)備的日趨現(xiàn)代化,人際關(guān)系的復(fù)雜化,客觀上要求企業(yè)管理由“大棒型”為主的硬性方式向“蘿卜型”為主的軟性化方向發(fā)展。現(xiàn)代員工精神需要已有很大的提升,主要源自兩個方面:一是員工生活水平的提高;二是員工文化素質(zhì)的提升,員工的工作已越來越集中、傾向于創(chuàng)造性的工

19、作。物質(zhì)激勵的作用雖然不可忽視但已非常有限。如2006年1月23日上海市勞動和社會保障局官方網(wǎng)站公布的《上海工作人年末職場調(diào)查》顯示,85%的人想跳槽,愈76%的人寧愿放棄紅包,跳槽的第一動因并不是薪水,而是公司環(huán)境不好。 </p><p>　　4、物質(zhì)激勵的資源受限于企業(yè)的經(jīng)營狀況。</p><p>　　與發(fā)達國家相比,我國目前仍處于初級階段,生產(chǎn)力的發(fā)展水平遠不能達到充分滿足每個員工需

20、要的程度,尤其是我國中小企業(yè),由于資金和技術(shù)的有限性,單靠物質(zhì)激勵調(diào)動員工的積極性自然是“心有余而力不足”。同時,從人性的角度講,人的欲望是無止境的,單純的物質(zhì)激勵只會逐漸加深員工對物質(zhì)追求的欲望。因此,想以有限的物質(zhì)資源滿足員工無限的欲望來激勵員工無異于“天方夜譚”,所以使得物質(zhì)激勵難以持久地進行下去。 </p><p>　　(二)單純使用精神激勵的缺陷。</p><p>　　精神激勵理

21、論是20世紀以來在西方資本主義激烈競爭中產(chǎn)生和發(fā)展起來的,是指采用有效的手段,滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高層次的需要。精神激勵針對人的高層次需要,具有可操作性強的特點,同時它可帶來個人得到承認和受到尊重的滿足和愉悅,產(chǎn)生的激勵效果更為持久,是企業(yè)控制成本以及發(fā)揚企業(yè)文化的基石。但是,事物都是相對的,有好處必定有其不足的地方。 </p><p><b>　　1、激勵形式單一</b><

22、/p><p>　　有的企業(yè)一提到精神激勵,所想到的方式無非就是給榮譽、戴紅花、發(fā)獎狀等。其實精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進而進一步演化成提高業(yè)績的活動,都屬于良好的精神激勵方法。而單一的精神激勵方法并不能滿足員工的需要,企業(yè)必須經(jīng)常創(chuàng)新激勵方法使員工時時保持新鮮感,保持充足的動力。如果僅僅使用單一的精神激勵形式,那么激勵的效果會大打折扣,使員工慢慢對這種激勵形式產(chǎn)生免疫,

23、失去本應(yīng)該具有的作用。 </p><p><b>　　2、激勵的時效過短</b></p><p>　　有人認為,精神激勵一定要配合某些重大活動才能開展,因而只在諸如開業(yè)幾周年之類的活動中才去表揚一些人,但這樣的激勵往往只有短期的時效。而激勵理論及其實證研究早就表明,精神激勵的方法更要注重它的長期性,否則員工就會慢慢地將所謂的榮譽不當回事了。激勵是一個長期的過程,短暫的

24、激勵很容易被人所遺忘,只有持續(xù)的精神激勵才會使員工一直亢奮,把企業(yè)當作自己的家。 </p><p>　　3、激勵僅僅局限于少數(shù)員工</p><p>　　有的企業(yè)在進行精神激勵時總是局限在那幾位優(yōu)秀員工身上,各種榮譽的光環(huán)都往他們頭上戴。這種讓“越是有的人得到的更多”的精神激勵往往使得那些在某一階段業(yè)績突出的員工一下子就成了“先進”、“勞?！?、“代表”、“名譽主席”“顧問”等。這種做法很可能

25、會使他們感覺應(yīng)付各種場合時身不由己,時間精力也不夠,同時還會激起周圍同事的不平,從而影響和同事之間的和諧關(guān)系。</p><p>　　4、僅僅以職位晉升進行激勵</p><p>　　有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀員工后所采取的精神激勵方法就是對他進行提拔,并委以重任,這種以職行賞式的激勵往往會造成人才錯位。在中小企業(yè)中,很多崗位上的骨干不僅要承擔自己的工作,還要進行管理以及企業(yè)的規(guī)劃,使得精力分散,結(jié)果

26、起不到預(yù)期的效果。 </p><p>　　(三)物質(zhì)激勵與精神激勵配合使用不當</p><p>　　我國中小制造企業(yè)在激勵制度中普遍存在著物質(zhì)激勵與精神激勵配合使用不當?shù)膯栴}。 </p><p><b>　　1、激勵力度不足</b></p><p>　　有些中小制造企業(yè)在激勵員工時常常發(fā)生這樣的問題:給予了物質(zhì)激勵,也時

27、常鼓勵員工,但是效果反映并不如預(yù)期的那么強烈。之所以會產(chǎn)生這種問題是因為老板總是在強調(diào)激勵,但是每一次激勵的力度并不充足,不能讓員工充分感覺到老板所謂的激勵。多次、重復(fù)的微小激勵的累積并不會產(chǎn)生管理者所期望的質(zhì)變,并且會讓員工慢慢的感覺不到激勵所在。激勵的力度一定要把握,不能太過于平凡,也不能給予“可憐”的激勵,這樣都不會收到預(yù)期的效果。因為“平凡”的激勵會失去激勵的效用,不會讓員工精力充沛的工作,使得他們感覺就像吃飯一樣平常,沒有什么

28、值得炫耀的。而“可憐”的激勵還會使員工產(chǎn)生抵觸情緒,他們會認為公司沒有前景,“我這么賣力地工作卻只得到那么一點,那我還是不要這么努力了,反正結(jié)果都差不多”。這兩種力度不足的激勵方法會使得物質(zhì)以及精神激勵失去作用,有時還會產(chǎn)生反效果。 2、物質(zhì)與精神激勵搭配比重不合理</p><p>　　我國的大部分家族式手工企業(yè)采用的激勵方式基本是單純的物質(zhì)激勵,以計件工資為準,很少有特殊的獎勵,產(chǎn)生的后果就驗證了

29、亞當·斯密的機器人假說,并不能充分調(diào)動員工的積極性。也許在創(chuàng)業(yè)的初期可以這樣,但是如果想形成規(guī)模化生產(chǎn),雇傭大量的工人問題就應(yīng)運而生了。怎樣使員工之間更好地配合,更有效地培養(yǎng)出業(yè)務(wù)頂尖的工人,并使其不流失到競爭對手那里,這時精神激勵就要發(fā)揮一定的作用了。在知識密集型企業(yè),沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會吸引到高科技人才的,必須在企業(yè)搖籃期就重視精神激勵。 </p><p>　　總體來說,企業(yè)的激勵機制是為企業(yè)的

30、規(guī)劃來服務(wù)的,在企業(yè)發(fā)展的各個階段要及時掌握企業(yè)的狀況,從實際出發(fā)改變物質(zhì)與精神激勵的比重,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。 　　 三、提高中小企業(yè)激勵效果的措施 　　 (一)提高管理層對激勵機制的重視程度</p><p>　　建立一套科學(xué)有效的激勵機制,直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。只有以企業(yè)的激勵機制為綱,逐步實施對員工的激勵,才可以實現(xiàn)吸引并留住人才的企業(yè)人才發(fā)展大計。然而,不同企業(yè)的管理者必須針

31、對自己企業(yè)員工的特點,制定出完備的、明確的激勵機制。企業(yè)的激勵機制必須與企業(yè)的發(fā)展以及愿景為基準,明確員工努力的目標,只有提高企業(yè)的管理層對激勵機制的重視程度,才能為激勵的具體實施階段打下一個扎實的基礎(chǔ)。可以文本形式規(guī)范企業(yè)的激勵機制,以理論為基礎(chǔ)來指導(dǎo)實踐。 </p><p>　　(二)提高物質(zhì)激勵效果 </p><p><b>　　1、提高獎勵數(shù)額</b><

32、/p><p>　　在我國的中小制造企業(yè)中,物質(zhì)需要仍然是第一位的。作為企業(yè)管理者,在實施員工激勵時,不能不正視這一點,不能不把物質(zhì)利益作為員工激勵的重要內(nèi)容擺上適當?shù)奈恢?。只有滿足人最基本的生理需要,才能從本質(zhì)上吸引員工。然而,我國中小企業(yè)由于受資金和規(guī)模的限制,很難通過提高物質(zhì)獎勵的數(shù)額來進行激勵。但是,合理的物質(zhì)激勵也是必需的,可以根據(jù)公司的效益適當提升物質(zhì)獎勵空間,適時組織企業(yè)員工旅游和發(fā)放生活必需品。 <

33、;/p><p>　　2、提高物質(zhì)激勵的時效性</p><p>　　對員工進行激勵時,往往時效性顯得至關(guān)重要。員工產(chǎn)生優(yōu)異的表現(xiàn)時,應(yīng)盡快得到嘉獎,若等到年終才進行表揚,那么激勵的效用將大大降低,起不到一種模范帶頭的作用。而當員工犯了錯誤時,則不應(yīng)該立即進行處罰,會使員工覺得企業(yè)不近人情。合理的時效應(yīng)做到及時獎勵過時罰,告訴每一位員工企業(yè)所倡導(dǎo)的有效行為,讓大家都去模仿,而盡量淡化發(fā)生的無效或有

34、害行為,使其在企業(yè)中不會造成較大影響。 </p><p>　　3、調(diào)整物質(zhì)激勵發(fā)放的方式</p><p>　　物質(zhì)獎勵的發(fā)放有多種形式,我國中小企業(yè)一般只是機械性的發(fā)工資,效益好再給點獎金。這樣并不能調(diào)動員工的積極性,發(fā)放物質(zhì)獎勵時首先要注意持續(xù)激勵,不能一個月隔幾天發(fā)一次,也不能好幾個月都不發(fā)。必須維持持續(xù)的激勵,爭取每個月都有一兩次的獎勵。另外,發(fā)放的方式要多元,比如同事一起聚餐、旅游

35、,或者過年過節(jié)給員工發(fā)過節(jié)費,以及技能比賽給獲勝員工的獎勵。物質(zhì)獎勵多元化已成為一種趨勢,只有獎金和工資的物質(zhì)獎勵已漸漸被淘汰。我國中小企業(yè)一定要創(chuàng)新物質(zhì)激勵形式,調(diào)整物質(zhì)獎勵發(fā)放的形式,才能應(yīng)對越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。 </p><p>　　(三)提高精神激勵的效果 </p><p>　　1、提高對精神激勵的重視程度</p><p>　　物質(zhì)激勵從長遠看,不可避免地會促

36、使人們斤斤計較,自私心理的日漸膨脹,會使人們的內(nèi)部矛盾加劇;影響人們的精神舉止和整個精神面貌,使國家、集體、個人三者關(guān)系失調(diào)。頻繁的物質(zhì)激勵不一定產(chǎn)生良好的效果,反而可能會產(chǎn)生消極作用。處于社會主義初級階段,在物質(zhì)還不很豐富的情況下,也不能完全依靠物質(zhì)滿足來激勵人們的積極性。因此,中小企業(yè)的快速發(fā)展更應(yīng)關(guān)注精神激勵方面的問題。中小企業(yè)管理者必須把精神激勵擺在與物質(zhì)激勵相同的高度,使精神激勵時刻與物質(zhì)激勵相輔相成,達到最優(yōu)的激勵效果。 &

37、lt;/p><p>　　2、采取多樣化的精神激勵方式</p><p>　　我國中小制造企業(yè)普遍存在激勵手段單一的問題,這與管理者的學(xué)識與能力有著密不可分的關(guān)系。實踐證明:精神激勵手段的多樣性會更有效地提高精神激勵的效果。努力創(chuàng)建“每位員工都為企業(yè)整體績效的提高貢獻力量”的良好企業(yè)文化氛圍;設(shè)立“明星員工”、“明星技術(shù)人才”、“學(xué)習明星”、“技術(shù)明星”、“首席技術(shù)員”、“功勛員工”,等等。 &l

38、t;/p><p><b>　　3、加強宣傳力度</b></p><p>　　正因為我國中小制造企業(yè)自己的不富裕,所以更應(yīng)該把獎勵的宣傳工作做得淋漓盡致,以最少的投入調(diào)動大量員工的積極性?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),迅速及時地傳送獎賞信息,與員工進行瞬時的交流,定期不定期地對員工進行各種獎勵。還靈活地運用外界的媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部先進人員事跡及物質(zhì)激勵額度,在公司及社會上樹

39、立良好的榜樣,更長遠地激勵受表彰的員工。這些手段在提升員工滿意度的同時更加大了公司的影響力,常常能夠起到令人滿意的效果。 </p><p>　　(四)恰當?shù)嘏浜鲜褂梦镔|(zhì)激勵與精神激勵</p><p>　　物質(zhì)激勵與精神激勵分別滿足著人的不同需要,雖然他們有時顯得對立,但總體來說是統(tǒng)一的。要想把精神激勵與物質(zhì)激勵完美地結(jié)合,首先必須建立在對員工充分了解的基礎(chǔ)上,注意淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界

40、限,保持物質(zhì)激勵與精神激勵的動態(tài)性,隨著內(nèi)部因素的變化而隨時調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重。 </p><p>　　物質(zhì)激勵與精神激勵分別滿足著人的不同需求,雖然它們有時顯得對立,但總體來說是統(tǒng)一的。但要使它們有機地統(tǒng)一,卻需要一些新的思想與實踐?；仡櫸覈行∑髽I(yè)激勵機制發(fā)展的歷史發(fā)現(xiàn),我們走過了一條由重精神激勵、輕物質(zhì)激勵到重物質(zhì)激勵、輕精神激勵的抑此揚彼的道路,我們現(xiàn)在對激勵的思索就是避免再走這樣的道路,要把物

41、質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來,運用更現(xiàn)代的手段,使物質(zhì)激勵具有精神激勵的效用。從中小企業(yè)實際出發(fā)去留住人才,發(fā)掘人才的各種潛質(zhì),讓他們更好地為組織服務(wù)。</p><p>　　四、對聯(lián)想集團激勵機制的分析</p><p>　　聯(lián)想集團作為全球個人電腦市場的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)， 從事開發(fā)、制造并銷售最可靠的、 安全易用的技術(shù)產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù)，其企業(yè)所取得的巨大成績與其自身的激勵機制是分不開的。&l

42、t;/p><p>　　為打通銷售各環(huán)節(jié)，聯(lián)想將全價值鏈直接參與銷售流程的人員都涵蓋在銷售考核激勵范圍內(nèi)，總體上分為銷售與銷售支持兩部分，對于直接銷售采取更高風險、高回報的方式，如工資獎金 6/4，而銷售支持7/3。在考核上，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，以財務(wù)指標考核為主，重點考核營業(yè)額、利潤，同時留出10%-20%的考核權(quán)重給銷售管理者制定過程任務(wù)和靈活機動；新考核方案的原則是：對高績效者決不吝嗇，堅決拉大績優(yōu)者和其他人員的激勵差

43、異，10%的業(yè)績者可以獲得10倍10%業(yè)績者的獎金。 在激勵上，采取多種形式相結(jié)合的方式，以目標獎金方式為主，對特殊項目、特殊產(chǎn)品也采取提成，簡潔直接。同時還進行內(nèi)部競賽，如評選 TOP SALES，TOP TEAM，在總結(jié)會上進行表彰和獎勵，發(fā)放獎杯，給其以很強的榮譽感，這些方法的綜合使用，使考核激勵效果得到了保障，提升銷售組織的活力。</p><p>　　1、構(gòu)建多層次的激勵機制</p>

44、<p>　　聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng),要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制, 第一代聯(lián)想人創(chuàng)辦公司時的年齡都在40歲至50歲之間。他們和同齡的中國知識分子一樣，富有學(xué)識但自感得不到施展，一面是看著國家落后，一面是自己不能更好地為國家多做一點事。因此，他們事業(yè)要求極高，集體榮譽感很強，物質(zhì)要求卻不高。針對這些特點，聯(lián)想 事業(yè)要求極高，集體榮譽感很強，物質(zhì)要求

45、卻不高 事業(yè)要求極高集團在這一時期實施的激勵體制也體現(xiàn)了事業(yè)目標激勵、集體主義精神培養(yǎng)、物質(zhì)分配的事業(yè)目標激勵、集體主義精神培養(yǎng)、事業(yè)目標激勵 基本滿足這樣一些特點。 基本滿足這樣一些特點 自九十年代開始，聯(lián)想集團從高校、社會上吸收了大量人才，形成了新一代聯(lián)想人。有一點他們與老一代聯(lián)想人是完全一致的，那就是他們的事業(yè)心、事業(yè)目標，都希望用知識創(chuàng)造 財富，把聯(lián)想集團辦成一個世界知名的企業(yè)。但是，他們在物質(zhì)上的要求卻比老一代聯(lián)想人 更為強烈

46、、“從一而終”的職業(yè)觀念開始動搖、自我意識更加突現(xiàn)。聯(lián)想集團的決策層沒有忘記這些特點，正是從這些特點出發(fā)，制定、實施了合理、有效的 激勵方案。 </p><p>　　2、制定激勵機制要因地制宜，實事求是</p><p>　　事物是千差萬別的，人也如此，這不僅表現(xiàn)在相貌上，也表現(xiàn)在每個人的性格和能力差異上。因此企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵制度時多考慮個體差異: 例如女性

47、員工相對而言更看重報酬,而男性則更關(guān)注企業(yè)和自身發(fā)展；在年齡方面也有差異,一般 20-30歲之間的員工有較強的自主意識,對工作條件等各方面要求的比較高,因此跳槽現(xiàn)象較為嚴重,而31-45歲之間的員工則比較安于現(xiàn)狀, 跳槽現(xiàn)象較少，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精

48、神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面, 管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異, 這樣才能收到最大的激勵效力。</p><p><b>　　3、樹立榜樣</b></p><p>　　“榜樣的力量是無窮的”，聯(lián)想認為樹立榜樣是效果更好的激勵技術(shù)人員和行政管理人樹立榜樣是效果

49、更好的激勵。樹立榜樣是效果更好的激勵員更為需要的是激勵和培養(yǎng)集體主義精神，否則企業(yè)就會成為一盤散沙。高科技的企業(yè)要求 它的科技開發(fā)只能以市場需求為目標，只能選定幾個項目為突破口之后把所有人力、物力都集中投向這幾個項目。承擔開發(fā)項目的科研人員不能為了成果歸屬權(quán)而要求獨立工作。1991 年的時候，聯(lián)想集團有三位不滿30的年輕人被破格晉升為副研究員，理由是他們在聯(lián)想漢卡、聯(lián)想微機的開發(fā)過程中功勛卓越。這件事在企業(yè)內(nèi)部，甚至在中國科學(xué)院管轄系統(tǒng)

50、內(nèi)部都十分轟動。</p><p>　　總之，激勵方式的設(shè)計應(yīng)該充分吸收國內(nèi)外先進的研究成果，以及其它企業(yè)的成功實踐經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況，本著“以人為本”的思想，將企業(yè)和個人的利益有機地結(jié)合起來，最終實現(xiàn)企業(yè)、個人共同的發(fā)展。</p><p><b>　　五、總結(jié)</b></p><p>　　中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，與中小

51、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新相適應(yīng)的制度安排，需要實行新的員工激勵機制，從短期看，中小企業(yè)用于研究與開發(fā)的經(jīng)費投入雖然不多，但在利用市場機制，在大范圍內(nèi)進行要素吸納和技術(shù)的購買上，卻有一定的優(yōu)勢，但從中長期來看，則有必要尋求對員工進行長期有效激勵的制度安排，中小企業(yè)對員工的尊重，必須在分配中得到體現(xiàn)，因此除了要在工作條件、生活待遇等問題上能使員工安心工作、解除后顧之憂以外，更重要的是，要把員工與企業(yè)發(fā)展前景緊緊聯(lián)系在一起，對此，就必須改善現(xiàn)有的激勵模式

52、，建立健全激勵機制，為企業(yè)的成長壯大創(chuàng)造條件。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1] 朱一佳. 管理激勵理論面面觀[ J]. 社科縱橫, 2005( 6) : 38- 39 </p><p>　　[2] 童毅華. 西方管理激勵理論述評[ J] . 理論觀察, 2004( 4) : 71- 72 <

53、/p><p>　　[3] 張經(jīng)遠. 管理激勵理論述評及應(yīng)用[ J] . 科學(xué)與管理, 2006( 4): 73- 75 </p><p>　　[4] 王 瑜. 激勵理論在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用[ J] . 四川師范大學(xué)學(xué)報, 2005( 5): 15- 17 </p><p>　　[5] 周桂英. 論激勵理論在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用[ J]. 經(jīng)營管理, 2004( 9)

54、: 87- 89 </p><p>　　[6] 王志瑛, 王朝暉. 企業(yè)管理中人的激勵問題探討[ J]. 北華大學(xué)學(xué)報, 2006( 6) : 90- 93 </p><p>　　[7] 張自國. 我國中小型國有企業(yè)激勵管理存在的問題及對策[ J]. 湖南大學(xué)學(xué)報: 社會科學(xué)版, 2000( 12): 31- 35 </p><p>　　[8] 郎雅麗. 如何提高激

55、勵的有效性[ J] . 經(jīng)營管理, 2003( 6) : 47- 48 </p><p>　　[9] 王洪艷. 企業(yè)如何實現(xiàn)有效激勵[ J] . 山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報, 2004( 2): 119- 12077</p><p>　　[10]劉小玄．現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權(quán)[J]．經(jīng)濟研究，1996 </p><p>　　[11]范飛龍，袁云峰．知識型員工

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