1、2008年第24期(總第100期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENrERRISCUUljRENO24，2008(CumulativetyNO100)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究楊黔山(北京礦冶研究總院四部，北京100044)摘要：中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在解決就業(yè)、平衡國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，但是隨著全球經(jīng)濟(jì)的劇烈變化，特剮是“次貸危機(jī)”的影響，人民幣的升值，對中小企業(yè)造成了重大的打擊。而隨著環(huán)境的變化，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)也隨著企業(yè)

2、戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源——人才的競爭。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；股權(quán)溫家寶總理指出：“未來世界的競爭歸根到底是知識產(chǎn)權(quán)的競爭”，專利、商標(biāo)等智力成果的創(chuàng)造主體郁是人，那么未來的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。誰擁有尖端的人才，誰的人才在發(fā)揮著有效的作用，那淮就會獲得競爭優(yōu)勢，獲得豐厚的利潤，并獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。根據(jù)煉方企業(yè)劾對國內(nèi)中外資企業(yè)的調(diào)查中顯示，公司留住員工的原因依次是：薪資19

3、5％，公司品牌1702％，公司文化1608％，工作環(huán)境156％，工作培IfI|1513％，福利津貼1277％配發(fā)股票047％，而對于有意愿跳槽人員跳槽原岡調(diào)查，分別是對收入不滿者站被調(diào)查數(shù)的779％，認(rèn)為能力不能發(fā)揮的占549％，認(rèn)為升職的可能性太小的占519％，福利待遇不充分的占481％，工作內(nèi)容與興趣不符的占362％(數(shù)據(jù)來源：新秦調(diào)查)。從調(diào)查中數(shù)據(jù)來看，很顯然收入是留住員工的最重要的因素。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管琿

4、薪酬制度是很重要也最棘手的一項(xiàng)。一是因?yàn)閱T工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的弊端激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過調(diào)查研究，中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在一些不足：(一)人力資源部管理薄

5、弱中小企業(yè)在人力資源管理人才、資金投入上都不足，人力資源部作為企業(yè)文化的建設(shè)部門，其部門首長的管理能力直接決定了這個(gè)企業(yè)的文化氛圍，直接影響全體員工的士氣以及工作狀態(tài)。人力資源部每月應(yīng)該要花很多時(shí)間與員工溝通，了解員工的精神狀態(tài)、工作態(tài)度、財(cái)企業(yè)的看法以及工作業(yè)績，這樣公司的整體運(yùn)行才在一個(gè)可控的狀態(tài)下，保證企業(yè)運(yùn)行的效率。(二)過度使用負(fù)激勵(lì)很多中小企業(yè)在制定制度的時(shí)候，對違反制度規(guī)定的處理多采取處罰的形式來實(shí)現(xiàn)，但對于很好或者不違反

6、制度規(guī)定的行為則沒有任何表示。在企業(yè)中到處都在對違規(guī)行為進(jìn)行處罰，造成員工膽戰(zhàn)心驚的一種工作狀態(tài)，不利于企業(yè)有效地運(yùn)行。(三)缺乏良性的企業(yè)文化企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)的根本任務(wù)就是要解放和發(fā)展生產(chǎn)力。顯然，要充分解放和發(fā)展生產(chǎn)力，惟有循著現(xiàn)代工業(yè)文明發(fā)展的軌跡不斷探索前行，才是一條科學(xué)的光明之路。馬克思主義者必須充分考慮到前進(jìn)道路上可能遇到的各種艱難險(xiǎn)阻，

7、既要不斷地正確認(rèn)識資本主義社會制度及其內(nèi)在矛盾，更要充分重視克服各種前工業(yè)文明勢力或思潮的干擾，充分重視“資本主義文化所獲得的一切經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)”。惟有如此，才能成功實(shí)現(xiàn)后發(fā)趕超的戰(zhàn)略目標(biāo)。在批判各種前工業(yè)文明勢力和科學(xué)認(rèn)識資本主義本質(zhì)方面，馬克思主義經(jīng)典作家都旗幟鮮明地作了大量論述，為我們留下了豐富的思想遺產(chǎn)，但是，新世紀(jì)社會主義事業(yè)的偉大實(shí)踐正呼喚著新的理論創(chuàng)新，經(jīng)典作家們的探索只是為我們提供了良好的開端，沒有也不可能為我們在實(shí)踐中所遇到

8、的各種新同題、新現(xiàn)象提供現(xiàn)成的答案。在全球化背景下發(fā)生的蘇東巨變，猶如一場“政治地震”，曾經(jīng)深深地震撼著人們的心靈。但是，歷史的經(jīng)驗(yàn)和客觀的現(xiàn)實(shí)都告訴我們，隨著人類歷史沿著現(xiàn)代工業(yè)文明主干道更深入一8一地進(jìn)入到全球化的新階段，在它賦予資本主義以新的生命力的同時(shí)，它也必將為社會主義各國迅速實(shí)現(xiàn)后發(fā)趕超的現(xiàn)代化目標(biāo)帶來新的動(dòng)力和機(jī)遇，必將為美好的社會主義事業(yè)的發(fā)展帶來新的希望和生機(jī)。參考文獻(xiàn)【11馬克思恩格斯選集：第lgfMl北京：人民出版

9、社，1972f21鄧小平文選：93卷fMl北京：人民出版社，1993[31馬克思恩格斯選集：92卷[MI北京：人民出版社，1972[4151寧全集：第16卷【M】北京：人民出版社，1988作者簡介：酃常勇(1975一)，男，江西高安人。江西藍(lán)天學(xué)院思想政治教學(xué)部教師，法學(xué)碩士，研究方向：國際政治；戈小玲(1976)，女，江西豐城人，南昌大學(xué)外國語學(xué)院教師，文學(xué)碩士，研究方向：英國文學(xué)。萬方數(shù)據(jù)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就

10、比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。(四)考核體系不健全1由于對員工需求缺乏了解，導(dǎo)致考核措施不能有效的發(fā)揮作用；2考核方式較單一、崗位考核視角太狹窄。對某一崗位的考核應(yīng)通過上級、下級、相關(guān)同事來進(jìn)行考核才是比較合理的考核方式。彳日很多中小企業(yè)不能

11、做到這一點(diǎn)，更多的是依據(jù)首長印象來進(jìn)行考核。3做考核的時(shí)間太少。由于對考核不重視，不愿意花時(shí)間做這個(gè)對企業(yè)改進(jìn)管理最有效的工作。4不注重考核結(jié)果的反饋。月度考核的目的就是為了糾正在過去的一個(gè)月中某個(gè)員工做的不足的地方，并對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以期改善其工作績效，考核反饋是考核中最重要的環(huán)節(jié)，就好比“萬事具備”，但東風(fēng)卻遲遲不來一樣，所有的工作都白費(fèi)力氣了。5注重短期激勵(lì)，忽視中長期激勵(lì)。我國很多企業(yè)對員工激勵(lì)多是以年底發(fā)獎(jiǎng)金或紅包的形式，

12、很少采用利潤分享、職業(yè)生涯規(guī)劃等中長期激勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)的多少只與公司過去一年的經(jīng)營狀況相關(guān)，而勺公司長期的發(fā)展無太多的關(guān)聯(lián)。這種注重短期激勵(lì)的激勵(lì)方式，使得員工與企業(yè)問的雇傭關(guān)系短期化，許多員工等到年底發(fā)完獎(jiǎng)金，就離開企業(yè)，另謀高就。6工作職責(zé)不明確、工作任務(wù)太重、工作目標(biāo)不具體、工作方式?jīng)]人進(jìn)行指導(dǎo)等都會是激勵(lì)機(jī)制失去效用。二、建立適用的中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制(一)把握員工的真實(shí)需要許多企業(yè)在分析員工的需要，制定激勵(lì)政策時(shí)，往往都是憑著企業(yè)(

13、或管理人員)的主觀臆斷進(jìn)行的。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式。更重要的是管理者平時(shí)對員工一言一行的細(xì)心觀察。管理者只有把自己放在員工的位置上，才能更準(zhǔn)確地把握員工的真正需要。企業(yè)應(yīng)分別對企業(yè)的基層、中層、高層員工的需要進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。《二)選擇合適的激勵(lì)手段對普通員工來說，通常用金錢、認(rèn)可和贊賞、帶薪休假、享有一定的自由、提供個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會等方式進(jìn)行綜合激勵(lì)。對企業(yè)中層人員多采用授

14、權(quán)、晉升、報(bào)酬(基本工資、短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)、長期獎(jiǎng)勵(lì)、正常員工的福利、管理人員的特別福利)。對企業(yè)經(jīng)營者多采用：(1)建立所有者與經(jīng)營者的長期合作關(guān)系；(2)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；(3)引入競爭機(jī)制的作用等方式。(三)虛擬股權(quán)激勵(lì)——中小企業(yè)激勵(lì)新思路企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，員工主人翁意識比較淡薄，這也是現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果比較差的根本原因，所以解決問題的根本在于是員工對企業(yè)有歸屬感，有做主人的感覺，如果員工有利潤的直接分享權(quán)利，就能

15、夠在很大程度上改善員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高工作積極性和責(zé)任心。1虛擬股權(quán)激勵(lì)的概念。所謂虛擬股權(quán)激勵(lì)即是指用作股權(quán)激勵(lì)的股票并非企業(yè)的真實(shí)股票，而是按照股票的某些特征虛構(gòu)出來的股權(quán)?？梢园凑掌髽I(yè)職務(wù)的高低、貢獻(xiàn)價(jià)值、個(gè)人業(yè)績、違章行為、工作態(tài)度等進(jìn)行獎(jiǎng)懲。2虛擬股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施(1)企業(yè)把資產(chǎn)總額進(jìn)行分解。如：企業(yè)資產(chǎn)為3000萬元，那么可以將企業(yè)分解為3000萬股。(2)股權(quán)的分配。根據(jù)職務(wù)、職稱、崗位重耍性進(jìn)行分配。(3)用于激勵(lì)的獎(jiǎng)金

16、總額必須與當(dāng)年業(yè)績掛鉤，并根據(jù)利潤的多少確定一個(gè)浮動(dòng)的比例。比如預(yù)算利潤達(dá)到300萬時(shí)，提取利潤總額的四分之一；預(yù)算利潤達(dá)到500萬時(shí)，提取利潤三分之一。(4)股權(quán)應(yīng)根據(jù)個(gè)人實(shí)際業(yè)績進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。(四)建立完善的考核體系1綜合運(yùn)用自我考核、同級考核、上級考核、下級考核等方式，保證考核材料的有效以及正確性。2組織月度考核會議，與每一位被考核員工進(jìn)行面對面溝通。核實(shí)考核材料的真實(shí)性。3對考核結(jié)果進(jìn)行面對面反饋，并對被考核人的不足進(jìn)行指導(dǎo)，對

17、其取得的進(jìn)步進(jìn)行肯定。(五)維持激勵(lì)的效用員工付出與勞動(dòng)力供給曲線有很大的相似性，當(dāng)激勵(lì)水平低于P1時(shí)，員工付出與激勵(lì)水平呈同方向變動(dòng)；當(dāng)激勵(lì)水平等于P1時(shí)，激勵(lì)水平提高的替代效應(yīng)等于收入效應(yīng)；當(dāng)激勵(lì)水平高丁P1時(shí)，激勵(lì)水平提高的收入效應(yīng)大丁替代效應(yīng)，伴隨著工資率提高，員工付出反而減少。圖表82員工付出曲線由于激勵(lì)的邊際效用是遞減的，這就要求企業(yè)在激勵(lì)的運(yùn)用上要有層次、有步驟的開展，不能對一個(gè)崗位或一個(gè)人用盡所有的激勵(lì)方式，應(yīng)分崗位、分

18、層次的采取不同類型的激勵(lì)方式，維持激勵(lì)的效用。參考文獻(xiàn)【1】李宏，杜學(xué)忠組織行為學(xué)[M】安徽人民出版社，2002[2】周三多管理學(xué)一原理與方法【M】復(fù)旦大學(xué)出版社，1993【31斯蒂芬P羅賓斯管理學(xué)【M】中國人民大學(xué)出版社，1996【4】陳寶玖，論企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建，論文網(wǎng)http，【5】加里德斯勒人力資源管理fM】中國人民大學(xué)出版社，●【6】傅永剛?cè)绾渭?lì)員工【M】大連理工大學(xué)出版社，2()()()同陳坤哈佛人才管理學(xué)【M】中國三