1、<p><b>　　關于某公司</b></p><p>　　薪酬管理設計方案探討</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　本文通過運用薪酬管理理論，結合相關文獻理論研究，分析該企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題。文章介紹了薪酬的一些基礎理論，包括薪酬管理的目標和任務，薪酬管理的含義和特點。通

2、過理論的基礎，分析該公司中薪酬管理存在的不足，對企業(yè)薪酬管理的政策作出分析并給出相應對策。</p><p>　　關鍵詞:薪酬管理 ；問題分析；對策。 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　2 薪酬概況定義2</p&g

3、t;<p>　　2.1、正常工資2</p><p>　　2.2 薪酬管理3</p><p>　　2.3 整體薪酬3</p><p><b>　　2.4 環(huán)節(jié)3</b></p><p><b>　　2.5 方法5</b></p><p><b>

4、;　　2.6 目標6</b></p><p><b>　　3公司概況 6</b></p><p>　　4 該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析6</p><p>　　5該產(chǎn)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策8</p><p><b>　　6 學習心得 9</b><

5、/p><p>　　【參考文獻 】10</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個管理的核心內(nèi)容之

6、一，不僅涉及企業(yè)的核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。</p><p>　　薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)競爭力有巨大影響。近年來，隨著我國日益融入世界經(jīng)濟大潮，并隨著人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物資、精神需求，本文通過對薪酬管理目標的解析，分析該

7、公司薪酬管理存在的問題，并提出相關建議。   </p><p><b>　　2 薪酬概況定義</b></p><p>　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。</p><p><b>　　

8、2.1、正常工資</b></p><p><b>　　2.1.1正常工資</b></p><p>　　管理人員執(zhí)行崗位工資，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。</p><p>　　1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等華恒智信——薪酬體系的十二個方面因素相關，充分體現(xiàn)職位價值,分為固定工資和績效工資。</p>

9、;<p>　　固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評結果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀而受到經(jīng)濟處罰時，扣減固定工資。</p><p>　　績效工資：它是員工按照公司的業(yè)績要求，完成其職位績效目標應獲得的收入。主要根據(jù)員工每個考評期考評結果計算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。</p><p>　　2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。薪

10、酬體系</p><p><b>　　2.1.2加班工資</b></p><p>　　員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。</p><p><b>　　獎金</b></p><p>　　薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工

11、作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。</p><p><b>　　津貼</b></p><p>　　津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。</p><p><b>　　福利</b></p><p>　　是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關規(guī)定所應享受的待遇以及公司為保

12、障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。薪酬體系法定福利：包括保險（社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。</p><p><b>　　2.2 薪酬管理</b></p><p>　　作

13、為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關注的內(nèi)容，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持薪酬體系員工的穩(wěn)定性具有重要作用。</p><p><b>　　2.3 整體薪酬</b></p><p>　　整體薪酬回報包含五個要素：</p><p>　　Com

14、pensation 薪酬薪酬體系Benefits福利</p><p>　　Work-Life 工作與生活平衡</p><p>　　Performance and Recognition 績效與認可</p><p>　　Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升</p><p>　　其中每個要素

15、都包含程序、方法、內(nèi)容和層面，由他們共同確定一個組織戰(zhàn)略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調(diào)整時提供價值觀，即為組織和員工創(chuàng)造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。</p><p><b>　　2.4 環(huán)節(jié)</b></p><p>　　薪酬設計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)

16、節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：</p><p><b>　　環(huán)節(jié)一：</b></p><p>　　體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進

17、行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、

18、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。</p><p><b>　　環(huán)節(jié)二：</b></p><p>　　體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專

19、業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。</p><p><b>　　環(huán)節(jié)三：</b></p><p>　　體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪

20、酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。</p><p><b>　　環(huán)節(jié)四：</b></p><p>　　企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度

21、薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。</p><p><b>　　環(huán)節(jié)五：</b></p><p>　　薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況

22、下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必

23、相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公

24、司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)</p><p><b>　　2.5 方法</b></p><p>　　第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；</p><p>　　第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到

25、一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。</p><p>　　第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。</p><

26、;p>　　第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。</p><p><b>　　2.6 目標</b></p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項工作是薪

27、酬體系設計。薪酬體系設計的目標是：以公司發(fā)展目標為指導，建立合理的薪酬結構和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。</p><p>　　為了達到這一目標，薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求：</p><p>　　(1)在國家和地區(qū)相關勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。</p><p>　　(2)對內(nèi)保持和體現(xiàn)責任大小、

28、能力高低和貢獻大小的相關和價值差異性，從而具有激勵性。</p><p>　　(3)在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。</p><p>　　(4)制度及實施方法要具有可操作性。</p><p>　　(5)具有調(diào)節(jié)機制，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。</p><p><b>　　3公司概況 

29、</b></p><p>　　某公司新建于2011年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。</p><p>　　4 該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析</p><

30、;p>　　4.1薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。</p><p>　　4.2薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中， 不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高

31、、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。</p><p>　　4.3忽視薪酬體系“溝通作用”。在

32、這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時，各員工均領到一個紅包， 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。由此引發(fā)的問題是， 企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工

33、對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。</p><p>　　4.4員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道，

34、 必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上， 無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素

35、，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)， 體現(xiàn)了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞</p><p>　　5該產(chǎn)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策</p><p>　　根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激

36、勵員工的目的。</p><p>　　5.1 建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。</p><p&g

37、t;　　5.2將程序公平視為公平原則的起點。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平， 而這種公平理論存在著明顯的缺陷： 著重強調(diào)報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。</p><p>　　5.3引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪

38、酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時， 設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p>　　5.4改變薪酬技術落后的面貌。企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪

39、酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、規(guī)范化。</p><p><b>　　6 學習心得 </b></p><p>　　通過本次結合實際案例制定薪酬方案，使得我對人力資源管理有了更深的了解。薪酬管理，在人力資源管理中起

40、著舉足輕重的作用，它牽系著人類資源管理中各個模塊，如崗位分析與崗位評價、績效管理等。薪酬管理制度的制定，不僅關乎企業(yè)員工的經(jīng)濟利益，也與企業(yè)自身發(fā)展有著不可分割的密切關系。 </p><p>　　經(jīng)過此次自己結合所學人力資源的相關知識針對案例實際操作，我更加明確了企業(yè)中員工的薪酬是如何制定的，以及員工薪酬具體是由哪些部分組成，這對我以后的職業(yè)生涯會有很好的幫助。</p><p>

41、<b>　　【參考文獻 】</b></p><p>　　[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2004年1月12日 </p><p>　　[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,2002年版 </p><p>　　[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

42、0;</p><p>　　[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社, 2002年版 </p><p>　　[5]丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發(fā)》2004年第3期 </p><p>　　[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期 &#

43、160;</p><p>　　[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期  </p><p>　　[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期  </p><p>　　[9]陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學學報》,2004年第2期