1、隨著知識經濟時代的到來，知識、技術已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，知識、技術的創(chuàng)造、利用與增值，最終要依靠發(fā)揮知識型員工內在積極性來實現，而知識型員工內在積極性的發(fā)揮成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，有關知識型員工激勵方面的研究已迅速成為國內外學者和企業(yè)關注的熱點。 本文把理論研究與實證研究相結合，從基本的激勵理論出發(fā)，研究西部中小型IT企業(yè)知識型員工的需求特征與激勵策略。本文共分六個部分，以成都和西安的中小型IT企

2、業(yè)的研發(fā)人員作為研究對象進行了實證的研究：第一部分介紹了本文的研究背景、目的和意義以及方法和內容；第二部分主要闡述了本文的相關理論，包括需求的分類與特征、激勵理論以及對知識員工的描述和國內外對于知識員工需求與激勵的相關研究，為本文的實證研究打下了理論基礎；第三部分針對本文的研究對象，介紹了西部地區(qū)中小型IT企業(yè)以及IT企業(yè)知識員工的特點；第四部分是研究設計，闡述了實證研究的對象、假設以及結構和工具；第五部分是本文的實證分析部分，分析了知

3、識員工需求與滿意度的差異，并以性別、年齡、教育程度、職稱等個人屬性分別分析了需求的差異，并將結果與國內發(fā)達地區(qū)研究結果相比較，證明地區(qū)性對知識員工需求的影響差異，第六部分是本文的研究結論和建議，在本文的研究結果基礎上，針對西部的特殊情況提出IT企業(yè)激勵研發(fā)人員的建議和措施。本文通過數據分析得出以下結論：一、地區(qū)性對員工的需求有顯著差異 在較發(fā)達的地區(qū)的員工對“個人的成長與發(fā)展”需求已經開始超過了金錢財富。而在發(fā)展較為緩慢的西部地

4、區(qū)，“收入”仍然是員工排在第一位的需求。相比較起經濟較發(fā)達地區(qū)的員工，經濟較不發(fā)達的西部地區(qū)的員工對于相互關系的需求更為強烈一些，尤其是在“人際關系”和“公司前景”方面的需求，甚至超過了個人成長發(fā)展的需求。二、員工的需求與對激勵現狀的在某些方面存在著顯著的差異 員工在“薪酬待遇”、“培訓和進修”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”、“退休后的福利保障”以及“晉升與提拔”方面的需求程度遠遠大于他們對現狀的滿意度，也就是說，在這幾方面的激勵現狀遠遠不

5、能滿足他們的需求。而他們在“工作具有挑戰(zhàn)性”、“自主的完成工作”、以及“參與管理決策”方面的需求和激勵現狀的情況基本一致，員工對于這幾項的需求程度和滿意程度都處于中等偏下，他們雖然對于這幾項的需求沒有很強烈，但是同時他們對這幾方面的激勵現狀仍然不很滿意。不同收入的員工對于“薪酬待遇”和“培訓與進修”的需求仍然最強烈。三、員工的部分個人屬性對需求和滿意度存在顯著差異 (1)性別。在“自主的完成工作”、“工作帶來的成就感”以及“工作

6、得到上級的認可”方面，女性員工較男性員工的需求更為強烈一些。而在“工作環(huán)境”和“參與管理”方面，男性員工的需求略高于女性；(2)年齡。年齡越大的員工對于“薪酬待遇”和“工作具有挑戰(zhàn)性”的需求較年齡較小的員工更為強烈一些。年齡較小的員工對于“工作環(huán)境”和“培訓進修”的滿意度略高于年齡較大的員工；(3)教育程度。學歷越低的員工對任務需求的需求程度更高，學歷較高的工作人員對“公司的前景”、“晉升和提拔”的需求比學歷較低的員工更加強烈；(4)職

7、稱。職稱越高的工作人員對“個人特長和能力的發(fā)揮”和“公司的前景”的需求越強烈。職稱越低的員工，對“人際關系”和“自主完成工作”方面的滿意度越高；(5)工齡。在“個人特長和能力的發(fā)揮”、“工作得到上級的認可”以及“參與管理決策”方面，滿意度隨著工齡的增長大幅的提高。 根據本文的數據研究結果，本文對西部IT企業(yè)的管理者在管理知識員工發(fā)面提出以下建議： 一、提高薪酬福利待遇。西部IT企業(yè)應該將薪酬待遇放在激勵知識型員工首要位置

8、，薪酬的激勵仍然可以達到較好的激勵效果。 二、激勵功能柔性化。企業(yè)在管理中，要想創(chuàng)造好的業(yè)績，在激烈的市場競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就必須注意激發(fā)廣大職工的工作熱情，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造力，讓他們在為企業(yè)生產勞動過程中實現自己的價值。 三、按需激勵，實行差別化管理。企業(yè)對知識型員工進行激勵時應充分了解、掌握他們需求及需求特征，實行按需激勵才能達到理想的效果。 四、改善公司體制，注重員工發(fā)展。知識型員工綜合素質高，

9、往往將事業(yè)成功作為自己畢生的追求，因此，企業(yè)應了解這種需求，并設法幫助其實現以達到最大的激勵效果。 五、精心設計，重視任務需求。工作本身具有巨大激勵力量，為了更好地調動員工工作積極性，起到激勵作用管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更有難度的挑戰(zhàn)，使員工從工作中得到自我實現。 六、企業(yè)文化環(huán)境的柔性化。IT企業(yè)員工的一大特點就是高專業(yè)承諾，低組織承諾。企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵具有綜合性和持久性，

10、能夠很好的提高員工對組織的認同度和忠誠度。由于知識型員工不喜歡被控制，所以管理者的管理方式就要做一定的調整，應用人性化和柔性的管理制度，營造出一個和諧的工作環(huán)境。 本研究在地區(qū)上有一定的局限性，在研究地區(qū)差異性時，將差異性主要限定在了經濟發(fā)展的差異性，而忽視了一些地區(qū)文化、習俗的影響，在進行實證調查時忽略了企業(yè)的發(fā)展階段對員工需求的影響因此在后續(xù)的研究中，可以將地區(qū)性的差異除了經濟發(fā)展上的，還可以擴展到城市文化、生活習慣等方面，