1、本文以企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力的關(guān)系探討為研究主題，通過理論及實證研究，闡明了企業(yè)人力資源管理如何影響、作用于企業(yè)知識創(chuàng)新能力，并幫助企業(yè)建立創(chuàng)新的核心競爭力。
　　 本文綜述了知識創(chuàng)新、企業(yè)人力資源管理及企業(yè)文化的幾個領(lǐng)域的國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)。在理論分析及假設(shè)推理的基礎(chǔ)上，研究者提出了一個有關(guān)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力關(guān)系的概念模型。根據(jù)研究模型，本文主要研究以下三個方面的問題：
　　 第一，人力資源管理

2、措施，如何通過對企業(yè)員工特征的作用，影響企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。
　　 第二，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的匹配如何作為人力資源管理與知識創(chuàng)新能力關(guān)系的中介變量影響企業(yè)知識創(chuàng)新能力。
　　 第三，企業(yè)知識創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績之間的關(guān)系。
　　 本文主要運用問卷調(diào)查與個案分析兩種實證分析方法對結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗證。在問卷調(diào)查中，研究者選擇廣東珠三角地區(qū)高科技行業(yè)的117家外資企業(yè)發(fā)放了問卷，有效回收問卷的企業(yè)數(shù)為87家，樣

3、本涵括了高科技行業(yè)中不同規(guī)模的企業(yè)。問卷的調(diào)查對象包括企業(yè)的人力資源經(jīng)理及專業(yè)員工，并對兩類對象采用不同的問卷內(nèi)容，以求全面反映企業(yè)的狀況。本研究運用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度與效度檢驗、方差分析、相關(guān)分析、因子分析及層次回歸分析。個案分析中，研究者挑選了一家“自主創(chuàng)新”聲譽卓著的中國民族汽車品牌企業(yè)，對其人力資源管理配置系統(tǒng)與知識創(chuàng)新能力之間的關(guān)系、相互作用的機制進(jìn)行了深入的研究。
　　 通過理論分析和實證研究

4、，本文的研究結(jié)論如下：
　　 第一，企業(yè)人力資源管理措施，包括獲取配置、開發(fā)配置、承諾配置及保留配置，通過對三種企業(yè)員工特征(員工知識水平、員工激勵、員工流失意愿)的中介變量的作用，間接影響企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。獲取配置與員工知識水平的工作經(jīng)驗顯著相關(guān)、開發(fā)配置與員工知識水平的學(xué)歷水平顯著相關(guān)、承諾配置與員工激勵密切相關(guān)、保留配置與員工流失意愿顯著負(fù)相關(guān)；三種企業(yè)員工特征均獨立地影響企業(yè)知識創(chuàng)新能力；員工知識水平的學(xué)歷水平與員工激

5、勵的組合與知識創(chuàng)新能力顯著相關(guān)。
　　 第二，企業(yè)文化和人力資源之間存在著明顯的互動、互補和匹配關(guān)系?，F(xiàn)實并不存在所謂“最優(yōu)的”企業(yè)文化和人力資源管理，企業(yè)文化和人力資源的合理匹配才是企業(yè)真正需要的。企業(yè)文化的開放程度和人力資源的多樣性程度的匹配與企業(yè)的知識創(chuàng)新能力顯著相關(guān)。
　　 第三，創(chuàng)新是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉，核心知識可以確保企業(yè)具有相對其他企業(yè)的資源優(yōu)勢，知識創(chuàng)新能力是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭能力。企業(yè)知識創(chuàng)新

6、能力與企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績顯著相關(guān)。
　　 第四，知識創(chuàng)新能力及企業(yè)規(guī)模之間存在相關(guān)關(guān)系。以企業(yè)開發(fā)的新產(chǎn)品或服務(wù)的總數(shù)來衡量企業(yè)創(chuàng)新，知識創(chuàng)新能力對大企業(yè)而言比小企業(yè)更重要；以新產(chǎn)品所創(chuàng)造的收入百分比衡量企業(yè)創(chuàng)新，則知識創(chuàng)新能力及企業(yè)規(guī)模之間相關(guān)關(guān)系不明顯，知識創(chuàng)新能力的獲取與提高對大企業(yè)及小企業(yè)均非常重要。
　　 本研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　 首先，本文是研究企業(yè)人力資源管理配置系統(tǒng)與知識創(chuàng)新能力相互關(guān)

7、系的創(chuàng)新研究之一。
　　 第二，本文運用知識基礎(chǔ)觀，闡明了核心知識、核心能力和競爭優(yōu)勢之間的邏輯關(guān)系和轉(zhuǎn)化機制。
　　 第三，本文依據(jù)人一環(huán)境匹配等相關(guān)理論的思想和研究方法，提出和論述了企業(yè)文化開放度和人力資源多樣性的匹配關(guān)系是影響知識創(chuàng)新能力變量的重要相關(guān)因子，并對這種匹配關(guān)系進(jìn)行了定量化的測量、分析和驗證。
　　 第四，實證研究上的創(chuàng)新。選擇高科技行業(yè)為樣本行業(yè)使研究結(jié)果對知識密集型企業(yè)具有普遍性意義；設(shè)計兩

8、種不同內(nèi)容的調(diào)查問卷分別從人力資源經(jīng)理及專業(yè)員工處獲取數(shù)據(jù)，減少了單一調(diào)查對象群體所帶來的同源誤差。
　　 本文的理論價值和實踐意義從以下兩個方面得到反映：
　　 首先，本研究從理論上構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理與企業(yè)知識創(chuàng)新能力相關(guān)關(guān)系的框架。研究了人力資源管理配置、企業(yè)員工特征、人力資源與企業(yè)文化的匹配、知識創(chuàng)新能力及企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績等變量相互間的中介作用、相關(guān)關(guān)系，拓展了人力資源管理、企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新的研究領(lǐng)域，進(jìn)一步論證