1、<p>　　層次分析法在基層干部選拔中的應(yīng)用</p><p>　　摘要：在城市軌道交通運營中，基層干部的選拔是一項重要工作，以往，在人才選拔上受主觀因素影響很大，用層次分析法可以客觀公正地選拔干部。文章對層次分析評價模型進行了介紹，并對一個中心站基層干部選拔的案例進行了分析。 </p><p>　　關(guān)鍵詞： 基層干部選拔； 層次分析法； 案例分析 </p><

2、p>　　Abstract: In the urban rail transport operatation, the selection of grass-roots cadres is an important task. In the past, personnel selection was greatly impacted by the subjective factors, while the Analytic Hier

3、archy Process can be objective and fair for cadres selection. This paper introduces the analytic hierarchy process model, and analyzes a case of grass-roots cadre selection from a central station.Key words: grass-roots c

4、adres selection; Analytic Hierarchy Process; case study </p><p>　　中圖分類號：F325.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號： </p><p>　　城市軌道交通作為城市公共交通重要組成部分，以其運量大、舒適、便捷、等優(yōu)越性成為市民出行的首選交通方式，在城市公共交通中扮演著越來越重要的角色。因此，城市軌道交通的正常運營，對整個城市

5、的公共交通系統(tǒng)起著至關(guān)重要的作用。 </p><p>　　基層干部的日常管理和對突發(fā)事件的指揮，是城市軌道交通的良好運營的重要保證。當(dāng)前，在基層干部選拔過程中，仍然以定性評價為主。在選拔過程中，由于沒有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的定量指標(biāo)，再加之人際關(guān)系的干擾，很難做到公平。從而，不但未能選拔出真正適合于崗位工作的人選，而且，還會挫傷有才能職工的積極性。為了使干部選拔更加科學(xué)合理，應(yīng)當(dāng)建立一套客觀、公正的評價人員的方法，準(zhǔn)確高效地

6、選拔出合適的人才，本文引進層次分析法進行基層干部的選拔。這將對評價對象的區(qū)別更加客觀準(zhǔn)確，提高評價的可操作性與科學(xué)合理性，力爭使選拔的結(jié)果更加公正合理。 </p><p><b>　　層次分析法簡述 </b></p><p><b>　　1.1 概述 </b></p><p>　　層次分析法，又稱AHP(Analytica

7、l Hierarchy Process)方法，是美國運籌學(xué)家T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代初提出的。它是一種定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法，它把一個復(fù)雜問題表示為有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，從而使復(fù)雜問題能夠使用簡單的兩兩比較的形式解決。自從該方法被介紹到我國以來，在我國社會經(jīng)濟的各個領(lǐng)域內(nèi)，得到了廣泛的應(yīng)用。 </p><p>　　層次分析法的基本思路是把復(fù)雜問題分成若干有序?qū)哟?，然后根?jù)對客觀現(xiàn)象的判斷

8、，就某一層次上的排列因素對高層次因素的相對重要性做出表述，即構(gòu)造各層的比較判斷矩陣。繼之根據(jù)這一矩陣的最大特征根及特征向量，確定每一層次中各因素相對重要性的次序權(quán)重。最后，通過對各層的分析，得到整個問題的總排序權(quán)重，從而為決策問題提供數(shù)量化的決策依據(jù)。 </p><p><b>　　1.2分析步驟 </b></p><p>　　根據(jù)層次分析模型及引入的矩陣標(biāo)度,構(gòu)造判

9、斷矩陣,并計算其最大特征根、各層次的單排序及進行判斷矩陣一致性檢驗。關(guān)于判斷矩陣權(quán)重計算的方法有兩種，即幾何平均法（根法）和規(guī)范列平均法（和法）。其中，采用幾何平均法的具體計算步驟如下： </p><p>　　1. 計算判斷矩陣每一行元素的乘積 </p><p><b>　　2. 計算權(quán)重 </b></p><p>　　則即為所求的特征向量。

10、</p><p>　　3. 計算判斷矩陣的最大特征根 </p><p>　　4. 計算一致性指標(biāo)CI和選定平均隨機一致性指標(biāo)RI </p><p>　　其中， ，RI見下表對應(yīng)值 </p><p><b>　　表1 </b></p><p>　　5. 驗證判斷矩陣的一致性 </p>

11、<p>　　當(dāng)階數(shù)大于2時,判斷矩陣的一致性指CI與同階平均隨機一致性指標(biāo)RI之比稱為隨機一致性比率,記為CR。當(dāng)CR=CI/RI<0.10時,即認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性。對于一、二階判斷矩陣,不需要判斷一致性。 </p><p><b>　　6. 層次總排序 </b></p><p>　　，即下層權(quán)重矩陣與上層權(quán)重矩陣的積。 </p>

12、<p>　　下面，本文以天津津濱輕軌公司某中心站值班站長選拔為例，對該方法進行介紹。 </p><p>　　2.基層干部選拔案例分析 </p><p>　　2.1 基層干部選拔層次結(jié)構(gòu)圖 </p><p>　　某中心站因工作需要，選拔一名值班站長，有甲、乙、丙三名候選人。根據(jù)城市軌道交通運營的管理特點，在基層干部的選拔中，主要從健康、道德因素、業(yè)務(wù)能力

13、、工作作風(fēng)、口才和處理突發(fā)事件能力等六個方面進行考察?？梢越⑷缦碌膶哟谓Y(jié)構(gòu)圖， A為目標(biāo)層，即選拔符合車站運營工作的基層干部；B為原則層，即對基層干部選拔的評判準(zhǔn)則；C為方案層，即待考察的三名候選基層干部。層次結(jié)構(gòu)圖如下： </p><p>　　圖1 干部選拔層次結(jié)構(gòu)圖 </p><p>　　2.2 基層干部選拔判斷矩陣標(biāo)度 </p><p>　　層次分析法在判斷

14、各層對上一層重要性時，引入判斷矩陣,將評判因素進行定量化處理，判斷矩陣標(biāo)度見表2。 </p><p><b>　　表2 </b></p><p>　　2，4，6，8 表示上述兩相鄰判斷的中值 </p><p>　　倒數(shù) 要素i與j比較得到判斷Cij,則要素j與i比較的判斷值為 </p><p>　　Cji=1/Cij &

15、lt;/p><p>　　2.3 基層干部選拔的判斷矩陣及計算過程 </p><p>　　2.3.1 評價指標(biāo)權(quán)重 </p><p>　　對于目標(biāo)層A，根據(jù)公司組織部門負(fù)責(zé)干部選拔同志的打分，并對所有打分進行平均，得出六個選拔原則的相對重要性判斷，可以構(gòu)成了一個如下的六階矩陣A―B。 </p><p><b>　　表3 </b>

16、;</p><p>　　根據(jù)上述計算步驟，可得判斷矩陣的特征向量和特征值分別為： </p><p>　　，λmax,= 6.121 </p><p>　　對判斷矩陣進行一致性檢驗，CI=(6.121-6)/5=0.024，RI查表可得1.24 </p><p>　　CR=CI/RI=0.024/1.24=0.02<0.1,可以認(rèn)為判斷矩

17、陣具有滿意的一致性。 </p><p>　　2.3.2 選拔方案矩陣 </p><p>　　對于評判原則B1-----B6，根據(jù)職工對三位候選人的各項能力問卷調(diào)查結(jié)果，可以建立六個3階矩陣，根據(jù)準(zhǔn)則B1建立的判斷矩陣B1-C如下： </p><p><b>　　表4 </b></p><p>　　各矩陣的權(quán)重排序和歸一化

18、檢驗方法同上，計算結(jié)果如下： </p><p>　　W= λmax=3.038CI=0.019RI=0.58CR=0.033<0.1 </p><p><b>　　表5 </b></p><p>　　W= λmax=3CI=0RI=0.58CR=0<0.1 </p><p><b>　　表6 <

19、;/b></p><p>　　W= λmax=3.003CI=0.002RI=0.58CR=0.034<0.1 </p><p><b>　　表7 </b></p><p>　　W= λmax=3.029CI=0.015RI=0.58CR=0.028<0.1 </p><p><b>　　表8

20、 </b></p><p>　　W= λmax=3.026CI=0.013RI=0.58CR=0.025<0.1 </p><p><b>　　表9 </b></p><p>　　W= λmax=3.004CI=0.0019RI=0.58CR=0.004<0.1 </p><p>　　根據(jù)以上矩陣

21、列表及計算結(jié)果，可得合理選拔干部的總排序，見表10. </p><p><b>　　表10 </b></p><p><b>　　= </b></p><p>　　CI=0.019×0.347+0×0.292+0.002×0.170+0.0015×0.056+0.013×0

22、.032 </p><p>　　+0.0019×0.104=0.008 </p><p>　　RI=0.58(0.347+0.292+0.170+0.056+0.032+0.104) =0.58 </p><p>　　CR=CI/RI=0.008/0.58=0.014<0.1 </p><p>　　根據(jù)計算結(jié)果，候選干部方案排

23、序見表10. 如果從甲、乙、丙中選拔干部，乙的綜合評價權(quán)重最大，因而乙是最合適人選。 </p><p><b>　　3.結(jié)束語 </b></p><p>　　人才測評是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對于城市軌道交通企業(yè)而言，合理的選拔基層干部，對企業(yè)的正常運營有著重要意義。層次分析法能夠把難于量化的評價進行數(shù)量化處理，這將提高評價的準(zhǔn)確性和合理性，較為準(zhǔn)確的反映出干部的綜合能力

24、，對干部的任命可以作到公正，公平，公開；同時，可以杜絕人才使用中的不正之風(fēng)，真正做到人才使用合理化。最后，希望本方法能夠為決策者在選拔干部中提供一個新的思路。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1].Saaty T L A scaling method for priorities in bierarchical structur

25、es. Journal ofmathematical psycholoty,1977. </p><p>　　[2].T.L 薩蒂著，層次分析法在資源分配、管理、沖突分析中應(yīng)用. 北京：北京煤炭工業(yè)出版社,1990. </p><p>　　[3]杜棟, 龐慶華.現(xiàn)代綜合評價方法與案例精選[M].北京: 清華大學(xué)出版社.2005: 9. </p><p>　　[4].