1、勝任特征由McClelland于1973年首次提出。他認為傳統(tǒng)的智力測驗、性格測驗和學(xué)術(shù)測驗等都不能有效地預(yù)測復(fù)雜或高層職位工作的績效，進而提出“勝任特征”這一概念，并指出勝任特征是與高績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特質(zhì)和動機。隨后該概念便受到國外許多專家學(xué)者的關(guān)注，20世紀(jì)90年代至今，對勝任特征的應(yīng)用研究逐漸在國外風(fēng)靡，成為“人力資源領(lǐng)域的主要革新之一”。目前，世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司在人力資源管理實踐中應(yīng)用勝任特征模型

2、。 目前國內(nèi)對IT行業(yè)勝任特征的研究主要集中于管理類職位和技術(shù)類職位的研究，鮮有對市場類員工應(yīng)具備的勝任特征及培養(yǎng)措施的科學(xué)系統(tǒng)研究。因此，本研究采用實證方法構(gòu)建IT企業(yè)市場類崗位員工的勝任特征模型，并對此類型人才基于勝任特征的現(xiàn)狀進行評價分析，提出相應(yīng)的對策及措施建議。 本文選定IT企業(yè)市場類員工作為研究對象，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：勝任特征的頻次、平均等級都能區(qū)分績效優(yōu)異組和績效一般組；勝任特征的出現(xiàn)頻次和平均等級是較為穩(wěn)定的