1、在我國高速發(fā)展的背景下，我國IT產(chǎn)業(yè)也在飛速的發(fā)展著，與此同時，對于員工健康的關(guān)注也越來越多，特別是“過勞死”這樣的詞匯不再為人們陌生時，對于知識型員工心理及生理健康的關(guān)注和研究成為一種需要。 本文對引入我國不久的“職業(yè)耗竭Burnout”進(jìn)行了。職業(yè)耗竭，還被翻譯成工作耗竭、工作倦怠、職業(yè)倦怠。其為國際普遍接受的定義是，當(dāng)工作應(yīng)激積累到一定狀態(tài)時，出現(xiàn)的心理耗竭、情感耗竭和生理耗竭現(xiàn)象，或者定義其個體的一種情感耗竭、人格解體和

2、個人成就感降低的癥狀。 文章將主要針對IT產(chǎn)業(yè)知識型員工進(jìn)行研究。不僅僅因?yàn)樵谖覈鳬T產(chǎn)業(yè)知識型員工壓力問題已成為關(guān)注的焦點(diǎn)，更與IT產(chǎn)業(yè)知識型員工自身的特點(diǎn)有關(guān)。因此本文主要針對我國IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，在進(jìn)行研究前進(jìn)行了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的收集與整理。 國內(nèi)外針對職業(yè)耗竭研究多集中于“以人為服務(wù)對象的行業(yè)”，因此有大量文獻(xiàn)及測量量表均適用于以人為服務(wù)對象的行業(yè)，特別以教師、醫(yī)生行業(yè)居多，測量量

3、表的使用也以MBI量表(MBI)為主，該量表主要針對服務(wù)性行業(yè)。本研究將采用BM量表(BM)，已有研究證實(shí)該量表適用于各行業(yè)。 本研究從我國IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭程度的現(xiàn)狀人手，設(shè)計(jì)了包含職業(yè)耗竭(BM)、工作應(yīng)激、社會支持、員工人力資源工作滿意度(ESHRM)四個部分的問卷，通過發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查的方式，調(diào)查了我國十個主要省市與地區(qū)的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭現(xiàn)狀，并實(shí)現(xiàn)了對樣本的工作應(yīng)激情況、社會支持情況及對人力資源管

4、理工作的滿意度的同步調(diào)查。 對工作應(yīng)激的感受是出現(xiàn)職業(yè)耗竭癥狀的上游因素，即前因變量；社會支持以及對人力資源管理工作的滿意度構(gòu)成對職業(yè)耗竭的干擾因素，即干擾變量。因此，在調(diào)查職業(yè)耗竭現(xiàn)狀的同時，同步調(diào)查前因變量工作應(yīng)激，干擾變量社會支持及員工人力資源管理滿意度，并通過實(shí)證分析得出相關(guān)結(jié)論，將有助于我們更清楚地了解我國IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭產(chǎn)生的原因以及如何干擾，如何預(yù)防。因此本文的實(shí)證研究部分，首先通過統(tǒng)計(jì)分析揭示了我國I

5、T產(chǎn)業(yè)職業(yè)耗竭狀況——我國IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭在心理、情感、生理三個緯度上的耗竭現(xiàn)狀并未達(dá)到糟糕的狀態(tài)，絕大部分的員工處于良好及耗竭之間的中間狀態(tài)，但是約有20％的員工落入了接近、瀕臨耗竭的區(qū)間，這個數(shù)字不容忽視，應(yīng)當(dāng)引起社會、知識型員工自身及管理者重視。本文將以職業(yè)耗竭組值作為因變量Y值，為下一步回歸模型建立作準(zhǔn)備。 其次，分析了職業(yè)耗竭與性別、工作年限的關(guān)系，結(jié)果表明，研究推翻原假設(shè)，說明性別與職業(yè)耗竭并無相關(guān)關(guān)系；

6、并非工作年限越長，職業(yè)耗竭程度越高。然后，分析了不同地域IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)耗竭情況，并對北京、上海、廣東地區(qū)、成都四個主要城市和地區(qū)樣本的職業(yè)耗竭情況進(jìn)行比較。 同時對工作應(yīng)激量表、社會支持問卷、員工人力資源工作滿意度量表進(jìn)行了分析。針對工作應(yīng)激量表進(jìn)行了因子分析，得出工作應(yīng)激主要的三個因子——工作負(fù)荷X1、工作沖突X2、角色壓力X3，并計(jì)算各因子得分，為下一步回歸模型建立作準(zhǔn)備。針對社會支持問卷，進(jìn)行了針對社會支持三個來

7、源——來自上級支持X4、同事支持X5、親人朋友支持X6的綜合得分計(jì)算，為下一步回歸模型作準(zhǔn)備。 針對員工人力資源工作滿意度量表，進(jìn)行了總體統(tǒng)計(jì)分析，得知IT產(chǎn)業(yè)知識型員工對所在單位的人力資源管理工作的滿意程度并不高，員工普遍對薪酬設(shè)計(jì)及績效考核部分不太滿意，也對其他人力資源管理措施不滿意，不滿意的樣本量最高值達(dá)到47.7％，而且有大量的企業(yè)并沒有某些人力資源管理措施，特別是激勵，如股權(quán)激勵，信息溝通機(jī)制，如培訓(xùn)過程中或者考核結(jié)果

8、和過程中的溝通機(jī)制等缺失；然后對該量表劃分了板塊——培訓(xùn)板塊X7、考核板塊X8、薪酬福利板塊X9、其他人力資源管理措施板塊X10，并進(jìn)行了各板塊得分的計(jì)算，為下一步回歸模型建立作準(zhǔn)備。 接著進(jìn)行了職業(yè)耗竭變量Y與工作負(fù)荷x1、共作沖突x2、角色壓力x3、上級支持x4、同事支持x5、親人朋友支持x6、培訓(xùn)板塊x7、考核板塊x8、薪酬福利板塊x9、其他人力資源管理措施板塊x10的相關(guān)性分析，得出其相關(guān)性非常適合構(gòu)建線性回歸模型。

9、 因此本研究構(gòu)建了以職業(yè)耗竭組值為因變量，其他前因變量及干擾變量為自變量的回歸模型，通過逐步回歸法，逐步剔除影響較小的因素、得到僅含四個自變量的最終模型。由最終模型可知其他人力資源管理措施、工作負(fù)荷、工作沖突、親人朋友支持是對職業(yè)耗竭產(chǎn)生顯著影響的主要因素，其中其他人力資源管理措施、親人朋友支持對職業(yè)耗竭產(chǎn)生預(yù)防性干擾，工作負(fù)荷、工作沖突對職業(yè)耗竭產(chǎn)生促成式影響。 文章最后針對各部分的研究結(jié)果提出了相應(yīng)的政策建議，分三個緯度

10、——個人、周邊、企業(yè)，進(jìn)行了相關(guān)對策的探討，建立了預(yù)防職業(yè)耗竭的滾軸模型，以個人自控為基礎(chǔ)和起點(diǎn)、和諧周邊關(guān)系為輔助、企業(yè)人性化管理為強(qiáng)化管理的良性循環(huán)系統(tǒng)，各子系統(tǒng)自成體系，各系統(tǒng)間相互協(xié)助。 以往國內(nèi)外的研究通常從心理學(xué)角度進(jìn)行研究，從管理角度，特別是人力資源管理角度進(jìn)行的系統(tǒng)研究在國內(nèi)幾乎沒有，人力資源管理與職業(yè)耗竭是否具有相關(guān)性，怎樣的人力資源管理措施能有效預(yù)防職業(yè)耗竭，針對這些問題筆者進(jìn)行了研究。 本調(diào)查研究所