1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究1員工離職傾向理論研究綜述自20世紀(jì)初起，關(guān)于員工離職傾向就有了研究。最早對員工離職研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，主要是從宏觀的角度考察工資、培訓(xùn)、就業(yè)等因素對員工離職的影響。相較而言，心理學(xué)家主要是從微觀的角度研究個(gè)體心理隱變量對員工離職的影響。1.1離職的含義界定所謂離職（Turnover）是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程。員工離

2、職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職是指雇員自行決定并主動離開組織，而非自愿離職是雇主決定終止雇傭關(guān)系。自愿性離職細(xì)分為“可避免”與“不可避免”原因的離職，并且強(qiáng)調(diào)研究離職原因的目的在于減少有價(jià)值員工的離職。本文所研究的離職是指自愿離職。離職傾向(TurnoverIntention)是指工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖。屬于自愿離職的范疇，即員工由于對工作的不滿意而懷有尋找其他工作的心理傾向以及找到其他

3、工作的可能性的總體表現(xiàn)。1.2國外員工離職研究綜述從20世紀(jì)中葉開始，國外的學(xué)者們就開始對企業(yè)員工離職問題從不同角度進(jìn)行研究，經(jīng)過這么多年的研究，學(xué)者們創(chuàng)立了許多優(yōu)秀的理論和模型。March和Simon（1958）認(rèn)為員工產(chǎn)生離職意向的原因主要分為兩種因素，包括內(nèi)部因素推動因素和外部拉動因素。內(nèi)部因素是指員工在企業(yè)內(nèi)部感知到的工作滿意度，包括個(gè)人特質(zhì)與工作內(nèi)容是否匹配、個(gè)人感知的人際關(guān)系等。外部因素是指組織外的企業(yè)或環(huán)境給組織成員帶來的

4、離職誘因，包括可供選擇的機(jī)會、外部企業(yè)的薪酬情況等。2業(yè)生涯初期高離職率是由于招聘階段的目標(biāo)同化不夠而引起的個(gè)人和組織的不匹配所引起的。張勉和李樹茁（2008）評介了20世紀(jì)80年代后國外離職研究中一些離職動因模型，并在此基礎(chǔ)上展開了實(shí)證研究。劉京梅(2008)就中國企業(yè)員工的工作滿意度、組織承諾及離職傾向等問題進(jìn)行深入研究，認(rèn)為工作滿意度、組織承諾對離職傾向有顯著的預(yù)測作用。2員工工作滿意度理論研究綜述員工工作滿意度調(diào)查在國內(nèi)外關(guān)于員

5、工離職問題的研究是一個(gè)重要的工具。關(guān)于員工工作滿意度問題并不是一開始就受到企業(yè)的重視，從20世紀(jì)中后期開始才逐漸興起了對員工的工作滿意度的調(diào)查。2.1工作滿意度的定義一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨(dú)立

6、、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。2.2國外員工工作滿意度的研究概述在國外，員工工作滿意度的理論主要有內(nèi)容型理論和過程型理論兩大不同類別。內(nèi)容型理論認(rèn)為需要的滿足與價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)會導(dǎo)致工作滿意感，從工作中獲取需求動機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度，而且不同的人有不同的需要，這些需要會影響個(gè)體在工作中受激勵(lì)的程度。以Maslow(1970)需求層次理論和Herzberg(1966)的雙因素理論為代表。(1)馬斯洛需求層次理論：馬斯洛理論把需求分成生理