1、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對(duì)策當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對(duì)策自改革開放，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立，國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，我國(guó)的薪酬分配制度也經(jīng)歷了多次變革，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化，借助于企業(yè)股份制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配體系不斷朝更加合理的方向發(fā)展進(jìn)步。但是由于受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，國(guó)有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。一、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制

2、度的重要性1、國(guó)有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性分配制度是對(duì)國(guó)有企業(yè)員工勞動(dòng)強(qiáng)度的一個(gè)認(rèn)可，如果國(guó)有企業(yè)的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這種情況下，員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可，其價(jià)值得到體現(xiàn)，這可以提高員工在今后工作中的積極性。2、國(guó)有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展國(guó)有企業(yè)分配制度完善能夠推動(dòng)人力資源管理部門不斷做好薪酬分配工作，在不斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷和解決制度存在問題的過程中，能夠提高國(guó)有企業(yè)人力

3、資源管理的水平。二、當(dāng)前薪酬分配制度中存在的主要問題1、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視度不高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問題。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源管理者如果沒有從本質(zhì)上意識(shí)到國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計(jì)劃安排中重視分配制度的完善，對(duì)于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時(shí)地解決，這在很大程度上不利于國(guó)有企業(yè)薪酬工作的開展。2、現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正形成，政府干預(yù)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)象依然

4、普遍，導(dǎo)致國(guó)企缺乏薪酬分配決策的自主權(quán)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是國(guó)有大中型企業(yè)還沒有實(shí)現(xiàn)真正的政企分開，國(guó)家對(duì)央企的控制和干預(yù)依然很多，薪酬分配制度也是由國(guó)家采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)；二是地方政府也對(duì)地方國(guó)有企業(yè)的薪酬總額、薪酬類別比例、分配形式等具體方面進(jìn)行管理決策；三是我國(guó)還存在國(guó)對(duì)的自主權(quán)，經(jīng)營(yíng)管理者會(huì)利用手中的權(quán)力對(duì)員工施加壓力，甚至對(duì)提出異議的員工予以解雇或分流。三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的主要對(duì)策1、

5、提高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視提高對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關(guān)于薪酬管理工作的計(jì)劃和安排。另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時(shí)了解分配制度的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的分配制度工作進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關(guān)的薪酬分配工作。2、重視理論指導(dǎo)作用，加快接

6、受和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論，促進(jìn)薪酬分配的合理性當(dāng)今社會(huì)正步入經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人文管理，現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)接受現(xiàn)代薪酬管理理論，摒棄平均主義觀念，認(rèn)識(shí)到薪酬管理最根本的是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理。成功的薪酬分配管理制度，應(yīng)更多地考慮激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促使員工勞動(dòng)效率和效益最大化。3、強(qiáng)化薪酬分配管理基礎(chǔ)工作，形成科學(xué)薪酬分配制度第一，建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)

7、制度。根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，明確勞動(dòng)差別，通過崗位分析、職位評(píng)價(jià)，為確定薪酬分配的差別提供量化依據(jù)。第二，逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制，形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能多能少的局面。第三，建立簡(jiǎn)便易行、科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核制度，并把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和分配薪酬的根本依據(jù)，真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，薪酬靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。第四，努力做到同工同酬、同績(jī)效同酬，體現(xiàn)公平，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)