1、團隊精神,第二部分優(yōu)秀銷售團隊應該具備哪些特征?,,第一個特征：變消極等待轉(zhuǎn)為積極達成結(jié)果 -----目標明確,,■張經(jīng)理是這樣看待銷售目標的:A.目標是虛的，形式主義;B.目標是做給老板看的，讓老板高興;C.銷售工作太多的不確定性，設目標沒意義;D.銷售工作是干出來的，不是吹出來的；到月底 就看到業(yè)績了;E.目標設置非常容易，只要告訴員工完成一定銷 售任務就行了

2、,案例一：你同意他的觀點嗎?,,1.目標給員工描繪一個夢想，有夢想的人才會狂熱去追 求;,6.目標同樣告訴團隊成員是否成功，完成任務的標準就 是達成或超越目標,5.設置目標是為了更好地改進工作而不是去處罰行為；,4.有目標的人更容易被激勵，增強工作滿意感，調(diào)劑工 作的枯燥和單調(diào);,3.目標就是行動的承諾，變消極等待轉(zhuǎn)為積極達成結(jié)果;,2.管理的起點是設定目標，目標決定了團隊工作內(nèi)容與 方向以及投入的精力，否則就會分散

3、團隊的力量;,為什么要設定目標？,,1.目標是不是越高越好?,4.你認為：“我們本月銷售目標為500萬”好? 還是“我們本月銷售一定要更上一層樓”好?,3.你認為主管給員工指定目標好？還是員工自 己設定目標好?,2.同時提倡的目標是不是越多就越好?,如何設定目標？,,1.目標設定要明確而具體;,5.針對不同的人設定不同的目標,4.主管要及時公布員工離目標的差距;,3.目標設置要有明確達成后的獎勵和完不成的處罰;,2.目標設置

4、要有具體的完成時間;,目標設定的5個要求:,,我本月的目標是收入____萬，截止日期:_____。離目標還有 ____天我必須要：1.打____個電話量，平均每天____個電話量，今天完成____個2.上門有效拜訪____家客戶，平均每天____家客戶，今天完成 ____家3.完成____萬的銷售業(yè)績，平均每周____萬，本周完成____萬4.如果完不成我就___________,目標設置要讓團隊成員參與,,

5、你認為不同的銷售人員、不同的市場，目標設置也應該是一樣的嗎?,4.老區(qū)域的目標: 提升率的目標、新產(chǎn)品,3.新區(qū)域的目標: 客戶數(shù)量的目標,2.老員工的目標: 業(yè)績目標、學習目標,1.新員工的目標: 流程目標、學習目標,他們的目標是一樣的嗎?,,第二個特征：將“推動力”轉(zhuǎn)變成“吸引力” -----獎罰分明,,■案例：為了激發(fā)大家的工作積極性，張經(jīng)理月初制定了獎罰措施，

6、對超額完成目標的人給予豐厚獎勵，對未完成的員工則進行一定程度的處罰。,D.對未完成者立即實施處罰,C.將功補過，如果下次沒業(yè)績，就要重罰,B.提出口頭批評，下不為例,A.實行人性化管理，任務都已完成,就不予追究未完成業(yè)績者,■情況：本月底順利完成了銷售任務，大多數(shù)員工業(yè)績達標，只有少部分員工沒有付出努力，未完成任務，甚至業(yè)績?yōu)?；如果你是張經(jīng)理，對于未完成任務的員工會如何處理？,案例二：你會如何處理?,,1.獎勵和處罰是相對的，該獎勵

7、時不獎勵相當 于處罰，該處罰時不處罰相當于獎勵；,5.大功大賞，小功小賞;大過嚴懲，小錯薄罰， 功勞與獎勵要匹配,4.功過不抵，否則導致有功員工肆意破壞團隊 秩序；,3.處罰同樣具有激勵的作用，賞罰不分導致團 隊行為喪失標準，主管喪失威信；,2.未完成任務的人不受處罰導致完成任務的人 感覺不公平；,獎罰要分明,,1.管理者獎什么，員工就傾向于做什么；,5.獎罰同樣能起到激勵第三人的作用,4. 獎罰不僅僅是為了過去，同

8、樣也是為 了未來；,3.如果沒有相應的有效的物質(zhì)和精神獎 勵，員工的積極性就會消失；,2.自己做的不好，員工希望主管告訴自 己，如果自己做得好 ,更希望主管告 訴自己；,獎罰的重要性,案例：,,■獎勵目的：一個月后，市場反應良好，建站超出了預期的目標，月底領導想舉行表彰大會，鼓舞士氣，同時樹立標桿，希望下個月再創(chuàng)新高！本月備注：除了業(yè)績最為突出的TOPSALES外，另外一名員工在高燒達40度的情況下，一直堅持工作，這

9、種精神極大地鼓舞了團隊的士氣。,■公司背景:公司本月建站目標為50個，鼓勵大家充分發(fā)揮團隊精神,希望業(yè)績有所增長。,案例三：,,A.銷售主管在自己辦公室里給本月業(yè)績最高的員工，表 現(xiàn)最突出的員工分別發(fā)不同的獎金，并告訴他們接著 努力；,C.銷售主管在表彰大會上，向本月業(yè)績最高的員工、表 現(xiàn)最突出的員工、優(yōu)秀組長頒發(fā)獎狀、統(tǒng)一的禮品及 不同金額的獎金，并鼓勵大家向他們學習。,B.銷售主管在月底會議上，向大家宣布，為本月業(yè)績

10、最 高的員工，表現(xiàn)最突出的員工頒發(fā)獎金，會后到財務 室領取，并鼓勵大家向他們學習；,你認為這樣獎勵是否有問題？,,1.獎勵流程：獎勵除了獎結(jié)果外，也需關(guān)注過程;,7.獎勵團隊：團隊獎勵與個人獎勵同樣重要,6.特殊獎勵：獎勵為公司作出特殊貢獻的員工;,5.鼓勵學習：除了獎勵成功者，同時也要鼓勵受挫者;,4.獎勵執(zhí)行：最先行動者，重視每個月最先簽單的人,3.獎勵創(chuàng)新：獎勵新產(chǎn)品銷售的進展;,2.獎勵成長：除了關(guān)注當前結(jié)果外，也需關(guān)注

11、成長過程;,銷售團隊獎勵常見的7種行為,,■最先開單的人■最高業(yè)績的人■新產(chǎn)品業(yè)績最高的人■本月銷售業(yè)績增長最高的人■簽單數(shù)量最高的人■單品業(yè)績最高的人■優(yōu)秀員工(40度)■歷史最高金額■拜訪量最高的人,獎勵樹立榜樣,,1.創(chuàng)造光榮的獎勵氛圍，而不是私下的;,6.主管親自頒獎，而不是委托別人,5.頒獎時的時間越長，被獎人的滿意度越高;,4.不要僅僅籠統(tǒng)夸獎員工，而且要把員工做的好的 地方講出來;,3.為每一次頒獎設定

12、個性化的名稱;,2.帶著真誠的贊賞去頒發(fā)，不僅用錢，而且要用心;,實施頒獎的6個要求,,1.加薪或增加獎金2.公司為員工旅行支付費用，帶薪假期3.電影，音樂會或運動賽事的入場券4.禮品，晉升，休息，授權(quán)5.獎狀或流動紅旗，流動獎杯6.團隊的制服,帽子，T恤，杯子7.把優(yōu)秀員工介紹給自己的上司8.把員工調(diào)到更有名的團隊或項目9.在員工的辦公桌上貼上感謝的話,給員工想要的，而不是主管想給的,,■不要總是獎錢，額外獲得的收獲用

13、得更快;,■獎勵要重精神，輕物質(zhì)，且同樣要能激發(fā)其他人,■獎品要有創(chuàng)意，能帶給受獎人意外的感覺;,■獎品具備紀念意義，能經(jīng)常提示受獎人;,■將員工看作獨立的個體，不同的人采取不同的獎勵;,對獎品的要求,,當下屬犯錯誤時，張經(jīng)理經(jīng)常以這種方式批評下屬:,5.大家都在加班，你卻溜了，真自私,4.就這點水平還想申請當主管，癩哈蟆想吃天鵝肉;,3.連庫存都盤點不正確，真是吃閑飯的，公司白養(yǎng)你們了;,2.我不明白你做了七八年的老手，怎么會犯這么低

14、級的錯誤;,1.你怎么這么笨，連基本的資料都打錯了;,案例四：請你正確地引導他,,1.不要先入為主地對下屬進行人格宣判;,5.批評時不能全盤否定，應對事不對人,4.批評時不可清算總帳，揭人老底;,3.批評的同時要說出正確的答案;,2.批評是為了改進，而不是發(fā)泄自己的情緒;,批評的5個要求,,張總監(jiān)在某次會議上，詢問下屬對工作的建議:A、經(jīng)理建議本月在當?shù)嘏e行一次老客戶答謝會，希望能申 請一筆款B、經(jīng)理建議在經(jīng)銷商生日的時候，以

15、公司名義給他們發(fā)一 點禮品C、張先生痛快地答應這些要求，說這些都是小事，但過了 三個月，會議上所反映的問題都沒有得到解決。,案例五：請你正確地引導他,,1.承諾前一定要深思熟慮，確保在自己控制范圍內(nèi)；,4.如因自己的原因，導致不能履行對下屬的承諾，要真 誠道歉，而不是表現(xiàn)出無所謂的樣子,3.對于自己所能獨立解決的問題，最好采取隱含前提條 件的方法承諾(自己沒問題，但需要其它部門同意),2.對把握不大的事多用如：“盡

16、力而為”“盡最大努力”“盡 可能”等靈活字眼,給下屬承諾的4個原則,,1.不要承諾尚在討論中的公司決定和方案；,4.不要發(fā)布你不能執(zhí)行的命令,3.不要作出自己無力貫徹的決定;,2.不要承諾辦不到的事;,主管給員工承諾的4個不要,,第三個特征：將“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做” -----充分授權(quán),,張經(jīng)理每天都非常忙，什么事都親自去做，因為他認為:1.下屬經(jīng)驗有限，擔心他們完不成任務

17、；2.有培訓下屬的時間，自己都已經(jīng)完成工作了;3.下屬犯錯誤后，自己再去彌補很麻煩，還不如自己去做;4.雖然下屬能完成，但自己做效果更好;5.自己越忙才能顯示自己在團隊中越重要,案例六：請你正確地引導他,,1.按別人要求的做，工作無意義，按自己的方式做工作才 會顯得有趣味，將“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做”;,5.身為管理者，你的職責是讓團隊高效地工作，而不是讓 自己代替團隊工作,4.普通員工是憑一己之力完成工作，管理者則是通

18、過調(diào)動 員工的工作積極性去達到組織目標;,3.改善上下級關(guān)系，培養(yǎng)上下級之間的信任關(guān)系，培養(yǎng)共 同使命;,2.授權(quán)提高決策的質(zhì)量和速度，調(diào)動下屬的積極性;,將“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做”——充分授權(quán),,您是公司的銷售總監(jiān)，您想選擇合適的人，授權(quán)他全面開拓某新區(qū)域的市場，請回答下面的二個問題： 1.您會授權(quán)給什么樣的人? 2.您認為正式的授權(quán)應該包含哪些內(nèi)容?,討論題：,,1.被授權(quán)人的人品(德)2.被授權(quán)人的才能

19、(能)3.志向的一致性 (志),被授權(quán)人的要求,,,4.獲取被授權(quán)人的承諾,3.明確檢查標準、檢查期限,2.確定完成目標的指導方針,1.明確總體目標和階段目標,一、就目標達成一致,正式授權(quán)應該包括哪些內(nèi)容？,,二、就職權(quán)達成一致(完成任務所需資源):----人力:人員的調(diào)配、使用、評估與激勵----財力:預算----物力:材料與工具----網(wǎng)絡:將被授權(quán)人的職責告知相關(guān)的人員,三、就獎懲達成一致 1.明確評估標準 2

20、.明確完成任務的激勵 3.明確未完成任務的懲罰,正式授權(quán)應該包括哪些內(nèi)容？,,1.對被授權(quán)人能力缺少客觀評價,6.過于關(guān)注短期的結(jié)果，隨意干涉下屬,5.有責無權(quán),4.缺乏反饋機制,3.不帶控制機制的授權(quán)，導致權(quán)力濫用,2.單方授權(quán)，沒有明確的雙方認同的書面承諾,授權(quán)中常見的6個誤區(qū),,第四個特征：堅持原則，一視同仁 -----公平公正,,■王經(jīng)理在團隊管理中:,5.業(yè)績不理想的員

21、工，只要與王經(jīng)理關(guān)系好， 都不會受到批評,4.總是將晉升加薪的機會留給關(guān)系好的員工;,3.在處理問題上，總是照顧部分員工的面子;,2.總是跟關(guān)系好的員工一起吃飯;,1.特別照顧在公司里有背景的員工;,案例七：請你正確地引導他,,■王經(jīng)理的行為導致團隊成員產(chǎn)生以下的負面后果:,6.辭職,5.破壞公司財物，發(fā)泄自己的不滿;,4.改變比較對象，比上不足，比下有余;,3.搗亂，迫使其他人降低努力程度或使他人離開;,2.降低自己的努力程度，消

22、極怠工;,1.不愿意與其它同事合作;,不公平感的后果,,1.團隊成員除了看重實際收入，同時看重相對收入;,6.公平交往,不應有親、疏、厚、薄之分，不應有愛、 惡、生、熟之分,5.公平不是搞平均主義，而是多勞多得;,4.主管應該公平地給下屬傳達應有的信息，對待員 工應該一視同仁，不要以感情代替原則;,3.無論權(quán)利的大小，職位的高低，員工都希望主管 給予情感上的尊重;,2.在交往過程中，員工會根據(jù)主管對自己態(tài)度的公 平程度來

23、評估自己在團隊中的價值;,堅持原則，一視同仁——公平公正,,第五個特征：你完全可以做得更好 -----客觀考核,,李經(jīng)理是這樣看待銷售團隊的考核：,■考核主要是給員工施壓，今天工作不努力， 明天努力找工作,■只要結(jié)果，不要過程，只要看業(yè)績是否完 成，其它的不用去考核；,■考核是懲罰員工的工具；,案例八：請你正確地引導他,,1.員工通常做主管考核的，而不是主管要求的;,5.考核

24、的目的不是讓他無地自容，而是告訴他可以做得 更好,4.做得不好要告訴他，做得好更要告訴他;,3.考核明確了正確行為的標準；考核要全面，不要籠統(tǒng) 地看銷售額；,2.考核告訴員工目前所處的位置；一切憑數(shù)據(jù)說話，管 理不要停留在感覺上；,你完全可以做得更好——客觀考核,,1.工作流程：過程與結(jié)果同樣重要;,7.價值觀:思想和行為同樣重要,如何考核價值觀?,6.創(chuàng)新能力：創(chuàng)新代表團隊的生命力；,5.凝聚力：如何對團隊的凝聚力進行考核

25、？,4.服務水平：如何考核服務水平？,3.執(zhí)行能力：如何考核團隊的執(zhí)行力？,2.團隊成長：成長和業(yè)績同樣重要；,銷售團隊通常需要考核哪7個內(nèi)容？,,一、工作流程的考核 ——良性過程與結(jié)果同樣重要,,1.不要等到負面結(jié)果出來后才進行總結(jié);,5.好的工作流程是團隊快速復制的基礎,4.找到工作規(guī)律，遇到困難才不會迷失方向;,3.好的業(yè)績是做出來的，不是賭出來的；,2.正確的流程是理

26、想結(jié)果的前提；,工作流程考核的重要性,,,流程考核應該包括哪些內(nèi)容？,,二、團隊成長的考核 ——成長和業(yè)績同樣重要,,1.優(yōu)秀的團隊是持續(xù)成長的團隊;,3.持續(xù)的成長比短暫的高業(yè)績更 重要,2.員工只有在持續(xù)成長的團隊中 才會有工作激情；,考核團隊成長的重要性,考核成長應該包括哪些內(nèi)容?,,■銷售業(yè)績成長率 =(本月業(yè)績-上月業(yè)績) ÷上月業(yè)績

27、5;100%,■老客戶數(shù)量增長率,■新產(chǎn)品業(yè)績增長率,■銷售業(yè)績同期成長率 =(本年本月業(yè)績-去年本月業(yè)績) ÷去年本月業(yè)績×100%,考核團隊成長應該包括哪些內(nèi)容？,,三、團隊創(chuàng)新的考核,,■創(chuàng)新能力代表團隊適應變化和創(chuàng)造變化的能力;,■不僅僅關(guān)注老產(chǎn)品的銷售業(yè)績，同樣要關(guān)注新 產(chǎn)品的銷售業(yè)績,■公司政策的變化同樣要求團隊具備接受變化的 能力；,■市場環(huán)境的變化就要求團隊具備創(chuàng)新的能力;,團隊創(chuàng)新能

28、力考核的重要性,,1.新產(chǎn)品的銷售業(yè)績提升率 = (本月新產(chǎn)品銷售業(yè)績 - 上月新產(chǎn)品銷售業(yè)績) ÷ 上月 新產(chǎn)品銷售業(yè)績 × 100%,3.新區(qū)域的銷售業(yè)績所占比例 = 新區(qū)域銷售額 ÷ 總銷售額 × 100%,2.新產(chǎn)品銷售業(yè)績占有率 = 新產(chǎn)品銷售額 ÷ 總銷售額 × 100%,團隊創(chuàng)新考核包括哪些內(nèi)容？,,最先行動的人樹立榜樣，能有效激勵其他

29、人:1.本月最先簽單的團隊或個人2.新區(qū)域最先簽單的團體或個人3.新產(chǎn)品最先簽單的團隊或個人4.新的銷售人員最先簽單5.最先達到N萬的個人或團隊,四、如何考核團隊的執(zhí)行能力？,,團隊的凝聚力來源于團隊成員之間相互幫助,共同成長,滅0率 = 本月簽單人數(shù) ÷ 總?cè)藬?shù)× 100%,五、如何對團隊的凝聚力進行考核？,,◆老客戶的簽單率 = 本月已續(xù)約老客戶數(shù)量÷總老客戶 數(shù)量×100%

30、◆客戶的滿意度 = 滿意的客戶數(shù)量÷總客戶數(shù)量×100%,六、如何考核銷售服務水平？,,七、如何考核價值觀？,,◆王經(jīng)理認為只要員工完成銷售任務 就行了，價值觀沒必要考核◆價值觀考核是虛的，我們不需要◆我們團隊規(guī)模不大，大公司才考核 價值觀,案例九：你同意他的觀點嗎？,,◆思想理念的混亂導致管理上的混亂,◆思維相近，產(chǎn)生心態(tài)相近，心態(tài)相近，產(chǎn)生行為相近， 所謂人心齊，泰山移,◆沒有統(tǒng)一的價

31、值觀，團隊成員達成一致是非常困難,◆企業(yè)發(fā)展是長期的，而非短期的行為,◆業(yè)績很高，價值觀很差的人對團隊的影響非常大,為什么考核價值觀？,,,不同的價值觀產(chǎn)生不同的行為,,價值觀好,業(yè)績好:重點提拔,價值觀差,業(yè)績好:限制使用,價值觀好,業(yè)績差:培養(yǎng)使用,價值觀差,業(yè)績差:堅決不用,今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準,_月份 銷售目標:__萬 滅“零”率目標:__% _月份 TOP_,,___月份 實際銷售額:____ 目標達成率:_

32、____平均銷售業(yè)績____滅“零”率____,銷售業(yè)績考核表,,__月份 實際拜訪:___目標達成率:___上門拜訪量___,銷售流程考核表,,第六個特征：飯搶著吃才香 -----良性競爭,,■王經(jīng)理認為所有的沖突都是消極的，大家應該精誠團結(jié)，所以公司里不允許出現(xiàn)任何競爭，你同意他的做法嗎?為什么?,案例九：你同意他的說法嗎？,,1.市場環(huán)境的競爭就決定了內(nèi)部環(huán)境也需要競 爭;

33、,6.有競爭的工作才會豐富多彩而不乏味,5.飯搶著吃才香,有競爭才會有激情,才能做得 得更好;,4.競爭才能激發(fā)所有員工永不自滿,使員工看 到自己的不足,成長最快;,3.大部分的員工更看重同級人員對他的評價;,2.外部的競爭讓團隊成員之間更加團結(jié);,飯搶著吃才香——良性競爭,,1.小組PK，調(diào)動全公司的人參與；聯(lián)合PK，小組組 成聯(lián)隊，相互PK;,5.PK的形式要豐富化，PK活動一定要公布，讓其他 員工都看到,4.PK的

34、內(nèi)容要豐富化：拜訪量，銷售額、增長率、 新產(chǎn)品增長率，銷售額排名等;,3.同層級的跟同層級的PK;,2.新員工跟新員工PK，老員工跟老員工PK;,如何開展團隊的競爭活動？,,第七個特征：昨天的方法解決不了今天的問題 -----持續(xù)學習,請你正確引導他,,張明認為:1.只有目前遇到問題了，學習才有意義2.只有落后的員工才需要學習3.培訓不是最重用的事，所以應該以后再開展4.

35、培訓是人事部的事，跟主管沒關(guān)系5.培訓一定要解決所有的問題，否則沒必要開展6.培訓很占時間，所以最好集中一次性解決所有問題7.培訓就需要花錢，必須從外面請專家,案例十一：請你正確地引導他,,1.不要重復相同的事期望得到不同的結(jié)果; 案例：乞丐的故事,6.統(tǒng)一時間：相同的學習時間，步驟才能一致;,5.學習同樣需要循序漸進，不要企圖一口吃成 胖子；,4.學習不是福利，而是工作的一部分，可以接受 員工績效較低，但不能接

36、受不自我提升,3.學習的過程也是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念的過程,2.不要趕鴨子上架，讓員工做自己不會的事, 臺上十分鐘，臺下十年功;,昨天的方法解決不了今天的問題——持續(xù)學習,,把知識資源轉(zhuǎn)化為知識資本的能力,學習力等于競爭力,,1.官教兵，兵教兵，兵教官 --- 毛澤東,7.學習同樣需要考核，不是每個人都很自覺,6.成功客戶的案例分析，學習先進員工的精神;,5.開展知識競賽活動及季度知識考試,4.輪流主講，每月選出優(yōu)秀的培訓講師,3.定