1、為適應外部經營的體制環(huán)境變化及實現自身保值增值的經營目標，強化企業(yè)對人力資源的激勵管理力度，提升組織核心競爭，從1978年改革開放起，國有企業(yè)便開始啟動了工資制度改革的歷程。但國有企業(yè)的發(fā)展從計劃時代到市場經濟時代，涉及到的因素很多，改革難度極大，尤其是國有制造型企業(yè)的改革因其內部管理系統繁雜、員工的傳統觀念根深蒂固，企業(yè)經營效益受國家宏觀經濟調控影響程度大等諸多導致國有制造型企業(yè)的薪酬改革變得尤為復雜。無論是對實踐的觀察還是對理論研究

2、成果的梳理，均發(fā)現國企的薪酬改革已成為國內經濟學家、關注中國企業(yè)改革學者的研究焦點。以對國有企業(yè)的價值分配問題研究為例，需要回答的問題就有企業(yè)關于的價值創(chuàng)造者是誰？價值如何分配又該分配多少？薪酬分配目的到底是“分蛋糕”還是通過“分蛋糕”來“做大蛋糕”？現代薪酬理念與傳統企業(yè)文化的融合？企業(yè)發(fā)展階段對薪酬設計理論的差異化要求？制造型企業(yè)各系統，如生產、技術、營銷和行政之間如何進行整合和平衡？薪酬改革是穩(wěn)步推進還是爆破執(zhí)行？如何處理好薪酬改

3、革與員工維穩(wěn)的關系，等等。完成對這一系列問題的回答對深入研究國企薪酬改革均具有顯著的理論意義和實踐意義。本文是以實例的方式來開展問題研究，之所以對AEA公司形成個案研究，是因為它作為一個典型的國有制造型企業(yè)，在過去近10年的時間里發(fā)生了四次重大改制，先后經歷了從國有企業(yè)改制為民營企業(yè)，再改制回國有企業(yè)的歷程，既能代表性地反映出我國國企改革的歷史進程，又因其在歷次薪酬改革過程中所取得的成果和暴露的遺留問題也具有一定的典型性。本人在AEA公

4、司擔任首席領導多年，受此啟發(fā)特將其作為我的碩士論文。
　　本文研究的著眼點和范圍界定在中層領導及以下的所有員工，立足于Lewin的“解凍—變革—重新凍結”理論，輔以勞動經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理等學科的有關理論知識為基礎，研究分析AEA公司薪酬制度設計過程、新制度實施中所面臨問題及相應解決辦法，力求歸納總結出國有企業(yè)薪酬設計的一般性特點。
　　本論文的研究思路如下:首先，進行系統、深入的理論梳理，擬對國內外薪酬

5、管理、組織管理變革等研究成果作總結和評析，為本研究的技術路線設計提供借鑒。其次，立足“解凍—變革—重新凍結”理論進行AEA公司薪酬管理制度的設計研究。在“解凍階段”，根據AEA公司現有薪酬管理體系，通過對相關數據的統計和分析完成薪酬制度的診斷，提出目前企業(yè)薪酬制度存在的若干問題，以及針對這些問題必須進行薪酬制度再設計的必要性分析。在“變革”階段。以實施崗位價值評估入手，借用崗位價值評估結果導入寬帶式薪酬模式，以及劃分薪酬結構、建立員工薪

6、酬晉升通道等一系列薪酬制度設計。在“重新凍結”階段，為保證變革后新的制度不會被輕易改變，組織穩(wěn)定在一個新的均衡狀態(tài)，公司密切跟蹤方案實施效果，針對引發(fā)的局部不適應問題，分析原因并制定配套改革方案，如全員競聘上崗等措施，確保改革的順利、平穩(wěn)過渡。第三，對總體研究結論進行全面總結。通過對AEA公司薪酬管理改革進行衍伸性的分析，同時，總結論文中涉及的各種人力資源理論及薪酬設計中體現的思維方式、設計方法等經驗，如基于行業(yè)分析、員工特點等因素進行