1、在全球經(jīng)濟快速發(fā)展的前提之下，全世界的企業(yè)組織都承受著前所未有的市場競爭與生存壓力，企業(yè)拆分、重組與并購總是在不斷的發(fā)生。組織變革成為了大多數(shù)的組織適應(yīng)外部壓力與內(nèi)部環(huán)境的最重要的戰(zhàn)略執(zhí)行手段之一。然而，在真正實施組織變革的企業(yè)中，僅僅只有小部分的組織變革達到了預(yù)期效果。最重要的原因之一就是管理者忽略了人的因素，導(dǎo)致缺失了員工對變革的承諾和支持，這樣可能引發(fā)員工一系列的反應(yīng)行為，例如離職行為和呼吁行為等。另一方面，在組織變革過程中，員工

2、的變革承諾極為重要。變革承諾本質(zhì)上體現(xiàn)的是員工支持、贊成與促進變革的一種態(tài)度和意愿，它體現(xiàn)了員工對于變革的認知以及接著要做出的反應(yīng)之間的中介作用，因此，認識到員工高度的變革承諾水平對變革過程和結(jié)果的影響，對于順利實施變革有十分重要的作用和意義。
　　本研究通過近年來關(guān)于組織變革承諾的研究的整理與分析，從變革承諾三個維度的中介視角出發(fā)，探討了變革認知評價（兩個維度）、變革承諾（三個維度）與EVLN之間的關(guān)系。在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合

3、自身對本研究的思考，推導(dǎo)出本文的理論研究模型與框架，通過問卷調(diào)查研究法對研究數(shù)據(jù)進行收集與整理，效問卷為共463份，問卷回收率為66.94％。我們運用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對模型中各個變量進行了探索性因子分析，對模型進行了逐步回歸。我們運用LISREL8.70軟件對各變量進行驗證性因子分析，對模型進行了全模型檢驗和假設(shè)驗證，并得到本研究最優(yōu)良的模型以及研究結(jié)論，最終提出相關(guān)的實踐意義。
　　綜合分析數(shù)據(jù)，我們得出以下三個主要的研