1、即通過各種招聘相關數(shù)據(jù)和指標的統(tǒng)計、分析、對比等發(fā)現(xiàn)和總結出招聘工作中的成績和不足，并采取相應對策。主要包含以下幾個方面：1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標。招聘完成率公式是“錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)”，通過對招聘完成率的統(tǒng)計和對比（同比和環(huán)比）分析，找出差距，找出未完成的人數(shù)及崗位，再細致分析未完成的原因，以便分析對策并尋求解決辦法。2、平均錄用時間分析：這是衡量招聘效率的重要指標。通過累計匯總每一崗位從招聘需求發(fā)布至最終錄用

2、的時間，再除以已招聘錄用的人數(shù)。可算出每個崗位的平均錄用時間，各崗位錄用時間再跟這個平均錄用時間去對比，哪些崗位好招不好招就一覽無余。與要求錄用時間的目標值對比，進一步可分析得出哪些崗位是按時完成的，哪些是延誤完成的（為什么會延誤也可深挖）。同時有了這個參考及往年歷史數(shù)據(jù)，也方便制訂明年各崗位的目標錄用時間，對需求的確定和把握也有指導意義。3、招聘人數(shù)相關性分析：統(tǒng)計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知

3、了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數(shù)據(jù)層層相除對比，就可得出收集簡歷數(shù)與通知面試人數(shù)比（收集或篩選簡歷質量衡量指標）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試質量衡量指標）、合格人數(shù)占已面試人數(shù)比（簡歷及面試質量的進一步衡量）、合格人數(shù)占錄用人數(shù)比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招聘人數(shù)相關性分析可與招聘渠道、細分不同部門、不同崗位進行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對比及不同部門或崗位簡歷或崗位面試的特點，找出

4、差距再加于改善。4、招聘費用管控分析：本年度用于招聘活動的直接招聘成本或費用總計是多少？有沒有超出預算？平均錄用人數(shù)單位分攤招聘成本是多少？（比往年是增加還是減少）？現(xiàn)場網(wǎng)絡獵頭內部推薦校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過哪些渠道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析并指導招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。5、招聘渠道貢獻率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數(shù)占

5、總錄用人數(shù)的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻率。再結合崗位的細分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對選擇招聘渠道和設計渠道組合方式有很好的指導意義。6、新員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招聘新員工的質量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招聘錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。7、新員工業(yè)務貢獻分析：這通常運用于生產(chǎn)或銷售類的新員工的統(tǒng)計分析，通過分析他們的年度業(yè)務（生

6、產(chǎn)銷售）貢獻，如產(chǎn)量、銷量的統(tǒng)計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質和能力水平的高低。8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所了解到的各崗位薪資信息進行統(tǒng)計分析，可得出各崗位的外部薪資范圍曲線，再將其與企業(yè)的薪資標準進行對比，這樣就可為薪資調整和優(yōu)化提供最有力的一手資料和決策參考依據(jù)。9、面試技巧應用盤點分析：今年運用了哪些面試技巧？招聘團隊掌握程度如何？針對不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開發(fā)或

7、應用哪些面試技巧和方法？等，可據(jù)此盤點和總結分析面試技巧的應用。10、另外，還可就“招聘渠道的拓展與整合優(yōu)化”、“招聘流程的完善與優(yōu)化”“公司面試官面試技巧培訓”等方面做了哪些工作？效果如何？來進行總結分析?！偨Y不僅只是為了成果展示，更重要的為了更好地提高和改善。即當你覺得哪方面有問題，你就找出對應的指標和數(shù)據(jù)出來，進行統(tǒng)計分析對比，往往能發(fā)現(xiàn)和整理出深層次的本質原因，再來采取相應的對策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕松許多，如此反