1、第二章 管理理論的形成及其發(fā)展,,管理名言導(dǎo)入,歷史是最富哲理的教科書，學(xué)習(xí)管理理論就必須從學(xué)習(xí)管理思想發(fā)展的歷史開始。 ——周三多,,,,第一節(jié) 早期的管理思想第二節(jié) 古典管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論第四節(jié) 當(dāng)前的趨勢,管理活動和管理現(xiàn)象何時產(chǎn)生？公元前2650—2500年 埃及創(chuàng)建金字

2、塔公元前246年 秦始皇開始修建萬里長城,,管理思想何時產(chǎn)生？,,第一節(jié) 早期的管理思想,1776年亞當(dāng)·斯密出版《國富論》，提出勞動分工理論和勞動價值論1900年小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度1841年馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離歐文對人事管理的貢獻巴貝奇的作業(yè)研究與報酬制度,亞當(dāng)·斯密（Adam Smith,1723—1790），英國經(jīng)濟學(xué)家。 著《國富論》，提出勞動分工論和勞動價值論。

3、 專業(yè)化分工帶來效率提高的原因 分工使每一個工人的熟練程度得到提高 節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所需要的時間發(fā)明許多機械，簡化和減少了勞動，使得一個人能夠完成許多人的工作例：制針行業(yè)200vs.48000/10人每天,亞當(dāng)?斯密的勞動價值論與勞動分工論,在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機器設(shè)備，編制生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實行零部件生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，研究市場動態(tài)，進行預(yù)測； 在會計的成本管理方面，建立起

4、詳細(xì)的記錄和先進的監(jiān)督制度； 在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃； 實行工作研究，并按工作研究結(jié)果確定工資的支付辦法； 實行由職工選舉的委員會來管理醫(yī)療福利費等福利制度。,小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度,1841年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對鐵路公司老板低劣的管理工作進行了猛烈的抨擊。為了平息公眾的怒氣，在馬薩諸塞州議會的推動下，這個鐵路公

5、司不得不進行管理改革。老板交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘具有管理才能的人員擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實行所有權(quán)和管理權(quán)的分離。,馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離,這種分離對管理有重要的意義,a.獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)。管理不僅是一種活動，還是一種職業(yè)； b.隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)； c.具有管理才能的雇傭人

6、員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。,羅伯特·歐文（Robert Owen,1732-1792)，英國空想社會主義者。提出在企業(yè)中應(yīng)重視人，“現(xiàn)代人事管理之父”。他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中作過試驗。 試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。(限制勞動時間、禁止招收童工、設(shè)置工人教育

7、設(shè)施和住宅、建立消費合作社和生產(chǎn)者合作社)歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。,羅伯特?歐文的人事管理思想,查爾斯·巴貝奇（Charles Babbage,1792-1871)，英國數(shù)學(xué)家和機械學(xué)家。著《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》，發(fā)展了斯密的觀點，分工后不同的勞動支付不同的工資。對工作方法的研究。一個體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質(zhì)較

8、強的人。 對報酬制度的研究。他主張按照對生產(chǎn)率貢獻的大小來確定工人的報酬。 按照工作性質(zhì)所確定的固定工資； 按照對生產(chǎn)率所作出的貢獻分得的利潤； 為增進生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎金。,查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度,第二節(jié) 古典管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展,泰羅的科學(xué)管理理論法約爾的一般管理理論韋伯的古典組織理論,泰羅的科學(xué)管理理論,泰羅的生平1856年出生于費城的律師家庭。1875年在費城的一家小機械廠做徒工。1878-

9、1890年在費城的米德瓦爾鋼鐵廠里任技工、車間管理員、技師小組長、工長、維修工廠制圖部主任、總工程師。1890-1893年擔(dān)任制造投資公司的總經(jīng)理。1893-1898年獨立從事管理咨詢工作。1898-1901年在賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作。并進行了著名的“搬運生鐵”和“鐵鍬試驗”。1906年出任美國機械工程師學(xué)會主席。1915年逝世。泰勒的主要著作：1895年出版《計件工資制》、《車間管理》；1911年出版《科學(xué)管理

10、原理》。由于他的貢獻，后人將之稱為“科學(xué)管理之父”。,泰羅的科學(xué)管理理論,科學(xué)管理理論的要點科學(xué)管理的核心是提高勞動生產(chǎn)率培訓(xùn) “第一流的工人”標(biāo)準(zhǔn)化管理實行差別計件工資制勞資雙方必須建立相互信任的關(guān)系把計劃職能和執(zhí)行職能分開實行職能工長制實行例外管理,泰羅的科學(xué)管理理論,評價它是科學(xué)提高勞動生產(chǎn)率的方法。它是加強企業(yè)基礎(chǔ)性管理的科學(xué)方法。它只解決企業(yè)內(nèi)部工作效率問題，未能解決企業(yè)與外部環(huán)境適應(yīng)問題。它把工人

11、當(dāng)作機器附屬物，未能充分調(diào)動職工的積極性。思考有人說：泰勒制過時了，應(yīng)當(dāng)拋棄！對此你有什么看法？,泰羅的科學(xué)管理理論,今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理？科學(xué)管理仍被今天的組織所使用著。當(dāng)管理者分析基本的工作任務(wù)時，他們運用時間與動作研究以消除浪費的動作，選擇最佳的有資格的工人從事特定的工作，設(shè)計基于產(chǎn)出的刺激性報酬體系，這都是在應(yīng)用科學(xué)管理原則。,法約爾的一般管理理論,法約爾的生平1841年出生于法國一個小資產(chǎn)階級家庭，1

12、9歲畢業(yè)于法國國立礦業(yè)學(xué)院，并取得工程師資格。畢業(yè)后在一家煤礦公司任礦井工程師。1866年任礦井經(jīng)理，1872年任煤礦公司總經(jīng)理。1918年退休，1925年逝世。法約爾的一生可以分為四個時期：1860-1872年，一般業(yè)務(wù)管理人員，主要從事業(yè)務(wù)管理工作。1872-1888年，礦井總管，主要從事高層業(yè)務(wù)管理。1888-1918年，事業(yè)鼎盛時期，取得了巨大的成就。1918-1925年，主要是總結(jié)研究推廣普及管理理論。 法約

13、爾的主要著作：1916年出版《工業(yè)管理與一般管理》法約爾對于后人具有深遠(yuǎn)的影響，他被人們評價為“歐洲為管理運動做出最杰出貢獻的人物”，也有人稱他為：“管理過程之父”,法約爾的一般管理理論,企業(yè)職能和管理職能技術(shù)職能：產(chǎn)品的設(shè)計和加工制造商業(yè)職能：采購、銷售和交換財務(wù)職能：資本金的籌集和使用安全職能：勞動安全和設(shè)備安全核算職能：成本統(tǒng)計與核算管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,法約爾的一般管理理論,十四條效率原則

14、1、分工　　　　 8、 集權(quán)2、權(quán)利與責(zé)任 9、等級　3、紀(jì)律 10、 秩序4、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 11、 公正5、統(tǒng)一指揮 12、 保持人員穩(wěn)定6、個人利益服從

15、整體利益 13、首創(chuàng)精神 7、個人報酬 14、 集體精神,韋伯的古典組織理論,韋伯的生平韋伯是德國社會學(xué)家。1864年出生于德國的愛爾福特，先后就讀于海德堡大學(xué)、柏林大學(xué)和哥丁根大學(xué)。他一生擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯等工作。被譽為組織管理之父。 韋伯的主要著作《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的古典組織理論,韋伯的主要貢獻:“理想的行政組織體系”理論等

16、級權(quán)威和行政制是一切社會組織的基礎(chǔ),韋伯的古典組織理論,理想行政組織體系的特點1. 明確的分工2. 自上而下的等級系統(tǒng)3. 人員的考評和教育4. 職業(yè)管理人員5. 遵守規(guī)則和紀(jì)律6. 組織中人員之間的關(guān)系（理性，非感情）,,今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理許多當(dāng)今的管理概念和理論如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制都是從法約爾的理論中引申出來的。當(dāng)代的許多管理者感到官僚行政組織過于強調(diào)勞動分工、正式規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的

17、原則的應(yīng)用，從而剝奪了雇員個人的創(chuàng)造性和組織快速響應(yīng)日益增長的動態(tài)的環(huán)境的能力。盡管如此，通用電氣等公司認(rèn)為官僚行政組織對于確保資源的有效利用是必要的。,古典管理理論的特點,經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離科學(xué)管理思想代替經(jīng)驗管理思想強調(diào)組織形式，忽視了人的社會性人性假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè),行為理論激勵理論人性基本假設(shè)需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,梅奧的生平梅奧（G.E.M

18、ayo）1880年生于澳大利亞，后移民至美國，曾獲邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，以后又學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，從事精神病理學(xué)的研究。1923-1926年在賓夕法尼亞大學(xué)做研究人員，主要從事工業(yè)研究。1926-1947年任哈佛大學(xué)工商管理研究院副教授和教授。主要著作1933年出版《工業(yè)文明的人類問題》1945年出版《工業(yè)文明的社會問題》1924-1932年領(lǐng)導(dǎo)芝加哥西方電氣公司霍桑工廠的試驗，在此基礎(chǔ)上形成了人際關(guān)系學(xué)說。,行為理論：梅奧的人際關(guān)

19、系學(xué)說,（1）工場照明試驗研究照明對生產(chǎn)效率的影響。（2）繼電器裝配室試驗研究督導(dǎo)方法對生產(chǎn)效率的影響。（3）大規(guī)模的訪談（4）電話線圈裝配工實驗研究工資支付方式對工作效率的影響及人與人之間的關(guān)系。,2.霍桑試驗,,,霍桑試驗A、變換照明條件試驗（1924—1927）照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作

20、條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系,照明不是問題,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,B、繼電器裝配室試驗（1927—1928)試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。,輕松愉快的督導(dǎo)方式,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（1928—1931）兩年多，進行了兩

21、萬多人次的普查與訪問結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響,干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,D、接線板接線工作室試驗(1931—1932)大部分成員都自行限制產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)7312個接點 實際6000—6600個接點怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴工人對不同的上級持不同態(tài)度成員中存在著小派系結(jié)論： 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素

22、和心理因素等方面的影響。,心態(tài)十分重要,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,（1）職工是社會人。（2）企業(yè)中存在非正式組織。（3）行為和情緒密切相關(guān)，群體對個人行為有巨大影響。（4）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量（5）在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。,霍桑試驗的結(jié)論,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說,行為理論,今天的管理者如何應(yīng)用行為理論？行為理論在很大程度上塑造了今天的現(xiàn)代組織。從管理者設(shè)計激勵工作

23、的方式到他們與雇主團隊共同工作的方式再到他們開放溝通的方式，我們都可以看到行為方法的要素在起作用。行為方法也影響到?jīng)Q策的制定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、控制工具的類型及控制技術(shù)的采用。早期組織行為倡導(dǎo)者提出的觀點，以及從霍桑研究得到的結(jié)論，提供了今天的激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、群體研究、組織發(fā)展理論以及大量的其他行為命題的基礎(chǔ)。,激勵理論,人性基本假設(shè)需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論,激勵理論,關(guān)于人性的假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)

24、 經(jīng)濟人假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。 道格拉斯·麥克雷戈在他的《企業(yè)中人的因素》這一名著中，從對立的兩個極端的觀點出發(fā)，提出了關(guān)于人的兩種假設(shè)，即有名的“X理論——Y理論”。它認(rèn)為這兩種假設(shè)是隱含在“專制的”和“民主、寬容的”兩類主管人員的行為之中的。,激勵理論,1.X假設(shè)（經(jīng)濟人）X假設(shè)的基本觀點：人

25、是懶惰的，不喜歡工作。多數(shù)人沒有遠(yuǎn)大理想，不愿承擔(dān)責(zé)任。多數(shù)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾，必須采用強制的辦法迫使其為組織目標(biāo)工作。多數(shù)人工作是為了滿足基本需要，是為獲得經(jīng)濟利益。人可分為兩類，多數(shù)人屬于經(jīng)濟人，只有少部分人自我鼓勵，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,激勵理論,經(jīng)濟人假設(shè)在管理上的啟示 “經(jīng)濟人”假設(shè)的核心是把人看作是主要憑直觀感性行動的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的這樣一種人。因此，在這種假設(shè)下采取的激勵策略主要加強管制，嚴(yán)格工作

26、規(guī)范，用金錢提高士氣，用嚴(yán)懲對待消極怠工者。這種激勵方式，即是“胡羅卜加大棒”的策略。這也反應(yīng)了包括泰羅的科學(xué)管理在內(nèi)的早期管理對有關(guān)人的看法和實踐。,激勵理論,2.社會人假設(shè)梅奧等人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，人們工作不僅是為了滿足基本需要，單純獲得經(jīng)濟利益，人也具有很多社會性的需要。社會性需要的滿足有時往往更具有激勵作用。其基本觀點是：人的工作動機是由社會需要引起的，目的是為了尋找歸宿感。人們更重視工作的社會意義。人們更重視同事之間的社

27、會影響力，對管理者所設(shè)定的經(jīng)濟誘惑和控制相對差一些。工作效率隨管理者對其社會需求的滿足程度而改變。,,激勵理論,社會人假設(shè)在管理上的啟示根據(jù)社會人假設(shè)，管理者不能只注意指揮、監(jiān)督，而要重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感；不能只注意對個人的獎勵，而要提倡集體獎勵制度。這就要求在組織內(nèi)部建立起員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一種和諧的關(guān)系。,激勵理論,3. 自我實現(xiàn)的人假設(shè) “自我實現(xiàn)的人” (Self-ac

28、tualizing man)是美國管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)提出的。所謂自我實現(xiàn)是指：“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分再現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了社會需要之外，還有一種想充分運用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的欲望。,激勵理論,麥克雷戈假設(shè)的“Y理論”是對“自我實現(xiàn)人”等假設(shè)的概括：一般人都是勤奮的，要求工作和勞動是人的本能，如果環(huán)境條

29、件有利，工作就如同游戲一樣自然；控制和處罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們在執(zhí)行任務(wù)時能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受某種責(zé)任，而且還會主動尋求承擔(dān)責(zé)任；大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造性；有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實現(xiàn)目標(biāo)的最大報酬；在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。,激勵理論,自我實現(xiàn)的人的假設(shè)

30、在管理上的啟示 “自我實現(xiàn)的人”這一假設(shè)對人的認(rèn)識,顯然比“ 社會人”的認(rèn)識更進了一步。在這一假設(shè)的基礎(chǔ)上管理開始將注意力放在如何能創(chuàng)造一個使人能更充分發(fā)揮其才能的工作環(huán)境上而不是放在對人的具體行為的管理上。在獎勵方面,則主要靠人自己內(nèi)在的激勵,即提出恰當(dāng)?shù)臋C會,使其在企業(yè)成功的貢獻中,得到內(nèi)在的激勵,并為此積極創(chuàng)造條件。同時,給予員工更多的自主權(quán),并促使其參與企業(yè)的管理與決策。管理者的任務(wù)就是創(chuàng)造條件使個人和組織的目

31、標(biāo)溶合一致。,激勵理論,4.復(fù)雜人假設(shè) “復(fù)雜人” (Complex—man)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的假設(shè)。這種理論認(rèn)為：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。,激勵理論,根據(jù)“ 復(fù)雜人”的假設(shè),產(chǎn)生了一種新的管理理論，稱之為應(yīng)變理論（權(quán)變理論）。 “應(yīng)變”是指根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧Ｓ捎谠摾碚摷炔煌赬理論

32、，又不同于Y理論，有人把它稱為超Y理論。 超Y理論認(rèn)為：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。,激勵理論,復(fù)雜人假設(shè)在管理上的啟示 在實際生活中，人是千差萬別的，不同的人有不同的長處。管理者與公關(guān)人員在處理組織內(nèi)部公共關(guān)系時，應(yīng)根據(jù)人的不同特點而進行管理，做到人盡其才。 美國著名管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為：在用人問題上，“不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處

33、”。組織內(nèi)部的公關(guān)工作是復(fù)雜多樣的，有的人精于計算，對技術(shù)卻不甚了解；有的人埋頭鉆研，對其他事情卻從不過問；還有的人喜歡搞社交，具體工作卻丟三落四。管理者與公關(guān)人員要合理安排，善于用人之長，這樣才能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，提高工作效率。,關(guān)于人性假設(shè)的綜合評述,從“ 經(jīng) 濟 人 ” 到“ 復(fù) 雜 人 ”，隨著管 理 學(xué)科的發(fā)展，人們對人性的認(rèn)識漸趨豐富，我們很難說哪種觀點是絕對正確、普遍適用的。按照馬克思的說法，人的本質(zhì)，在其現(xiàn)實性上，是一

34、切社會關(guān)系的總和。人是千差萬別的，不能絕對依賴某一種假設(shè)和管理理論。顯然，對人性的認(rèn)識，在人力資源管理與開發(fā)中是非常重要的?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)必須全面而具體地分析人的需求和動機，采取不同的激勵方法和措施，以便獲得最佳激勵效果，充分調(diào)動人的積極性。,激勵理論：馬斯洛的需求層次理論,,,,,,,,,,生理的需要,安全的需要,社交或情感的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,,,,,,,,基本論點：

35、 人是有需要的人的需要是有層次的未滿足的需要起激勵作用,激勵理論：馬斯洛的需求層次理論,生理需求:是指人們對衣、食、住、行等基本生活物質(zhì)的需要。是最基本的生存需要。安全需求:是指人們對生命財產(chǎn)安全、居住環(huán)境安全、職業(yè)安全等方面的需要。社會需求:是指人們對社會交往、友誼、互相信任等方面的需要。尊重需求:是指人們在社會生活和工作實踐中，對人格尊嚴(yán)，他人崇敬方面的需要。自我實現(xiàn)需求:是指人們對事業(yè)成功

36、、社會貢獻等方面的需要。,激勵理論：馬斯洛的需求層次理論,管理啟示企業(yè)如果想要激勵某人，就必須了解這個人目前處于哪個需要層次上，并重點滿足這一層次或這個層次之上的需要。,馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用,需求層次,激勵因素,管理措施,生理需求,工資、福利待遇、工作環(huán)境,工資、基本福利待遇保證和落實、住房設(shè)施,安全需求,社會需求,尊重需求,自我實現(xiàn)需求,職位保障、勞動保護、社會保障、保險,友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、

37、家庭、志趣,地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽、獎勵,挑戰(zhàn)性工作、個人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機會,雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險、意外保險制度,公正的管理措施、制度、交往、溝通、文體活動,考核、晉升、表彰、獎勵制度、尊重員工,決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵成材,激勵理論：赫茲伯格的雙因素理論,美國心理學(xué)家赫茲伯格20世紀(jì)50年代后期提出,激勵理論：赫茲伯格的雙因素理論,保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這類因素并

38、不能對員工起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。 激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素得不到滿足，人不會產(chǎn)生消極對抗情緒；得到滿足，會激勵人的積極性和熱情。,,激勵理論：赫茲伯格的雙因素理論,,激勵因素工作興趣成就得到認(rèn)同獲贊賞責(zé)任升職,,保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關(guān)系,滿意區(qū)域,不滿區(qū)域,?,?,?,激勵理論：赫茲伯格

39、的雙因素理論,激勵理論：弗魯姆的期望理論,期望理論的基本描述： 激勵力(M)=期望值(E) ×效價(V),期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的。他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來去做某些事情。,激勵力是指目標(biāo)對于調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的強度。效價是指某人對實現(xiàn)目標(biāo)滿足個人需要價值的主觀判斷。即對目標(biāo)價值大小的個人看法。期望值是指根據(jù)個人

40、經(jīng)驗判斷實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小。,激勵理論：弗魯姆的期望理論,學(xué)會自我激勵我必須付出多大努力才能達(dá)到某一業(yè)績水平，我真能達(dá)到嗎？當(dāng)我達(dá)到這一業(yè)績水平時會得到什么獎賞？這種獎賞對我有多大吸引力？它是否能夠幫助我實現(xiàn)自己的目標(biāo)？,激勵理論：亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較 自己所得/自己付出 比

41、 他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感,,激勵理論：亞當(dāng)斯的公平理論,思考：如何能做到有效激勵？,報酬激勵目標(biāo)激勵工作激勵文化激勵,第四節(jié) 管理理論叢林,1.管理過程學(xué)派2.經(jīng)驗學(xué)派3.系統(tǒng)管理學(xué)派4.決策理論學(xué)派5.管理科學(xué)學(xué)派6.

42、權(quán)變理論學(xué)派,管理科學(xué)學(xué)派,又稱作管理中的數(shù)量學(xué)派，也稱之為運籌學(xué)，其實就是管理中的一種數(shù)量分析方法 ，以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的方法和電子計算機技術(shù)，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù) 。不是探求有關(guān)管理的原理，而是科學(xué)方法、最優(yōu)化，追求經(jīng)濟和技術(shù)上的合理性 。該學(xué)派優(yōu)點 使復(fù)雜、大型問題分解為較小的部分 科學(xué)，系統(tǒng)的分析模型 量化各種方案包含的風(fēng)險與機會，增進決策科學(xué)性,局限性 1.不是所有管理問題都是能夠定量

43、2.管理人員與管理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡3.費用和時間,經(jīng)驗主義學(xué)派 又稱為經(jīng)理主義學(xué)派 彼得?德魯克 歐內(nèi)斯特?戴爾Dale,認(rèn)為管理學(xué)就是研究管理經(jīng)驗 強調(diào)研究企業(yè)管理的實際經(jīng)驗而不是一般原理，強調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。一、管理應(yīng)側(cè)重于實際應(yīng)用，而不是純粹理論的研究 二、有任務(wù)才有管理，任務(wù)決定管理。而不是以管理技巧、原則或職能為中心的 三、實行目標(biāo)管理的管理方法---最大貢獻 目標(biāo)管理則結(jié)合以工作

44、為中心和以人為中心的管理方法，使職工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，從工作中滿足其自我實現(xiàn)的需要，同時，企業(yè)的目標(biāo)也因職工的自我實現(xiàn)而實現(xiàn)，這樣就把工作和人性二者統(tǒng)—起來了,,受到的批評 由于強調(diào)經(jīng)驗而無法形成有效的原理和原則，無經(jīng)驗的初學(xué)者則無所適從 。環(huán)境一直處于變化之中，過分地依賴未經(jīng)提煉的實踐經(jīng)驗和歷史來解決管理問題是無法滿足需要的。,決策理論學(xué)派 赫伯特?西蒙,其理論要點 一、決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心 二、系統(tǒng)

45、闡述了決策原理 三、在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“滿意”準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則 四、程序化決策和非程序決策,缺陷：一、管理是一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象，僅靠決策也無法給管理者有效的指導(dǎo)，實用性不大,孔茨就曾這樣說： 盡管決策制定對管理是重要的，但在建立管理學(xué)全面理論上是一個太狹隘的重點，而如果把它的含義加以擴展的話，則它又是一個太寬廣的重點。因為決策理論既可以應(yīng)用于魯濱遜所碰到的問題方面，也可以應(yīng)用于美國鋼鐵公司的問題上,二、決策學(xué)派沒有把管理

46、決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來 其根本原因是沒有認(rèn)識到管理的本質(zhì),管理過程學(xué)派,又稱管理職能學(xué)派是哈羅德?孔茨在法約爾的一般管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì) 將管理理論同管理職能即管理工作聯(lián)系起來 ，無論組織的性質(zhì) ，環(huán)境 如何，管理活動就是職能逐步展開和實現(xiàn) 職能作為研究的對象，闡明每項職能性質(zhì)、特點和重要性，實現(xiàn)這些職能的原則和方法 。他們希望通過這種理論概括建立起系統(tǒng)的

47、管理理論 。,管理過程學(xué)派的主要貢獻 一、相對于其他學(xué)派而言，它是最為系統(tǒng)的學(xué)派 ，邏輯性 ，教科書 二、確定的管理職能和管理原則，為管理訓(xùn)練提供了基礎(chǔ) 管理過程學(xué)派存在以下缺陷： 一、靜態(tài)分析二、應(yīng)是先有目標(biāo)和組織，然后進行管理。,系統(tǒng)理論學(xué)派 組織整體的效率,以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一個方面 側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過程分析方法 側(cè)重一般的組織結(jié)構(gòu)問題,一、組織是一個由許多子系統(tǒng)組成目標(biāo)與價值分系統(tǒng)；技術(shù)分

48、系統(tǒng)；社會心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)二、企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng) 各部分之間的動態(tài)平衡、連續(xù)性 內(nèi)部條件 外部條件 三、把企業(yè)看成是一個投入—產(chǎn)出系統(tǒng),對系統(tǒng)學(xué)派的評價,體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變。它使人們從整體的觀點出發(fā)來分析管理行為 。有助于提高企業(yè)的整體效率 。 但是，用系統(tǒng)的一般原理和模式來解決復(fù)雜的現(xiàn)實問題難以奏效?；\統(tǒng)的提出一些原理和觀點 ，在解決具體的

49、管理問題上的研究顯得不足 。只看成一種嶄新的方法,社會系統(tǒng)學(xué)派,他把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究 在巴納德看來，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說研究的重點只是組織中人與人之間的關(guān)系 指出組織是由多人組成的協(xié)作系統(tǒng) 他提出了構(gòu)成組織的三個基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻的意愿；(3)共同的目的 把管理者的職能同組織的要素相聯(lián)系，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來，這是其他學(xué)派所沒有的,權(quán)變理論學(xué)派,歷史背景，七十年代美國企業(yè)所處的環(huán)境。

50、以往的管理理論，主要側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部管理，普遍適用的、最合理的模式與原則，在解決瞬息萬變的外部環(huán)境時顯得無能為力,權(quán)變理論是從系統(tǒng)觀點來考察問題的。強調(diào)在管理中根據(jù)組織的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的管理模式、方案或方法,盧桑斯 認(rèn)為 一、要把環(huán)境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量 集權(quán)分權(quán) 三、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量

51、與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系,對權(quán)變理論的評價,具體情況的具體分析，使其管理活動更加符合實際情況，更加有效權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動態(tài)性 ，管理的職能并不是一成不變的,根本性的缺陷 沒有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，每個管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能,按照權(quán)變理論企業(yè)的組織形式不同,1.市場條件快的——>采用事業(yè)部制2.外部條件變化較快——>矩陣制3.外部環(huán)境變化較穩(wěn)定——>直線

52、職能制4.外部環(huán)境變化因素十分穩(wěn)定——>高度集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方式上不存在最好，最不好的。應(yīng)由企業(yè)的特點，領(lǐng)導(dǎo)企人狀況和被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)等因素決定。,管理學(xué)理論存在的問題,目前的各種管理理論均無法解釋組織管理的所有現(xiàn)實 管理學(xué)學(xué)科體系至今還沒有一個公認(rèn)的統(tǒng)一模式，仍處于管理理論叢林的狀態(tài),管理學(xué)的不成熟,一、對管理的內(nèi)容沒有統(tǒng)一的認(rèn)識二、管理的本質(zhì)認(rèn)識不清 人們對管理的認(rèn)識也只能停留在現(xiàn)象上 ，之所以學(xué)派混亂，其實

53、質(zhì)是管理學(xué)家對管理的本質(zhì)缺乏了解 三、未形成統(tǒng)一的管理原理 四、管理方法不能令人滿意,西方管理思想演變早期思想家 科學(xué)管理思想 行為管理思想 叢林管理思想 歐文 科學(xué)管理 霍桑實驗 決策理論 亞當(dāng)·斯密 一般管理 人際關(guān)系 系統(tǒng)管理 巴貝奇等人

54、 官僚組織 行為科學(xué) 管理科學(xué) 權(quán)變理論 18世紀(jì)中下葉 20世紀(jì)初 20世紀(jì)20—30年代 二戰(zhàn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,對西方管理理論與思想發(fā)展過程的簡單

55、評述,影響管理科學(xué)發(fā)展的三大主要因素：一、人類社會生產(chǎn)力的發(fā)展（最主要的動力）二、自然科學(xué)、社會科學(xué)發(fā)展也起著巨大的推動作用三、它是現(xiàn)實工作的概括、抽象，要靈活的加以運用,當(dāng)前的趨勢和問題（變化中的管理實踐）,1.全球化——全球經(jīng)濟一體化，管理不再局限于國家的邊界。2工作人員多樣化——在性別、民族和種族，乃至不同性質(zhì)的人們（殘疾、上年紀(jì)），管理通過處理不同生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織更能包容多樣化的人群。3道德——我們

56、正經(jīng)受著道德危機的困擾，撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯誤已經(jīng)在一些人眼里變成可以接受的甚至是必要的做法。誠信被時代提到從未有過的高度。,管理發(fā)展趨勢及問題之二,4.激勵創(chuàng)新和變革——管理者面臨的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境，所以，變則生、變則旺；不變則退、不變則亡。5全面質(zhì)量管理——英文翻譯（Total Quality Management,TQM）。一種由顧客的需要和期望驅(qū)動的管理哲學(xué)。6授權(quán)——它來自人力資源理論學(xué)家，通過重新

57、設(shè)計工作和讓工人來決定那些與工作有關(guān)的事情，使得質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責(zé)任感得到改進。7工作人員的兩級化——藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)。低技能、高技能。,管理理論新發(fā)展,1．企業(yè)戰(zhàn)略 2．企業(yè)文化3．學(xué)習(xí)型組織4．企業(yè)再造,1. 企 業(yè) 戰(zhàn) 略,企業(yè)戰(zhàn)略是20世紀(jì)60年代在美國出現(xiàn)的，是有關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。70年代是企業(yè)戰(zhàn)略盛行時期。80年代，企業(yè)戰(zhàn)略得到了進一步的完善，企業(yè)管理進入了戰(zhàn)略管理時期。戰(zhàn)略管理：就是根據(jù)對企業(yè)經(jīng)

58、營條件和外部的分析，確定企業(yè)總的經(jīng)營宗旨和經(jīng)營目標(biāo)，并且制定一種或幾種有效的戰(zhàn)略，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)營宗旨和經(jīng)營目標(biāo)所采取的一系列管理決策和行動。,企業(yè)戰(zhàn)略的分類,管理學(xué)界和企業(yè)界按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)總體戰(zhàn)略加以分類：按照發(fā)展的重點劃分，有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略按照符合主客觀條件的程度劃分，有保守型戰(zhàn)略、可靠型戰(zhàn)略和風(fēng)險型戰(zhàn)略；按照涉及的地區(qū)范圍劃分，有全球性戰(zhàn)略和區(qū)域性戰(zhàn)略按照適應(yīng)市場的狀況劃分，有緊縮型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和發(fā)展

59、型戰(zhàn)略。發(fā)展又可細(xì)分為三類，即密集性成長戰(zhàn)略（市場滲透、市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)）、一體化成長戰(zhàn)略（后向一體化、前向一體化和水平一體化）、多樣化成長戰(zhàn)略。,2. 企 業(yè) 文 化,企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代以來企業(yè)管理科學(xué)理論叢林中分化出來的一個新理論。企業(yè)文化理論發(fā)源于美國，而企業(yè)文化的實踐卻首先在日本得到較快的發(fā)展?！酒髽I(yè)文化】是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。,企業(yè)文化的組成,企業(yè)精神。它是企業(yè)

60、文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等。制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。,3. 學(xué) 習(xí) 型 組 織,1990年，美國麻省工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了他的享譽世界之作：《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，轟動管理界。,,,基

61、礎(chǔ),將鏡子轉(zhuǎn)向自己,4. 企 業(yè) 再 造,又稱業(yè)務(wù)流程重組，簡稱BPR。20世紀(jì)80年代末、90年代初發(fā)展起來的企業(yè)管理的又一新理論。1993年，邁克爾?海默與杰姆斯?錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書。該書總結(jié)了過去幾十年來世界成功企業(yè)的經(jīng)驗，闡述了生產(chǎn)流程、組織流程在企業(yè)決勝于市場競爭中的決定作用，提出了應(yīng)對市場變化的新方法——企業(yè)流程再造。,企業(yè)再造的目的和實施方法,目的：是增強企業(yè)競爭力，從生產(chǎn)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)

62、量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。實施方法：以先進的信息系統(tǒng)和信息技術(shù)為手段，以顧客中長期需要為目標(biāo)，通過最大限度地減少對產(chǎn)品增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化。,本章練習(xí)題,1.管理的產(chǎn)生與什么有著密切聯(lián)系？2.管理科學(xué)經(jīng)歷了哪幾個階段？3.科學(xué)管理的主要內(nèi)容及對人類的貢獻。4.行為科學(xué)的主要內(nèi)容及核心是什么？5.管理叢林有哪些主要的學(xué)派，它們的主要觀點是什么？6.管