1、隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，高管的激勵(lì)問(wèn)題成為人們關(guān)心的熱點(diǎn)議題。始于21世紀(jì)初的公司治理變革，極大地推進(jìn)了上市公司高管人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。代理理論指出，股東和高管之間存在利益不一致和信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，并且高管經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的付出具有難以觀測(cè)的特性，這些問(wèn)題決定了股東和高管之間的契約是不完全的，如果產(chǎn)出是高管努力程度的信號(hào)，那將高管的薪酬和業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬契約將更為合理。因此，高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度一直是高管激勵(lì)研究的重要內(nèi)容，該指標(biāo)被廣泛用于衡量

2、薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，公司治理結(jié)構(gòu)很可能影響高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度，良好的公司治理，如更獨(dú)立和專(zhuān)業(yè)的董事會(huì)、適度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)等，有助于高管激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。而國(guó)內(nèi)學(xué)者主要關(guān)注的是薪酬水平的影響因素，很少研究公司治理對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度的影響。另外，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況和歷史原因的影響，我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)存在諸多的特殊現(xiàn)象，國(guó)外研究成果可能并不完全適用于國(guó)內(nèi)上市公司。因此本文結(jié)合我國(guó)國(guó)情，運(yùn)

3、用我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)來(lái)分析治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度的影響。
　　 本文在總結(jié)相關(guān)理論研究和實(shí)證文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以滬深兩市所有A股上市公司2005至2008年的年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，利用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線(xiàn)性回歸分析方法，著重探討了公司治理結(jié)構(gòu)的四個(gè)方面對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度的影響，分別是董事會(huì)結(jié)構(gòu)、董事長(zhǎng)獨(dú)立性、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度。研究發(fā)現(xiàn)：獨(dú)立董事比例和股權(quán)集中度的提高可以顯著提高高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度；董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬-

4、業(yè)績(jī)敏感度越高；董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度無(wú)影響。同時(shí)，本文通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于發(fā)達(dá)地區(qū)上市公司，欠發(fā)達(dá)地區(qū)上市公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度的影響更大。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感度的影響更大。
　　 根據(jù)上述的研究發(fā)現(xiàn)，本文針對(duì)我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和高管薪酬機(jī)制的改善提出了幾點(diǎn)建議：首先，繼續(xù)完善獨(dú)立董事制度建設(shè)，提高獨(dú)立董事獨(dú)立性和對(duì)公司實(shí)際運(yùn)作的參與程度；其次，大