1、隨著企業(yè)外部環(huán)境的競爭加劇，人力資本的保持對獲得和維持競爭優(yōu)勢至關重要。如何有效地領導員工，增強其對自身與組織目標和價值觀的一致性的認知，以減少離職率，是現(xiàn)今學術界廣泛關注的課題。目前，國外對領導行為、組織認同和離職傾向已有了廣泛深入的研究，國內相關領域的研究盡管尚處在起步階段，但取得了不少成果，為企業(yè)的管理實踐提供了富有意義的借鑒。 本文試圖引入組織認同，探究領導授權行為與員工離職傾向之間的關系，尤其是研究組織認同在其中的中介

2、作用。在初步研究的基礎上，本文系統(tǒng)地驗證了領導授權行為、組織認同及離職傾向的結構效度。 通過問卷調查和統(tǒng)計分析，本研究最終得出以下結論：領導授權行為與員工的組織認同呈顯著正相關關系，與離職傾向呈顯著負相關關系；組織認同與離職傾向呈顯著負相關關系；組織認同在領導授權行為與離職傾向間起完全中介作用。 本研究的創(chuàng)新之處主要有：（1）在國內首次使用Konczak等（2000）的領導授權行為問卷（LEBQ），根據(jù)前人研究修訂了組織

3、認同的量表，這兩個量表均經(jīng)過了實證研究的檢驗，具有很高的信度和效度；（2）選用組織認同作為研究領導授權行為對員工離職傾向的影響的中介變量，并驗證了其完全中介作用；（3）本研究發(fā)現(xiàn)在中國的管理情境下，領導授權行為呈現(xiàn)單維的特征，而組織認同呈現(xiàn)雙維度的特征，這分別與以往廣被認可的Konczak等（2000）對領導授權行為六個維度的劃分和Mael（1992）對組織認同單一維度的觀點不一致。同時，本研究還發(fā)現(xiàn)領導授權行為、組織認同與離職傾向隨著