1、《企業(yè)如何留住員工》,前言,對于任何組織的成功運營,有很多因素是很重要的。其中之一就是高層管理人員的英明領導，如欲達到最佳效果，就需要有貫穿整個組織的英明領導；其次是要有好的管理；再次，就是必須擁有一個有知識、有方法、有能力、態(tài)度好的成員組成的團隊，來完成組織的目標。進入2 1世紀，企業(yè)所面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是找到并留住人才。本期“好書輕松讀”我們?yōu)榇蠹宜蜕系氖怯嘘P留住人才的戰(zhàn)略建議。,什么樣的人叫人才？,當我們使用“

2、人才”這個詞的時候，我們是指這樣的員工：他們有能力并善于運用能力，高標準地完成組織的工作。他們正是管理經(jīng)營者和從事人力資源管理工作所努力尋求的人。有“才”并不要求任何更高的教育層次和職業(yè)證書。工作的速度也并非成為“才”所必需。什么是人才必須的？有些人“有才”是因為他們有豐富的創(chuàng)造力；有些人“有才”是因為他們能夠專注于某個項目并確保其完成；有些人在組織中的價值在于他們的溝通能力……,對于員工是否“有才”的評價，是組織領導者及其

3、他組織成員的一種價值判斷。在做這種判斷時，有這樣一種共識，就是不管出于什么原因，這個人才比組織中的其他成員更重要，他們是對組織目標的實現(xiàn)負有最大責任的人。在理想的狀態(tài)下，所有的員工都應當是“有才”的，他們以團隊形式開展工作，共同獲得勞動成果，我們不想失去他們中的任何一個。如果我們能夠很好地雇傭、培訓并管理他們，這些人就都是人才并且因為各種原因而具有很高的價值。,我們就是要把這些人才留在組織中，他們使我們和競爭者之間形

4、成差距。,為什么人才容易流失？,競爭在我們的組織之外，有許多其他的雇主在覬覦你的有價值的員工，想把他們挖走為他們工作。職業(yè)發(fā)展的驅策力員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，他們在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。人才匱乏我們所面對的挑戰(zhàn)部分源自于符合標準的、可雇傭的人才的減少。好“工人”供應不足知識匱乏技術缺口……,要想獲得競爭優(yōu)勢，就需要員工對這些資源進行有效的利用。利用人力資源的方法是競爭的

5、最后防線。員工在創(chuàng)造性、技術的應用與開發(fā)、任務完成等方面取得優(yōu)勢所做出的貢獻，是取得成功的關鍵。,從根本上講，要競爭，就必須從人力資源投資中獲得最大可能的回報。其他資源的合理運用，取決于隊伍中高素質的員工。,考慮人才究竟需要什么？,要想滿足員工的需要，首先要了解并尊重員工對管理者和組織的需要。在一份組織中激勵員工的因素的調查中顯示，被調查的主管對于影響員工的激勵因素缺乏清楚的了解！,激勵因素

6、 工人的反應 主管的反應好的工作條件 9 4工作的參與感 2 1 0靈活的紀律約束 1 0 7對完成工作的正確評價 1 8管理者對員工的忠誠 8

7、 6好的工資待遇 5 1提升和發(fā)展 7 3幫助解決個人問題 3 9工作的安全感 4 2工作的趣味性

8、 6 5,,我們認真考慮一下最有影響力的激勵因素:,員工希望他們的工作得到反饋。這就意味著主管要對取得的成就，或者僅僅是對既定目標的推進這樣的貢獻加以認同。沒有反饋和認同，工人就會對工作投入的少，和領導、組織疏遠感就會增加。人們希望參與到組織設計和目標建立的工作中。員工是活生生的人，而不是數(shù)字和機器零件，他們對事情應該怎樣做有自己的看法，對某些事該

9、做不該做持有疑問。人們希望個人的問題被幫助解決。這并不意味著主管要成為一個社會工作者，員工希望老板把他們當作獨立的人來關心。當今的管理者必須投入大量的時間來做建議、咨詢、訓練指導、培訓、及傾聽等工作。,薪酬，并非是員工離職最重要的因素,我聽過許多業(yè)主、總裁、經(jīng)理及主管表示過他們認為人是“唯利是圖”的，但這種觀點已經(jīng)不再正確。人們渴求在工作中的發(fā)展機會，他們渴求在職位、地位、責任、機會等方面獲得提升或增加。如果

10、他們在某一環(huán)境中找不到發(fā)展的途徑，他們只好到別的地方去尋找這種途徑。,人渴望被關注和認同。我們得到的關注太少了，非?？是髣e人對我們的價值(甚至是我們的存在)做出各種形式的承認。管理者（不僅是直接領導，還有以上的各層領導）的待人方式，將決定員工的滿意感、生產(chǎn)率及任職時間的長短。因為具體情況不同，每個人的需求也不同，作為領導，你要審慎地運用本書中的這些策略以達到上面提到的這些目標。有些策略可以統(tǒng)一使用，用同樣的方法對待每個人；有些方法

11、則僅用于某個人，滿足單個人的需求。,“以人為本”,環(huán)境策略,留住人才、使之高效工作的最基本策略就是對工作環(huán)境的考慮。當今，“環(huán)境”有更多的意味，有著比以前更廣泛的內容。環(huán)境策略，解決工作中三個重要方面的問題：(1) 作為組織建立基礎的道德觀和價值觀；(2) 表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動的政策；(3) 具體的空間環(huán)境，這是組織對員工空間表示關注的具體體現(xiàn)。盡管看似不同，但它們有共同的聯(lián)系，就是都能夠對組織成

12、員的行為產(chǎn)生影響,結為團隊，共同工作,當人們結成團隊一起工作時，他們在工作的數(shù)量和質量方面都將取得更大的成就。盡管有些任務最好是獨立完成，大部分工作還是得益于共同參與。有效的團隊工作要求員工彼此交流，確保每人能夠獲得所需信息。除此之外，團隊工作意味著更加活躍的信息交流，以使所有員工知道別人在做什么，他們?yōu)槭裁醋觯约皩碜鍪裁?。這是一個認真的、堅定的過程。,忠誠的關系是相互的,忠誠是相互的。如果你期望員工對你忠誠，你必須對他忠

13、誠。對員工忠誠意味著要盡可能地避免裁員；意味著在他們與顧客和供貨商打交道需要你幫助時，你要給予支持；意味著在員工犯了“正直”的錯誤時，只要不是故意的，不要解雇他們或援引嚴厲的紀律懲罰他們。意味著當員工在生活中遇到麻煩時給他們適當?shù)闹С帧?我們?yōu)榭蛻舳嬖?無論是現(xiàn)在還是將來，成功的公司都是以客戶為中心的。如果你想具有競爭力、想站在行業(yè)的前列，就必須努力把高水平的顧客服務作為公司主要的價值觀。對客戶的態(tài)度必須

14、是從組織最高層貫穿下來的精心制定的策略。作為眾多價值觀中的一個方面，和其他價值觀一樣，這個價值觀也是行動勝于語言。所有的員工都會看他們的高級管理人員如何對待顧客服務。在一線和顧客直接打交道的員工會模仿他們領導的做法。如果管理人員對員工好，那么員工很有可能對顧客也好。反之，如果管理人員對待員工很差，那么員工就會以同樣的方式對待顧客。這是一種教訓。,為了給良好的顧客服務提供便利，要認真地考慮影響員工對待顧客方式的政策，檢查所有影

15、響對顧客服務產(chǎn)生影響的政策。,建立一套指導原則,指導原則制定得越清楚，在制定決策時他們就越容易被自覺地使用，就越容易成為經(jīng)營哲學的一部分。當人們理解了這些原理之后，面對問題，他們就不必先請求你的價值判斷，而是能夠獨立地思考并做出正確的決策。建立并保持一系列指導原則對管理崗位的人員大有裨益。當他們理解了你的思想方法后，就很容易獨立做出決策，這會給管理人員更多的時間去集中精力應付外部事務。,管理者的一項職責就是

16、 ——傾聽個人或團體的需求,理解行為模式要理解每一團隊成員的行為模式。獲得這類信息的最佳途徑便是使用自我評估工具，它使得你和團隊成員能夠相互了解對方的風格。目前有許多這類工具，但最行之有效的是波弗麥克斯( P e r f o r m a x )個人描述。一個人的行為模式——無論是在生活中形成的還是在具體工作中形成的，是決定其履行職能，對不同激勵因素作出反應以及與其他團隊

17、成員協(xié)作的重要因素?？梢韵胍?有些人由于其行為模式的差異而易導致沖突，而有些人卻具有很強的包容性，能夠與其他人協(xié)調地工作。在建立團隊時，理解并重視這類信息是很重要的。,理解價值觀和道德標準 ——不要試圖改變員工看問題的角度,每個人在成長過程中都形成了一定的價值觀。在就某個人的價值觀進行討論的同時，你不要試圖改變他看問題的角度，你的任務是促進個人或其他團隊

18、成員(包括你自己)對這種價值觀的理解。還有一點需要討論的就是怎樣把團隊成員個人的價值觀與組織的價值觀進行對比。如果遇到的是無法調和的分歧，那么無論他有多么優(yōu)秀，最好的方式就是讓他離開公司，因為持續(xù)的沖突會破壞整個團體。,解決沖突,沖突無處不在，如果你不及時地、建設性地解決它，它就會使員工離職，使公司產(chǎn)生損失巨大，所以沖突絕不容忽視。其他的雇員各持己見，使得相對較小的分歧演變成為難以控制的混亂時，要保持警覺，找出成員之間潛在

19、的問題，對于剛剛開始發(fā)展的沖突要在問題變得嚴重之前迅速找出措施加以解決。工作問題、性格沖突或外部影響都會產(chǎn)生沖突。沖突本身并不是件壞事，它通常起到一種積極的作用，關鍵是怎樣由參與者和你—作為他們的領導—來解決沖突，不要掩蓋沖突，也不能把自己卷入以求解決，要公開地處理它，使相關人員都知道你對問題是清楚的并正著手解決。,人們都有參與意識。如果你讓他們了解得越多，給予更多的參與機會，使他們對前途有更好的把握，他們去其他公司發(fā)展的

20、念頭就越少。若員工感到在現(xiàn)有職位上能真正發(fā)揮作用，即使其他業(yè)主提供某種職位，他也很少愿意去應聘。,給員工布置實際的工作 ——員工不喜歡繁忙而無實效的工作,員工實際上并不十分喜歡“繁忙的工作”，而更愿意投入到某種生產(chǎn)性的工作，能夠為公司整體目標的實現(xiàn)作出貢獻。每個員工都希望自己對組織是有價值的，這種價值體現(xiàn)在雇員幫助組織實現(xiàn)既定目標。任務與生產(chǎn)任務的結果聯(lián)系

21、得越緊密，員工就越覺得自己有價值。在排定工作時間表時，不要一開始給某些員工工作安排得太緊張，而到了一定階段之后他又不得不慢下來等其他人。要平衡好員工之間以及各個部門之間的工作，使工作能夠更順利、更好地進行?！坝柧殹蹦愕膯T工，培養(yǎng)他們在閑下來時找事情做的習慣，給他們一些建議—也許要列出他們應該做的事情，如果你建立了組織中的團隊意識，員工就會更賣力。,提供挑戰(zhàn)的機會,員工喜歡工作中心理上和生理上的挑戰(zhàn)，他們希望能夠超越一般的準則。

22、做了從未做過的事情，超越了現(xiàn)有的極限或提高了效率，人們會感到興奮、激動。你作為一個管理者，必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)，以刺激員工去追求更高的成績。你不要讓員工感覺到你在批評他沒有把工作做好，而是向他表明他可以做得更多更好，在與之溝通的過程中，以積極的方式來描述怎樣接受并面對新的挑戰(zhàn)。不要把挑戰(zhàn)定得過高，經(jīng)驗證明多數(shù)進步是一點點實現(xiàn)的。如果目標定得過高，難以理解和實現(xiàn)，人們就會感到束手無策，失去了士氣。幫助員工不斷取得進步，每天

23、都做得更好，小小的成功比大潰敗要好。,幫助員工消除實現(xiàn)任務的障礙,保持員工的快樂心情和生產(chǎn)力的一種方法，就是消除影響任務完成的障礙。記住,多數(shù)人都真心希望能夠完成任務,假如不能夠實現(xiàn)任務,就會覺得自己缺點什么。要了解你的員工在做什么，以及沒在做什么，認真傾聽他們的建議，要不斷地尋找，確認可能出現(xiàn)的障礙，然后迅速、積極地消除這些障礙，使員工能夠取得成功，或者有成功的感覺。,精細使用薪酬策略,向員工表明薪酬的全部價值。在調

24、查中我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工并沒有真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況，開明的業(yè)主會向員工詳細地解釋你的所有福利。獎勵計劃針對組織中層次和工作職能的不同而有不同的設計或重點。從個人角度來設計獎勵計劃保證了組織的個人不被忽視，并且所有員工都感受到自己是團隊的一員。設計好薪酬制度，增強員工的參與感越來越多的業(yè)主利用“員工參與團隊”來滿足這一需要。群體獎勵能夠最有效地加強員工參與的概念，它基本有兩種類型：利潤分成和分享

25、收益。,使用員工發(fā)展策略,你要認識到當員工成長時，他們需要更多的機會來運用智慧和專業(yè)知識來幫助你的公司，并發(fā)展自己的職業(yè)生涯。他們會尋找挑戰(zhàn)、新的挑戰(zhàn)。給他們這種機會，每個人都會從中受益的。 把教育和培訓一股腦地拋到員工身上也不是明智之舉。聰明的做法是為團隊的每一位成員制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。精心設計該計劃，使其重點放在達到某一特定目標上以支持員工的職業(yè)生涯，但又保持其靈活性。,給予員工挑戰(zhàn)的責任一種讓員工

26、成長的方式就是增加他的責任。讓他們嘗試新工作，接受交叉培訓以便從多種角度來看待問題。為個人成長提供學習資料建立一個能夠外借圖書，錄音帶，錄像帶和期刊的圖書館， 員工借這些學習資料可以繼續(xù)其個人發(fā)展或專業(yè)發(fā)展。讓學習者把接受到的培訓傳遞給其他人當你的員工參與了各種培訓，并學到了各種經(jīng)驗之后，要鼓勵他把所學的知識傳遞給團隊的其他成員，你會發(fā)現(xiàn)，盡管不是每個主題方面的知識都能夠全部傳達得到，但的確有很多是可以傳達的。讓員工承